Enfoques. Revista de Investigación en Ciencias de la
Administración
http://revistaenfoques.org
Volumen 8 |
No. 29 | enero-marzo 2024
ISSN: 2616
– 8219
ISSN-L:
2616 – 8219
pp. 32 – 44
Desarrollo laboral y profesional de
la mujer en las PYMES
Labor and professional development of women in SMES
Trabalho e desenvolvimento
profissional das mulheres nas PMES
Jhonny Cristian Pilataxi Mejia
abg_cristianpm@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-5727-5310
Alejandro Rene Guayasamín Vergara
alejandro_rg07@hotmail.com
https://orcid.org/0009 –
0007-6513-4690
Instituto Tecnológico
Superior Cordillera. Quito, Ecuador
Artículo recibido 30 de noviembre
2023 | Aceptado 20 de diciembre 2023 | Publicado 20 de enero 2024
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este artículo en:
http://doi.org/10.33996/revistaenfoques.v8i29.178
RESUMEN
En
el contexto del mercado laboral ecuatoriano, diversos factores influyen en la
contratación, desarrollo y ascenso de los trabajadores dentro de las
organizaciones. La comprensión de estas dinámicas es crucial para abordar
posibles desafíos relacionados con la igualdad de oportunidades y la
discriminación laboral. Por ello, el estudio analiza las características del
mercado laboral en Ecuador, identificando tendencias en la contratación, perfil
de los trabajadores y políticas de igualdad y no discriminación en las
organizaciones. Se realizó una encuesta a trabajadores de diferentes empresas
en Ecuador, abordando aspectos como edad, género, nacionalidad, estado civil,
nivel educativo, área de estudio, posición jerárquica y políticas de igualdad
laboral. Los hallazgos muestran una preferencia por la contratación de mujeres
en roles comerciales, una mayor presencia de trabajadores jóvenes y una
representación limitada de personas mayores de 30 años. Se identifica una
tendencia hacia la soltería entre la población activa y una falta de incentivos
para la educación continua. El estudio subraya la importancia de promover la
igualdad de oportunidades y la inclusión laboral, así como de implementar
políticas que fomenten la diversidad y eliminen la discriminación en el ámbito
laboral, destacando la necesidad de ofrecer incentivos para la educación
continua y promover el liderazgo femenino.
Palabras clave: Discriminación laboral; Equidad de género laboral; Limitaciones
laborales
ABSTRACT
In the context of the
Ecuadorian labor market, various factors influence the hiring, development and
promotion of workers within organizations. Understanding these dynamics is
crucial to address potential challenges related to equal opportunity and
employment discrimination. Therefore, the study analyzes the characteristics of
the labor market in Ecuador, identifying trends in hiring, worker profiles, and
equality and non-discrimination policies in organizations. A survey was
conducted with workers from different companies in Ecuador, addressing aspects
such as age, gender, nationality, marital status, educational level, area of
study, hierarchical position and labor equality policies. The findings show a
preference for hiring women in commercial roles, a greater presence of young
workers and a limited representation of people over 30 years of age. A trend
toward singleness among the workforce and a lack of incentives for continuing
education are identified. The study underscores the importance of promoting
equal opportunities and labor inclusion, as well as implementing policies that
encourage diversity and eliminate discrimination in the workplace, highlighting
the need to provide incentives for continuing education and promote female
leadership.
Key words: Discrimination in
the workplace; Gender equity in the workplace; Labor constraints
RESUMO
No contexto do
mercado de trabalho equatoriano, vários fatores influenciam o recrutamento, o
desenvolvimento e a promoção de trabalhadores nas organizações. Compreender
essa dinâmica é fundamental para enfrentar os possíveis desafios relacionados à
igualdade de oportunidades e à discriminação no emprego. Portanto, o estudo
analisa as características do mercado de trabalho no Equador, identificando
tendências no recrutamento, perfis de trabalhadores e políticas de igualdade e
não discriminação nas organizações. Foi realizada uma pesquisa com
trabalhadores de diferentes empresas do Equador, abordando aspectos como idade,
gênero, nacionalidade, estado civil, nível educacional, área de estudo, posição
hierárquica e políticas de igualdade no trabalho. Os resultados mostram uma
preferência pela contratação de mulheres em funções comerciais, uma maior
presença de trabalhadores jovens e uma representação limitada de pessoas com
mais de 30 anos de idade. Identificou-se uma tendência de solteirice na força
de trabalho e uma falta de incentivos para a educação continuada. O estudo
ressalta a importância de promover a igualdade de oportunidades e a inclusão no
trabalho, bem como de implementar políticas que promovam a diversidade e
eliminem a discriminação no local de trabalho, destacando a necessidade de
oferecer incentivos para a educação continuada e promover a liderança feminina.
Palavras-chave: Discriminação no
local de trabalho; Equidade de gênero no local de trabalho; Restrições no local
de trabalho
INTRODUCCIÓN
La problemática de la mujer y los
diversos obstáculos que enfrenta en su avance y desarrollo profesional dentro
de las organizaciones es un tema de gran relevancia en la actualidad. Este
estudio se fundamenta en criterios que han surgido de investigaciones
exhaustivas, destacando entre estas los trabajos publicados por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). Además, se examina la normativa legal
ecuatoriana en el ámbito laboral y de equidad de género, siguiendo la
jerarquización establecida por la pirámide de Kelsen, considerando la
Constitución de la República del Ecuador (2008),
el Código del Trabajo, el Código Orgánico Integral Penal (2014) y el Protocolo
de Prevención y Atención de casos de Discriminación en los espacios de trabajo
(2021).
Los informes de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) han destacado persistentes brechas salariales de género en
América Latina, evidenciando que los hombres continúan percibiendo ingresos
superiores a las mujeres por igual trabajo, junto con una distribución desigual
de empleo asalariado entre ambos sexos en la región (Díaz y Miranda, 2023). Estas disparidades se atribuyen a diversos
factores, como la edad, la educación y las normas sociales arraigadas, incluida
la división tradicional de roles de género tanto en el ámbito laboral como en
el familiar (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2019).
Además, se ha señalado que la
discriminación de género persiste en la participación laboral de las mujeres en
América Latina y el Caribe, reflejando una menor presencia en roles asalariados
y una distribución desigual en varios sectores laborales. Esta situación se ve
influenciada por estereotipos, comportamientos y normas sociales arraigadas,
que limitan el acceso de las mujeres a ciertas oportunidades laborales (OIT,
2019).
En el contexto ecuatoriano, las
estadísticas revelan una disparidad significativa en la participación laboral
entre hombres y mujeres, con tasas más bajas para estas últimas (Altamirano, 2023). Este fenómeno se ve agravado
por la persistente división sexual del trabajo y la asignación desigual de
roles de género, lo que restringe las oportunidades profesionales para las
mujeres (OIT, 2018).
La legislación ecuatoriana,
representada por la Constitución de la República del Ecuador y el Código del
Trabajo, establece un marco legal que prohíbe la discriminación de género en el
ámbito laboral y garantiza la igualdad de oportunidades y remuneración por
trabajo de igual valor. Además, se han promulgado protocolos específicos, como
el Protocolo de Prevención y Atención de casos de Discriminación en los
espacios de trabajo, para abordar y prevenir cualquier forma de discriminación
o acoso laboral contra las mujeres (Guaranga y Vargas, 2023; Protocolo de
Prevención y Atención de casos de Discriminación, 2021).
Es por ello, que este estudio se
propone explorar el papel de la mujer en el ámbito laboral dentro de una
muestra específica de empresas en la ciudad de Quito, destacando la importancia
de abordar las barreras y desigualdades de género presentes en el entorno laboral
y la necesidad de implementar medidas efectivas para promover la equidad de
género y el empoderamiento de las mujeres en el ámbito laboral ecuatoriano.
MÉTODO
Se llevó a
cabo un estudio cuantitativo con diseño descriptivo, de corte transversal, para
ello, se identificaron inicialmente 200 empresas con las cuales se estableció
un contacto institucional para su participación en el estudio. Posteriormente,
se envió una encuesta en línea a través de correo electrónico a los empleados
de estas organizaciones. El instrumento de recolección de datos fue el
cuestionario y constaba de 51 preguntas diseñadas para abordar aspectos como
igualdad, diversidad, discriminación de género, gestión administrativa y
proceso de contratación. Se optó por utilizar Google Forms como plataforma para
la recolección de datos debido a su accesibilidad y facilidad de uso.
En total,
74 personas que actualmente trabajaban en estas organizaciones completaron la
encuesta, representando una variedad de niveles jerárquicos y áreas de trabajo.
Una vez recopilados los datos, se procedió a su análisis utilizando el programa
Excel versión 2021. Se realizó una tabulación de las respuestas para
identificar patrones y tendencias relacionadas con la igualdad de género en el
ámbito laboral y los obstáculos que enfrentaban las mujeres para acceder a
posiciones jerárquicas en las organizaciones.
El análisis
de datos tenía como objetivo principal identificar los factores que limitaban
el crecimiento profesional de las mujeres en las organizaciones. A partir de
estos hallazgos, se buscaban generar estrategias para promover la equidad e
igualdad de género, así como motivar el crecimiento organizacional mediante la
promoción de mujeres a posiciones ejecutivas.
Se
respetaron los principios éticos de confidencialidad y consentimiento informado
en la recolección y manejo de los datos. Se garantizó la privacidad de los
participantes y se obtuvo su consentimiento antes de la participación en la
encuesta.
Este método
proporcionó información valiosa sobre la situación de la igualdad de género en
las organizaciones y facilitó la identificación de áreas de mejora para
promover un ambiente laboral más inclusivo y equitativo.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los
resultados del cuestionario se centran en entender las razones detrás del
limitado acceso de las mujeres a puestos ejecutivos y en identificar los
factores de discriminación que dificultan su ascenso o promoción. Se analizaron
los datos segmentados por género, nivel educativo y perfil laboral de los
encuestados. Además, las respuestas proporcionaron una visión clara de la
percepción laboral sobre la equidad de género y las posibles áreas de mejora
para facilitar el desarrollo de las mujeres en niveles de liderazgo.
En cuanto a
los datos demográficos presentes en la Tabla 1, la mayoría de los encuestados
pertenecen al género femenino, con un 68%, mientras que el 32% restante
corresponde al género masculino. En cuanto a la distribución por edades, el
70.28% se encuentra en el rango de 18 a 29 años, el 24.32% tiene entre 30 y 39
años, y el 5.4% restante está en el rango de 40 a 49 años. En términos de
nacionalidad, el 99% de los participantes son ecuatorianos, y el 1% restante
son colombianos. Dentro de las organizaciones participantes, se observa una
mayor presencia de mujeres, que representan el 68%, en comparación con los
hombres, que ocupan el 32% de la presencia.
Tabla 1. Estado civil de los participantes
en la investigación.
|
Estado civil |
Femenino |
Masculino |
Total general |
|
Casados |
12,16% |
5,41% |
17,57% |
|
Solteros |
50,00% |
24,32% |
74,32% |
|
Unión libre |
5,41% |
|
5,41% |
|
Divorciado |
|
1,35% |
1,35% |
|
Viudo |
|
1,35% |
1,35% |
|
Total general |
67,57% |
32,43% |
100,00% |
En la Tabla
2, se destacan el nivel de educación de los participantes, en donde se
estableció que el 2.70% del total de colaboradores reportaron tener un nivel de
estudios de PhD, con una distribución equitativa entre géneros (1.35% para
ambos). Esto indica que una pequeña proporción de los participantes posee el
grado académico más alto. Otro 2.70% de los colaboradores indicaron tener
estudios a nivel de diplomado, especialidad o maestría. No se proporcionaron
datos específicos sobre la distribución por género para esta categoría. El
5.40% de los colaboradores reportaron tener estudios universitarios de tercer
nivel, con un ligero predominio de mujeres (4.05%) sobre hombres (1.35%). La
mayoría de los colaboradores (75.69%) indicaron tener estudios técnicos o
tecnológicos de tercer nivel, con una marcada diferencia entre géneros. El
50.01% son mujeres y el 25.68% son hombres. Un 13.51% de los colaboradores
tienen estudios de bachillerato, siendo la proporción de mujeres ligeramente
mayor (9.46%) que la de hombres (4.05%).
Tabla 2. Nivel de estudios.
|
Nivel de estudios |
Femenino |
Masculino |
Total general |
|
Cuarto nivel - PhD |
1,35% |
1,35% |
2,70% |
|
Cuarto nivel - Diplomado - Especialidad-
Maestría |
2,70% |
|
2,70% |
|
Tercer nivel -
Universitario |
4,05% |
1,35% |
5,4% |
|
Tercer nivel - Técnico – Tecnólogo Superior |
50,01% |
25,68 |
75,69% |
|
Bachillerato |
9,46% |
4,05% |
13,51% |
|
Total general |
67,57% |
32,43 |
100% |
En general, los datos muestran los niveles educativos entre los
colaboradores, con una predominancia de estudios técnicos o tecnológicos de
tercer nivel. Además, se observa que las mujeres tienen una mayor
representación en los niveles educativos más altos, como el tercer nivel
universitario y los estudios de bachillerato, mientras que los hombres tienen
una mayor presencia en los estudios técnicos o tecnológicos de tercer nivel.
Experiencia laboral y
cargos de participantes
En el análisis retrospectivo de la información recopilada en la Tabla 3
se evidencia que la mayoría de los participantes, tanto hombres como mujeres,
tenían entre 0 y 5 años de experiencia laboral, representando un 73% del total.
Esto sugiere que la mayoría de los encuestados eran relativamente nuevos en el
mercado laboral. Los rangos de experiencia de 6 a 10 años, 11 a 15 años y 16 a
20 años, representaron porcentajes menores del total de encuestados. En cuanto
a los cargos ocupados por género, se identificó que un 6.75% del total de
encuestados ocupaba cargos gerenciales, siendo ligeramente más alto para
hombres (4.05%) que para mujeres (2.70%). Esto indicaba una representación
ligeramente mayor de hombres en posiciones gerenciales.
En el ámbito administrativo, el 33.78% del total de encuestados ocupaba
cargos administrativos, con una representación significativamente mayor de
mujeres (24.32%) que de hombres (9.46%). Esto sugería que las mujeres tenían
una mayor presencia en roles administrativos dentro de las organizaciones encuestadas.
En cuanto a los roles de asesoramiento, un 18.92% del total de
encuestados ocupaba dichos roles, con una mayor representación de mujeres
(12.16%) que de hombres (6.76%). Esto indicaba una participación notablemente
mayor de mujeres en roles de asesoramiento.
En los roles operativos, el 40.55% del total de encuestados ocupaba
dichos roles, con una representación significativamente mayor de mujeres
(28.39%) que de hombres (12.16%). Esto sugería una participación mucho más alta
de mujeres en roles operativos dentro de las organizaciones encuestadas.
Tabla 3. Nivel
jerárquico.
|
Nivel de estudios |
Femenino |
Masculino |
Total general |
|
Gerencial |
2,70 |
4,05% |
6,75 |
|
Administrativo |
24,32% |
9,46% |
33,78% |
|
Asesor |
12,16% |
6,76% |
18,92% |
|
Operativo |
28,39% |
12,16% |
40,55% |
|
Total general |
67,57% |
32,43 |
100% |
Estos hallazgos presentados en la Tabla 3 revelan una diversidad de
género en los roles laborales, con diferentes niveles de representación según
el cargo ocupado. Aunque los hombres estaban ligeramente sobre-representados en
posiciones gerenciales, las mujeres tenían una presencia más fuerte en roles
administrativos, de asesoramiento y operativos. Este análisis proporciona una
comprensión más completa de la distribución de género en el ámbito laboral dentro
de las organizaciones estudiadas.
Igualdad y no discriminación
En cuanto a la dimensión de Políticas
de igualdad y no discriminación en la Tabla 4 se evidencia que el 71,6%
de los encuestados afirmaron que sus organizaciones tienen algún tipo de proyecto
de igualdad y prevención de discriminación, mientras que el 28,4% indicó lo
contrario. En cuanto a la existencia de una comitiva de trabajadores para
tratar temas de igualdad o prevención de discriminación laboral, el 45% dijo
que sí la poseen, mientras que el 55% respondió negativamente. Respecto a la
socialización del protocolo de atención y prevención de discriminación laboral,
el 53% afirmó que se ha realizado en sus organizaciones, frente al 47% que
indicó lo contrario.
Seguidamente en la dimensión factores de
contratación y crecimiento laboral el 80% de los
encuestados señaló que no fue determinante el género para su contratación,
mientras que el 20% afirmó lo contrario. Respecto al aspecto físico como factor
determinante para la contratación, el 70% indicó que no influyó, frente al 30%
que dijo lo contrario. En relación con las oportunidades de promoción, el 60%
de los encuestados indicó que no se limitan solo a trabajadores selectos,
mientras que el 40% expresó lo contrario. Sobre la existencia de ascensos
dentro de las organizaciones encuestadas, el 20% mencionó que sí se dan, frente
al 80% que dijo lo contrario. Respecto a la percepción de igualdad en
oportunidades de ascensos y capacitaciones entre hombres y mujeres, el 77%
respondió afirmativamente, mientras que el 23% expresó una percepción negativa
(Tabla 4).
Al respecto en la dimensión Satisfacción
laboral y capacitación, el 69% de los
encuestados afirmó estar ubicado laboralmente en áreas acordes a sus
conocimientos y habilidades, mientras que el 31% indicó lo contrario. En cuanto
a la relevancia de las recomendaciones frente a los conocimientos y habilidades
para ascensos y promociones, el 57% consideró importante las recomendaciones,
frente al 43% que no. Respecto a la capacitación recibida, el 58% de los
encuestados indicó haber recibido capacitaciones relacionadas con sus
actividades laborales, mientras que el 42% no las recibió (Tabla 4).
Tabla 4. Igualdad y no discriminación.
|
Dimensión |
Porcentaje |
|
Políticas de
igualdad y no discriminación |
|
|
- Proyecto de
igualdad y prevención de discriminación |
71,6 |
|
- Existencia de
comitiva para tratar temas de igualdad |
45 |
|
- Socialización del
protocolo de prevención de la discriminación |
53 |
|
Factores de
contratación y crecimiento laboral |
|
|
- Género no
determinante para la contratación |
80 |
|
- Aspecto físico no
influyente en la contratación |
70 |
|
- Oportunidades de
promoción no limitadas a selectos |
60 |
|
- Existencia de
ascensos en las organizaciones |
20 |
|
- Percepción de
igualdad en oportunidades de ascensos y capacitaciones |
77 |
|
Satisfacción
laboral y capacitación |
|
|
- Ubicación en
áreas acordes a conocimientos y habilidades |
69 |
|
- Relevancia de
recomendaciones para ascensos y promociones |
57 |
|
- Recepción de
capacitación relacionada con actividades laborales |
58 |
Por lo tanto, los resultados evidenciaron
diversas percepciones y prácticas relacionadas con la igualdad, la
discriminación, el crecimiento laboral y la satisfacción en el trabajo. Los
resultados sugieren áreas de mejora en la implementación de políticas de
igualdad, así como en la promoción de oportunidades equitativas de desarrollo
profesional.
Seguidamente en la Tabla 5 se presentan los
resultados de la encuesta donde se evidencia percepciones y experiencias
relacionadas con la discriminación laboral y las condiciones laborales en las
organizaciones. En cuanto a la discriminación hacia mujeres durante el periodo
de gestación o maternidad, el 20% de los encuestados reportó haber presenciado
actos discriminatorios, mientras que el 80% restante no había observado este
tipo de comportamiento en sus lugares de trabajo.
En cuanto a la discriminación relacionada con
el periodo de lactancia, el 16% de los encuestados indicó haber presenciado
situaciones de despido o forzamiento a la renuncia de mujeres trabajadoras en
esta situación. Sin embargo, la mayoría, el 80%, no había observado tales actos
en sus organizaciones.
Respecto al clima laboral para mujeres
gestantes, el 27% de los encuestados afirmó que en sus empresas existía un
ambiente desfavorable para ellas durante este periodo, mientras que el 73%
restante indicó lo contrario. En cuanto a la existencia de protocolos para
permisos relacionados con el cuidado de personas de atención prioritaria, como
hijos o familiares enfermos, el 61% de los encuestados mencionó que en sus
empresas sí existe un protocolo para solicitar este tipo de permisos, mientras
que el 39% restante indicó lo contrario.
En cuanto a las condiciones laborales y el
salario, el 58% de los trabajadores considera que existen buenas condiciones
laborales y un salario adecuado, mientras que el 42% no está de acuerdo.
Respecto al salario, el 57% menciona que es acorde a sus funciones asignadas,
frente al 43% que no está de acuerdo. En cuanto a las oportunidades de ocupar
puestos de decisión y la equidad de género, el 77% de los encuestados considera
que hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades, mientras que el 37%
percibe que hay más hombres ocupando puestos gerenciales.
Tabla 5. Percepciones y experiencias
relacionadas con la discriminación laboral y las condiciones laborales en las
organizaciones.
|
Dimensión |
Porcentaje |
|
Discriminación en mujeres con periodo de gestación |
|
|
- Ha presenciado actos de discriminación |
20 |
|
- No ha percibido discriminación |
80 |
|
Discriminación en mujeres con periodo de lactancia |
|
|
- Ha presenciado situaciones de despido o forzamiento a la renuncia |
16 |
|
- No ha percibido discriminación |
80 |
|
Clima laboral no adecuado para mujeres en gestación |
|
|
- Existe en sus organizaciones |
27 |
|
- No existe en sus organizaciones |
73 |
|
Protocolo de permisos para cuidado de personas de atención prioritaria |
|
|
- Existe en sus organizaciones |
61 |
|
- No existe en sus organizaciones |
39 |
|
Percepción sobre condiciones laborales y salario |
|
|
- Condiciones laborales y salario adecuado |
58 |
|
- Condiciones laborales y salario no adecuado |
42 |
|
Oportunidades de ocupar puestos de decisión y equidad de género |
|
|
- Hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades |
77 |
|
- Distribución de género en puestos gerenciales |
|
|
- Más hombres |
37 |
|
- Participación equilibrada |
35 |
|
- Desconocen |
28 |
En la Tabla 5 se pudo destacar que las
percepciones y experiencias dentro del ámbito laboral, enfatizando áreas donde
las organizaciones pueden mejorar para promover un entorno laboral más
inclusivo y equitativo.
En la Tabla 6 se muestra el estado de
motivación de los participantes dentro de la investigación, donde se evidencio
que el 63% de las personas encuestadas se sienten desmotivadas al no ser
consideradas para mejores posiciones laborales, mientras que el 37% restante sí
se siente motivado al ser tomado en cuenta en estos procesos de ascenso. Este
hallazgo sugiere la existencia de una brecha en el reconocimiento y valoración
del desempeño laboral, lo que puede afectar negativamente la moral y la productividad
de los empleados.
En cuanto al apoyo para el crecimiento laboral
de las mujeres, el 50% de los encuestados está de acuerdo en que las mujeres
reciben el apoyo necesario, el 38% se muestra indeciso y el 12% restante está
en desacuerdo. Estos resultados indican una percepción mixta en cuanto al nivel
de apoyo y equidad de género en el desarrollo profesional dentro de las
organizaciones.
Respecto a las oportunidades de ascenso y
promoción, el 62% de los encuestados considera que ambos géneros tienen las
mismas oportunidades, mientras que el 30% cree que se prioriza al género
masculino y el 8% al género femenino. Esta percepción refleja la existencia de
una posible desigualdad de género en las oportunidades de desarrollo
profesional, lo que podría afectar la equidad y la diversidad en el lugar de
trabajo.
En cuanto al rango de edad para las
oportunidades laborales, el análisis muestra que el grupo de edad más
comúnmente considerado para estas oportunidades está entre los 26 y 35 años.
Esto puede sugerir que las organizaciones tienden a favorecer a empleados en
esta franja de edad para promociones y ascensos. Es importante destacar que
todas las personas, independientemente de su edad, deberían tener igualdad de
oportunidades de crecimiento laboral, sin discriminación por edad.
Tabla 6. Motivación.
|
Indicador |
Porcentaje |
|
Personas
desmotivadas por no ser consideradas para mejores posiciones laborales |
63% |
|
Personas motivadas
por ser tomadas en cuenta en procesos de ascenso |
37% |
|
Acuerdo sobre el
apoyo para el crecimiento laboral de las mujeres |
50% |
|
Indecisos sobre el
apoyo para el crecimiento laboral de las mujeres |
38% |
|
Desacuerdo sobre el
apoyo para el crecimiento laboral de las mujeres |
12% |
|
Percepción de
igualdad de oportunidades de ascenso y promoción para ambos géneros |
62% |
|
Percepción de
priorización del género masculino en las oportunidades de ascenso y promoción |
30% |
|
Percepción de
priorización del género femenino en las oportunidades de ascenso y promoción |
8% |
Los resultados presentados en la Tabla 6
resaltan la importancia de promover la equidad de género y la igualdad de
oportunidades en el lugar de trabajo, así como de reconocer y valorar el
desempeño de todos los empleados independientemente de su género y edad.
El análisis presentado en la Tabla 7 revela
varios factores que afectan la falta de oportunidades de crecimiento para las
mujeres en la organización. Se observa que el 66% del crecimiento del género
femenino ha sido medio, el 22% ha sido alto y el 12% ha sido bajo. Esto sugiere
que, aunque algunas mujeres han experimentado un crecimiento significativo en
sus carreras, la mayoría se encuentra en un nivel intermedio de desarrollo
profesional.
Las estrategias más importantes para el
desarrollo del crecimiento laboral de las mujeres incluyen el desarrollo de
competencias y la generación de espacios de participación. Esto resalta la
importancia de proporcionar oportunidades de capacitación continua y fomentar
la participación activa de las mujeres en la toma de decisiones y en proyectos
relevantes dentro de la organización.
En cuanto a las evaluaciones de desempeño, el
81% de las mujeres encuestadas son participantes de estas evaluaciones, lo que
indica un enfoque hacia la medición y el reconocimiento del desempeño
individual. Sin embargo, el 57% ha sido sometido a evaluaciones de desempeño,
lo que sugiere una posible falta de uniformidad en la aplicación de estos
procesos en la organización.
En cuanto al trato y la discriminación en el
entorno laboral, el 87% de las mujeres encuestadas mencionan que son tratadas
con respeto, lo que sugiere un ambiente laboral en general positivo. Sin
embargo, el 38% ha experimentado discriminación de género, lo que indica que
aún existen desafíos en cuanto a la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
La comunicación sobre la igualdad laboral
dentro de la organización parece ser un área de mejora, ya que solo el 45% de
los encuestados mencionan que existe una buena comunicación sobre este tema.
Esto sugiere la necesidad de mejorar la conciencia y la educación sobre la
igualdad de género en el lugar de trabajo.
Tabla 7. Factores que afectan para que
las mujeres no obtengan ascenso en la organización.
|
Indicador |
Porcentaje |
|
Crecimiento
femenino medio |
66% |
|
Crecimiento
femenino alto |
22% |
|
Crecimiento femenino
bajo |
12% |
|
Participación en
evaluaciones de desempeño |
81% |
|
Sometimiento a
evaluaciones de desempeño |
57% |
|
Tratadas con
respeto en el entorno laboral |
87% |
|
Experiencia de
discriminación de género |
38% |
|
Comunicación sobre
igualdad laboral |
45% |
En los resultados presentados se resaltan la
importancia de continuar trabajando en la creación de un entorno laboral
inclusivo y equitativo para todas las personas, independientemente de su
género.
Discusión
La discusión de los resultados
obtenidos en la investigación se vincula estrechamente con las fuentes
consultadas, proporcionando un marco contextual y teórico que enriquece la
comprensión de los hallazgos.
En primer lugar, los datos revelan
una tendencia en la contratación de mujeres, especialmente en edades más
jóvenes, lo que podría estar relacionado con políticas gubernamentales de
empleo joven, como lo sugiere el Ministerio del Trabajo Ecuador en su informe
del 2020. Este hallazgo destaca la influencia de las políticas estatales en las
prácticas de contratación de las empresas y subraya la importancia de
considerar el contexto normativo en el análisis de las dinámicas laborales.
Por otro lado, la baja representación
de personas extranjeras en el ámbito laboral ecuatoriano plantea interrogantes sobre
la presencia de xenofobia o discriminación, un tema abordado por Almeida
(2015). Este contexto resalta la necesidad de promover entornos laborales
inclusivos y combatir los prejuicios discriminatorios para garantizar igualdad
de oportunidades para todos los trabajadores, independientemente de su
nacionalidad u origen étnico.
Además, la discusión sobre el estado
civil de los encuestados y su relación con las decisiones de matrimonio se
fundamenta en investigaciones como la de Landau (2017), que analiza las
tendencias sociales en la formación de parejas y sus implicaciones en el ámbito
laboral. Esto sugiere que las preferencias personales y los cambios en las
estructuras familiares pueden influir en las dinámicas laborales y en la
disponibilidad de los trabajadores para asumir ciertos roles o
responsabilidades en el trabajo.
En cuanto a la representación de
mujeres en puestos gerenciales y la existencia de discriminación de género en
las organizaciones, estos hallazgos están respaldados por estudios previos,
como los informes del Banco Mundial (2019), que destacan la persistencia de
desigualdades de género en el ámbito laboral y la necesidad de implementar
políticas inclusivas para abordar esta problemática.
Finalmente, la importancia de
implementar políticas de igualdad laboral y no discriminación en las
organizaciones, como se menciona en el estudio de Albuja-Echeverría y
Enríquez-Rodríguez (2018), se evidencia en los datos recopilados. Estas
políticas son fundamentales para promover entornos laborales justos y
equitativos, donde todos los trabajadores tengan las mismas oportunidades de
desarrollo y crecimiento profesional.
En conjunto, los resultados de la
investigación y las fuentes consultadas subrayan la complejidad de las
dinámicas laborales y la necesidad de abordar las desigualdades y
discriminaciones presentes en el ámbito laboral ecuatoriano mediante políticas
y prácticas inclusivas y equitativas.
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos de la
investigación revelan una serie de tendencias y problemáticas relevantes en el
ámbito laboral ecuatoriano. En primer lugar, se destaca una clara preferencia
por la contratación de mujeres en roles comerciales dentro de las empresas, lo
que indica una tendencia a asignar ciertos géneros a determinadas áreas laborales.
Además, se observa que la mayoría de
los trabajadores en las empresas encuestadas tienen entre 18 y 29 años, lo que
sugiere una mayor atención a la contratación de jóvenes adultos. Sin embargo,
se evidencia una disminución significativa en las oportunidades laborales para
personas mayores de 30 años, lo que plantea desafíos en la inclusión laboral de
grupos etarios más avanzados.
Por otro lado, se encuentra una clara
preferencia por trabajadores de nacionalidad ecuatoriana en comparación con extranjeros,
lo que podría indicar posibles prejuicios o discriminación hacia personas de
otras nacionalidades en el mercado laboral.
En cuanto al estado civil, se observa
una tendencia hacia la soltería entre la población económicamente activa, lo
que refleja cambios en las dinámicas sociales y familiares que podrían influir
en las decisiones laborales de los individuos.
Asimismo, se detecta una limitación
en la contratación de personas con discapacidades o pertenecientes a grupos
minoritarios, lo que subraya la necesidad de promover la inclusión laboral y
eliminar barreras discriminatorias en el ámbito laboral. Aunque hay una
preferencia por la educación técnica y tecnológica, se evidencia una falta de
compromiso por parte de las empresas para incentivar a los empleados a
continuar con sus estudios, lo que podría afectar el desarrollo profesional de
los trabajadores. Las áreas de estudio más demandadas están orientadas hacia
roles administrativos, lo que sugiere una preferencia por perfiles con
habilidades gerenciales y de gestión dentro de las organizaciones.
Finalmente, la baja representación de
mujeres en roles directivos indica la presencia de discriminación de género
dentro de las organizaciones, lo que resalta la importancia de promover la
igualdad de oportunidades y el liderazgo femenino en el ámbito laboral.
Por lo tanto, existe una visión
integral de las dinámicas laborales en el contexto ecuatoriano y se subraya la
necesidad de abordar desafíos como la discriminación, la inclusión y la
promoción de la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores.
CONFLICTO DE
INTERESES. Los autores declaran que no existe
conflicto de intereses para la publicación del presente artículo científico.
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