VIVE. Revista
de Investigación en Salud
https://revistavive.org
Volumen 6 No. 16, enero-abril
2023
ISSN: 2664-3243
ISSN-L: 2664-3243
pp. 129 – 141
Calidad de vida laboral y desempeño del personal en un
Hospital Materno Infantil del Perú
Quality of work life and staff performance in a
Maternal and Child Hospital of Perú
Qualidade de vida no
trabalho e desempenho do pessoal em um Hospital Materno-Infantil do Perú
Edson Mijaíl Meza Espinoza1
edson.meza@udh.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-3623-7002
Nicolás Magno Fretel
Quiroz2
nicolasfretel@unat.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-2724-8116
Fabián Fabricio Lema Rivera3
flema@unah.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-0168-8703
Cesar Raúl Castro Galarza4
ccastro@unaat.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-1697-0514
Yoselyn Erika Canchari Fierro4
ycanchari@unaat.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-3999-8467
Libia Rocio Velasquez Bernal5
rochivb@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-7787-2542
1Universidad de Huánuco. Huánuco, Perú
2Universidad Nacional Autónoma de Tayacaja.
Huancavelica, Perú
3Universidad Nacional Autónoma de Huanta.
Huanta-Ayacucho, Perú
4Universidad Nacional Autónoma Altoandina
de Tarma. Tarma, Perú
5Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios. Puerto
Maldonado, Perú
Artículo
recibido el
30 de diciembre 2022 / Aceptado el 3 de febrero 2023 / Publicado el
14 de febrero 2023
Escanea en tu dispositivo móvil o revisa este artículo en:
https://doi.org/10.33996/revistavive.v6i16.212
RESUMEN
En
los años 70, desarrollaron el término calidad de vida laboral, sin embargo, no
se pudo reducir el riesgo de exposición a situaciones peligrosas en el trabajo,
por lo que fue necesario perfeccionar el entorno laboral. El empleo es
fundamental para la vida y la sociedad, porque la mayoría de nuestro tiempo es
absorbido por las acciones laborales; la calidad de vida laboral es fundamental
para la satisfacción y sobre todo para el desempeño en el trabajo. Objetivo. Determinar la relación entre
calidad de vida laboral y desempeño del personal de salud en tiempos de
pandemia en el Hospital Materno Infantil “Carlos Showing
Ferrari, Amarilis - Huánuco, 2021. Materiales
y método. Estudio de enfoque cuantitativo, tipo prospectivo, observacional,
transversal y de nivel relacional. Con una población de 161 y una muestra de
114 elementos. La técnica fue la encuesta y los instrumentos fueron:
cuestionario de calidad laboral GOHISALO modificado y un cuestionario de
desempeño. Resultados. El 54.4%
tienen regular calidad de vida laboral, el 38.6 % alta calidad de vida laboral
y el 7% baja calidad de vida laboral. Respecto al desempeño, el 53.5% presentó
regular desempeño, el 40.4% buen desempeño y el 6.1% deficiente desempeño. En
cuanto a la relación entre calidad de vida laboral y desempeño, el 27.2%
reportaron alta calidad de vida laboral y buen desempeño; 3.5% tuvieron
deficiente calidad de vida y deficiente desempeño. Conclusiones. Existe relación entre calidad de vida laboral y
desempeño (X2: 55,750, p =0.000), con un nivel asociación moderado (V de Cramer=0.494).
Palabras clave: Calidad Vida;
Desempeño laboral; Hospital Materno Infantil; Personal de Salud
ABSTRACT
In the 1970s, they
developed the term quality of work life, however, it
was not possible to reduce the risk of exposure to hazardous situations at
work, so it was necessary to improve the work environment. Employment is
fundamental to life and society, because most of our time is absorbed by work
actions; quality of work life is fundamental to satisfaction and specially to job performance. Objective. To
determine the relationship between quality of work life and performance of
health personnel in times of pandemic in the Maternal and Child Hospital
"Carlos Showing Ferrari, Amarilis - Huánuco,
2021. Materials
and Method. A quantitative, prospective,
observational, cross-sectional and relational study. With
a population of 161 and a sample of 114 elements. The technique was the
survey and the instruments were: modified GOHISALO work quality questionnaire
and a performance questionnaire. Results. 54.4% have a regular quality of work life, 38.6%
have a high quality of work life and 7% have a low quality of work life.
Regarding performance, 53.5% presented fair performance, 40.4% good performance
and 6.1% poor performance. Regarding the relationship between quality of work
life and performance, 27.2% reported high quality of work life and good
performance; 3.5% had poor quality of life and poor performance. Conclusions.
There is a relationship between quality of work life and performance (X2: 55.750, p =0.000), with a moderate
level of association (Cramer's V=0.494).
Key words: Quality of life; Work
performance; Maternal and Child Hospital; Health Personnel
RESUMO
Na década de 1970, o
termo qualidade de vida no trabalho foi desenvolvido; no entanto, não era
possível reduzir o risco de exposição a situações perigosas no trabalho,
portanto, era necessário melhorar o ambiente de trabalho. O emprego é
fundamental para a vida e a sociedade, pois a maior parte de nosso tempo é
absorvida por ações de trabalho; a qualidade de vida no trabalho é fundamental
para a satisfação no trabalho e, acima de tudo, para o desempenho no trabalho. Objetivo. Determinar a relação entre a
qualidade de vida no trabalho e o desempenho do pessoal de saúde em tempos de
pandemia no Hospital Materno-Infantil "Carlos Showing
Ferrari, Amarilis - Huánuco,
2021. Materiais e método. Estudo
quantitativo, prospectivo, observacional, transversal e relacional. Com uma
população de 161 e uma amostra de 114 elementos. A técnica foi a pesquisa e os instrumentos foram: questionário de
qualidade de trabalho GOHISALO modificado e um questionário de desempenho. Resultados. 54,4% têm uma qualidade de
vida no trabalho razoável, 38,6% têm uma qualidade de vida no trabalho elevada
e 7% têm uma qualidade de vida no trabalho baixa. Com relação ao desempenho,
53,5% apresentaram desempenho razoável, 40,4% bom desempenho e 6,1% desempenho
ruim. Quanto à relação entre qualidade de vida no trabalho e desempenho, 27,2%
relataram alta qualidade de vida no trabalho e bom desempenho; 3,5%
apresentaram qualidade de vida ruim e desempenho ruim. Conclusões. Existe uma relação entre a qualidade de vida no
trabalho e o desempenho (X2: 55,750, p = 0,000), com um nível moderado de
associação (V de Cramer = 0,494).
Palavras-chave: Qualidade de vida;
Desempenho no trabalho; Hospital materno-infantil; Pessoal de Saúde
INTRODUCCIÓN
Son
diversos aspectos los que afectan el logro de los objetivos y la productividad
de una empresa, uno de los más fundamentales está relacionado con observar cómo
trabajan y producen los empleados. En este contexto, el desempeño en el trabajo
se convierte en algo imprescindible (1). Las tendencias de hoy en día en
gestión del talento y recursos humanos están enfocadas en brindar una calidad
de vida laboral a todos los trabajadores (2).
El
desempeño laboral forma parte de la gestión de recursos humanos, cómo un mal
trabajador puede arruinar los objetivos de la empresa y cómo un buen desempeño
puede aumentar la motivación y mejorar la productividad (3). La evaluación del
desempeño del personal de salud según la Directiva Administrativa
N°142-MINSA/OGGRH-V.01, debe ser semestral, las dimensiones a evaluar son: planificación,
responsabilidad, iniciativa, oportunidad, calidad de trabajo, confiabilidad y
discreción, relaciones interpersonales y cumplimiento de normas (4).
La calidad
de vida en el trabajo es definida como la satisfacción y el bienestar que
muestra el personal de salud con el medio y entorno laboral (5). Es un término
que abarca diversas dimensiones que se integra al empleado, por medio del
trabajo y bajo su propia percepción ve cumplida las siguientes necesidades
personales: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo,
integración al puesto de trabajo, satisfacción por el mismo, bienestar lograda
a través de su actividad laboral, desarrollo personal logrado y administración
de su tiempo libre (6). La Organización Internacional del Trabajo y Eurofound,
en el primer análisis comparativo de la Encuesta sobre la calidad del trabajo,
un informe sobre el empleo de unos 1200 millones de trabajadores manifiesta que
existen diferencias notorias en cantidad de horas trabajadas, niveles resaltantes
de trabajo agotador y emocionalmente exigente, y que los individuos con menor
grado de formación académica son las que reportan bajas condiciones laborales y
a la vez se ve menos posibilidades de poder mostrar sus verdaderas capacidades
(7).
La Organización
Internacional del Trabajo (OIT), muestra que, en países como Bolivia, Colombia,
Honduras, Perú y Venezuela, el número de trabajadores independientes supera el
35%, lo que muestra, entre otras cosas, bajos salarios, ausencia o carencia al
seguro social y falta de registro laboral y fiscal, entre otros (8).
Frente a la
situación de pandemia por COVID-19, la Organización Mundial (OMS) de la Salud
hace un llamado a los gobiernos y líderes responsables del cuidado de la salud
para que prioricen disminuir las constantes amenazas y fortalezcan la seguridad
de los trabajadores de la salud y de sus usuarios, así mismo, indica que
“ningún país, hospital o institución médica puede proteger a sus pacientes si
no protege a sus trabajadores de la salud. La Carta de la OMS sobre seguridad
de los trabajadores de la salud es una iniciativa para garantizar que los
trabajadores de la salud tengan las condiciones de trabajo seguras, la
capacitación, el salario y el respeto que merecen” (9).
El objetivo
del estudio es determinar la relación entre calidad de vida laboral y desempeño
del personal de salud en tiempos de pandemia en el Hospital Materno Infantil
“Carlos Showing Ferrari, Amarilis, Huánuco, 2021.
Se
justifica el estudio, porque en el medio local existe escasos estudios sobre
calidad de vida laboral dentro del medio sanitario; asimismo, la calidad de
vida laboral debe cada vez ser tomada como algo importante en las diversas
organizaciones. Son ellas, que deben reconocer que a medida que se estimule el
desarrollo del personal, se le proporcione condiciones laborales básicas,
orientadas a mejorar su calidad de vida laboral; impulsará el crecimiento y
desarrollo de la institución.
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudió se ejecutó en el Hospital
Materno Infantil “Carlos Show Ferrari”, unidad prestadora de servicios de
salud, dirigida por la Red de Salud de Huánuco. Entidad que brinda atención de
salud como centro referencial de establecimientos primarios de salud en la
región de Huánuco. El mencionado nosocomio, fue ascendido de nivel de I -4 a II
- E en el 2016 con Resolución Administrativa Nro. 1450 - 2016/GRH/DRS, con el
fin de fortalecer las atenciones especializadas y brindar atención recuperativa
a la mujer embarazada puérpera, al recién nacido y el niño con apoyo al diagnóstico
en rayos “X”, laboratorio clínico y ecografía. Forma parte del sistema de
referencia y contra referencia de las atenciones en salud de la región Huánuco.
En donde se refieren a mujeres embarazadas, puérperas, recién nacidos a
término, pre términos mayor de 36 semana, lactantes, niños de las provincias de
Ambo, Panao, Dos de Mayo, Yarowilca y Lauricocha.
El tipo de estudio fue prospectivo,
observacional, transversal, y de nivel relacional. La población estuvo
representada por 100% del personal de salud que laboran regularmente en el
Hospital Materno Infantil “Carlos Showing Ferrari” – Amarilis, conformado por
161 integrantes. La muestra se obtuvo mediante la fórmula estadística para
población finita, obteniéndose 114 elementos. La técnica utilizada fue la
encuesta; y como instrumentos: Cuestionario de calidad de vida laboral
modificado, consta de 72 ítems, con 5
alternativas de respuesta: totalmente de acuerdo, acuerdo, indeciso, desacuerdo
y totalmente de acuerdo; y consideró las 7 dimensiones de la variable. Cuestionario
de desempeño, de 28 ítems con 5 alternativas de respuesta: excelente, muy
bueno, bueno, regular y deficiente, y consideró las 8 dimensiones de la
variable: planificación, responsabilidad, iniciativa, oportunidad, calidad de
trabajo, confiabilidad y discreción, cumplimiento de las normas y colaboración.
El procesamiento de datos se llevó a
cabo mediante la estadística descriptiva para el cumplimiento de los objetivos,
el cual se presenta en tablas de frecuencia elaborados con el programa
estadística SPSS 26, y para la comprobación de hipótesis se sometió al
estadístico de prueba Tau b de Kendall.
RESULTADOS
En la Tabla 1, respecto a la calidad de vida
laboral, el 54.4% expresaron regular calidad de vida laboral; el 38.6% expresaron
alta calidad de vida laboral; y el 7.0% expresaron baja calidad de vida
laboral.
Tabla 1. Calidad de vida laboral del personal del
personal de salud del Hospital Materno Infantil “Carlos Showing
Ferrari”–Amarilis.
|
Calidad de vida laboral |
N° |
% |
|
Alta |
44 |
38.6 |
|
Regular |
62 |
54.4 |
|
Baja |
08 |
7.0 |
|
Total |
114 |
100.0 |
Fuente: Cuestionario de
calidad de vida laboral.
En la Tabla 2, respecto al desempeño, el
53.5% presentaron desempeño regular; el 40.4% presentaron desempeño bueno; y el
6.1% presentaron desempeño deficiente.
Tabla 2. Desempeño del personal de salud del Hospital
Materno Infantil “Carlos Showing Ferrari”–Amarilis.
|
Desempeño |
N° |
% |
|
Bueno |
46 |
40.4 |
|
Regular |
61 |
53.5 |
|
Deficiente |
07 |
6.1 |
|
Total |
114 |
100.0 |
Fuente: Cuestionario de
calidad de vida laboral
En la Tabla 3 se puede evidenciar, que el
41.2% tuvieron regular calidad de vida laboral y regular desempeño; el 27.2%
tuvieron alta calidad de vida laboral y un buen desempeño; y el 3.5% tuvieron
deficiente calidad de vida laboral y deficiente desempeño.
Tabla 3. Calidad de vida laboral y desempeño del
personal de salud del Hospital Materno Infantil “Carlos Showing
Ferrari” – Amarilis.
|
Calidad de vida laboral |
Desempeño |
Total |
||||||
|
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
|
|
Baja |
4 |
3.5 |
2 |
1.8 |
2 |
1.8 |
8 |
7.0 |
|
Regular |
2 |
1.8 |
47 |
41.2 |
13 |
11.4 |
62 |
54.4 |
|
Alta |
1 |
0.9 |
12 |
10.5 |
31 |
27.2 |
44 |
38.6 |
|
Total |
7 |
6.1 |
61 |
53.5 |
46 |
40.4 |
114 |
100.0 |
Fuente: Tabla 01 * tabla 02.
En la Tabla 4 se puede evidenciar, en sus
datos más relevantes, la dimensión soporte institucional de la calidad de vida
laboral según el desempeño, el 5.3% tuvo deficiente desempeño y regular soporte
institucional al trabajo, 50.0% tuvieron regular desempeño y regular soporte
institucional al trabajo y 27.2% tuvieron un buen desempeño y regular soporte
institucional al trabajo.
Tabla 4. Calidad de vida laboral en la dimensión
soporte institucional en el trabajo y desempeño del personal de salud del
Hospital Materno Infantil “Carlos Showing Ferrari” –
Amarilis.
|
Soporte institucional en el
trabajo |
Desempeño |
Total |
||||||
|
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
|
|
Bajo
soporte |
1 |
0.9 |
0 |
0.0 |
1 |
0.9 |
2 |
1.8 |
|
Regular
soporte |
6 |
5.3 |
57 |
50.0 |
31 |
27.2 |
94 |
82.5 |
|
Alto
soporte |
0 |
0.0 |
4 |
3.5 |
14 |
12.3 |
18 |
15.8 |
|
Total |
7 |
6.1 |
61 |
53.5 |
46 |
40.4 |
114 |
100.0% |
Fuente: Cuestionario de calidad de vida
laboral
En la Tabla 5 se puede evidenciar, en sus
datos más relevantes, la dimensión seguridad en el trabajo de la calidad de
vida laboral según el desempeño, el 3.5% tuvo deficiente desempeño y baja
seguridad en el trabajo, 40.4% tuvieron regular desempeño y alta seguridad en
el trabajo y 31.6% tuvieron un buen desempeño y alta seguridad en el trabajo.
Tabla 5. Calidad de vida laboral en la dimensión
seguridad en el trabajo y desempeño del personal de salud del Hospital Materno
Infantil “Carlos Showing Ferrari”-Amarilis.
|
Seguridad en el trabajo |
Desempeño |
Total |
||||||
|
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
|
|
Baja
seguridad |
4 |
3.5 |
0 |
0.0 |
1 |
0.9 |
5 |
4.4 |
|
Regular
seguridad |
2 |
1.8 |
15 |
13.2 |
9 |
7.9 |
26 |
22.8 |
|
Alta
seguridad |
1 |
0.9 |
46 |
40.4 |
36 |
31.6 |
83 |
72.8 |
|
Total |
7 |
6.1 |
61 |
53.5 |
46 |
40.4 |
114 |
100.0 |
Fuente: Cuestionario de calidad de vida
laboral
En la Tabla 6 se
puede evidenciar, en sus datos más relevantes, la dimensión integración al
puesto del trabajo de la calidad de vida laboral según el desempeño, el 4.4%
tuvieron deficiente desempeño y baja integración al puesto del trabajo, 48.2%
tuvieron regular desempeño y regular integración al puesto de trabajo y 35.1%
tuvieron un buen desempeño y regular integración al trabajo.
Tabla 6. Calidad de vida laboral en la dimensión
integración al puesto del trabajo y desempeño del personal de salud del
Hospital Materno Infantil “Carlos Showing Ferrari” –
Amarilis.
|
Integración al puesto del trabajo |
Desempeño |
Total |
||||||
|
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
|
|
Baja
integración |
5 |
4.4 |
1 |
0.9 |
1 |
0.9 |
7 |
6.1 |
|
Regular
integración |
2 |
1.8 |
55 |
48.2 |
40 |
35.1 |
97 |
85.1 |
|
Alta
integración |
0 |
0.0 |
5 |
4.4 |
5 |
4.4 |
10 |
8.8 |
|
Total |
7 |
6.1 |
61 |
53.5 |
46 |
40.4 |
114 |
100.0 |
Fuente: Cuestionario de calidad de vida
laboral
En la Tabla 7 se puede evidenciar, en
sus datos más relevantes, la dimensión satisfacción por el trabajo de la
calidad de vida laboral según el desempeño, el 2.6% tuvo deficiente desempeño y
regular satisfacción por el trabajo, 35.1% tuvieron regular desempeño y regular
satisfacción por el trabajo y 22.8% tuvieron un buen desempeño y alta
satisfacción por el trabajo.
Tabla 7. Calidad de vida laboral en la dimensión
satisfacción por el trabajo y desempeño del personal de salud del Hospital
Materno Infantil “Carlos Showing Ferrari” – Amarilis.
|
Satisfacción por el trabajo |
Desempeño |
Total |
||||||
|
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
|
|
Baja
satisfacción |
2 |
1.8 |
2 |
1.8 |
2 |
1.8 |
6 |
5.3 |
|
Regular
satisfacción |
3 |
2.6 |
40 |
35.1 |
18 |
15.8 |
61 |
53.5 |
|
Alta
satisfacción |
2 |
1.8 |
19 |
16.7 |
26 |
22.8 |
47 |
41.2 |
|
Total |
7 |
6.1 |
61 |
53.5 |
46 |
40.4 |
114 |
100.0 |
Fuente: Cuestionario de calidad de vida
laboral
En la Tabla 8 se puede evidenciar, en sus
datos más relevantes, la dimensión bienestar logrado por el trabajo de la
calidad de vida laboral según el desempeño el 3.5% tuvo deficiente desempeño y bajo
bienestar logrado por el trabajo, 32.5% tuvieron regular desempeño y regular
bienestar logrado por el trabajo y 20.2% tuvieron un buen desempeño con regular
y alto bienestar logrado por el trabajo respectivamente.
Tabla 8. Calidad de vida laboral en la dimensión
bienestar logrado por medio del trabajo y desempeño del personal de salud del
Hospital Materno Infantil “Carlos Showing Ferrari” –
Amarilis.
|
Bienestar logrado por medio del trabajo |
Desempeño |
Total |
||||||
|
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
|
|
Bajo
bienestar |
4 |
3.5 |
2 |
1.8 |
0 |
0.0 |
6 |
5.3 |
|
Regular
bienestar |
2 |
1.8 |
37 |
32.5 |
23 |
20.2 |
62 |
54.4 |
|
Alto
bienestar |
1 |
0.9 |
22 |
19.3 |
23 |
20.2 |
46 |
40.4 |
|
Total |
7 |
6.1 |
61 |
53.5 |
46 |
40.4 |
114 |
100.0 |
Fuente: Cuestionario de calidad de vida laboral
En la Tabla 9, se puede evidenciar, en sus
datos más relevantes, la dimensión desarrollo personal de la calidad de vida
laboral según el desempeño el 2.6% tuvieron deficiente desempeño y regular
desarrollo personal, 27.2% tuvieron regular desempeño y regular desarrollo
personal y 24.6% tuvieron un buen desempeño y alto desarrollo personal.
Tabla 9. Calidad de vida laboral en la dimensión
desarrollo personal y desempeño del personal de salud del Hospital Materno
Infantil “Carlos Showing Ferrari” – Amarilis.
|
Desarrollo personal |
Desempeño |
Total |
||||||
|
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
|
|
Bajo
desarrollo |
2 |
1.8 |
0 |
0.0 |
1 |
0.9 |
3 |
2.6 |
|
Regular
desarrollo |
3 |
2.6 |
31 |
27.2 |
17 |
14.9 |
51 |
44.7 |
|
Alto
desarrollo |
2 |
1.8 |
30 |
26.3 |
28 |
24.6 |
60 |
52.6 |
|
Total |
7 |
6.1 |
61 |
53.5 |
46 |
40.4 |
114 |
100.0 |
Fuente: Cuestionario de
calidad de vida laboral
En la Tabla 10, se puede evidenciar, en sus
datos más relevantes, la dimensión administración del tiempo libre de la
calidad de vida laboral según el desempeño, el 3.5% tuvo deficiente desempeño y
baja administración del tiempo libre, 36.8% tuvieron regular desempeño y
regular administración del tiempo libre y 23.7% tuvieron un buen desempeño y
alta administración al tiempo libre.
Tabla 10. Calidad de vida laboral en la dimensión
administración del tiempo libre y desempeño del personal de salud del Hospital
Materno Infantil “Carlos Showing Ferrari” – Amarilis.
|
Administración del tiempo libre |
Desempeño |
Total |
||||||
|
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
N° |
% |
|
|
Baja
administración |
4 |
3.5 |
2 |
1.8 |
2 |
1.8 |
8 |
7.0 |
|
Regular
administración |
2 |
1.8 |
42 |
36.8 |
17 |
14.9 |
61 |
53.5 |
|
Alta
administración |
1 |
0.9 |
17 |
14.9 |
27 |
23.7 |
45 |
39.5 |
|
Total |
7 |
6.1 |
61 |
53.5 |
46 |
40.4 |
114 |
100.0 |
Fuente: Cuestionario de calidad de vida
laboral
DISCUSIÓN
Al aplicar la prueba estadística no
paramétrica de Chi-cuadrado se encontró que la calidad de vida laboral influye
en el desempeño del personal de salud con un p-valor=0.000. Resultado que
concuerda con Sosa (10) quien encuentra relación significativa entre calidad de
vida y desempeño laboral del profesional asistencial del departamento de
anestesiología y centro quirúrgico del Hospital Nacional de Huacho, a lo
mencionado López et al (11) refiere que la calidad de vida laboral que ofrece
la organización se relaciona positivamente con la salud física, mental y
emocional del empleado, lo que repercute positivamente en sus resultados
laborales. Por su parte, Lumbreras et. al. (12) reportó relación entre calidad
de vida laboral y el desempeño en los trabajadores de hospitales públicos de
México. Afirmación que concuerda con lo afirmado por Horna (13) quien
manifiesta que existe una relación estrecha entre calidad de vida laboral y
desempeño laboral en los trabajadores del Hospital distrital Jerusalén en
tiempos de COVID-19. Según lo afirmado Chiavenato (14) refiere que la calidad
de vida laboral afecta a las actitudes y comportamientos personales importantes
para la productividad de un individuo, como la motivación laboral, la capacidad
de adaptación a los cambios en el entorno laboral, la creatividad y la
innovación o la aceptación del cambio.
La prueba estadística Chi-cuadrado
afirma que el soporte institucional influye en el desempeño del personal de
salud teniendo un p-valor=0.001. Resultado que concuerda con Huidobro (15)
quien reporta que la motivación y la calidad de vida laboral en su dimensión
soporte institucional tiene una relación en la satisfacción en el personal
sanitario en épocas de COVID-19. De la misma manera Loli et. al. (16) afirman
que existe asociación entre el soporte institucional para el trabajo y la
calidad de vida laboral. Por lo que, se puede afirmar que cuando mayores son
las condiciones laborales mejor será el desempeño del empleado.
Por otro lado, la prueba estadística
de Chi cuadrado afirma que la seguridad en el trabajo influye en el desempeño
del personal de salud con un p-valor=0.000. Resultado que concuerda con Vásquez
(17) que la mitad de los profesionales de enfermería del Hospital de EsSalud
Chiclayo tienen un nivel de medio de satisfacción en el trabajo. Lo que
refuerza al manifestar que cuando las organizaciones brindan circunstancias
seguras para trabajar, los empleados se sienten más fortalecidos de sí mismos,
lo que favorece a mejorar su rendimiento en el trabajo.
La integración influye en el desempeño
con un p-valor=0.000, según la prueba estadística de Chi cuadrado. Resultado
distinto a lo publicado por Aguilar et al., (18) quien considera que más de la
mitad de los trabajadores de la Red de Salud de Tayacaja reportaron un nivel
regular a la integración al puesto de trabajo. La integración del personal es
un proceso constante que propicia que los empleados estén cómodos y satisfechos
con lo que hacen y se concentren mejor en sus labores cotidianas.
Según la prueba estadística de Chi
cuadrado se observa que la satisfacción en el trabajo influye en el desempeño
teniendo p-valor=0.017. Resultado que se asemeja con Hoyos et al., (19) quienes
afirman que existe una relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral;
no obstante, es de grado bajo y negativo en los trabajadores de salud del
Hospital Nacional Sergio E. Bernales. Del mismo modo Rico (20) afirma que
existe relación entre la satisfacción del personal y desempeño del trabajo que
realizan en el servicio de Gineco Obstetricia en el Hospital de Ventanilla. Por
su parte, Romero (21) afirma que la satisfacción laboral es un factor que
motiva a las personas a actuar y genera comportamientos que repercuten
directamente en el desempeño laboral de cada persona.
Según la prueba estadística de Chi
cuadrado se observa que el bienestar logrado a través del trabajo influye en el
desempeño teniendo el p-valor=0.000. Resultado que tiene similitud con Pinedo
(22) que afirma que existe relación entre calidad de vida profesional y el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos del Hospital Cayetano
Heredia. De la misma forma Aguilar (18) afirma que existe relación entre la
calidad de vida profesional y desempeño laboral en enfermería del servicio de
emergencia del servicio de emergencia del Hospital María Auxiliadora. Según la
OMS, un ambiente de trabajo saludable es aquel en el que los empleados y
gerentes trabajan juntos en la mejora continua para promover y proteger la
salud, la seguridad y el bienestar de los empleados y la sustentabilidad del
ambiente de trabajo en base a una serie de indicadores clave (9).
Teniendo en consideración la prueba
estadística de chi cuadrado se observa que el desarrollo personal influye en el
desempeño según el p-valor=0.018. Resultado que tiene semejanza con la
planteado por Pinedo (22) quien sostiene existe una relación significativa
entre calidad de vida laboral con el desempeño profesional en tiempos de
COVID-19 en emergencia del Hospital Cayetano Heredia. Del mismo modo, Bazán
(23) afirma que existe relación entre calidad de vida y desempeño laboral de
las enfermeras del servicio de emergencia de un hospital del Seguro Social de
Salud nivel III-2. Frente a lo plasmado, con el desarrollo personal se aumenta
la competitividad del capital humano que permitan mejorar el ejercicio de sus
labores.
Finalmente, considerando la prueba
estadística de Chi cuadrado se observa que la administración de tiempo libre
influye en el desempeño con p-valor=0.000. Resultado que concuerda con Vilca
(24) quien afirma que existe un mayor número de personal que tiene una baja
calidad de vida laboral en la dimensión administración del tiempo libre y una
media calidad de vida laboral en la dimensión soporte institucional para el
trabajo. Así mismo, Cáceres (25) afirmaron que existe relación estrecha entre
gestión del desempeño y la calidad de vida del personal de los nueve
establecimientos de salud que tiene bajo su jurisdicción la micro red de salud
de Characato. La administración del tiempo libre, siendo el tiempo disponible
para realizar actividades placenteras, es un aspecto importante en nuestra vida
personal y laboral que nos permite contrarrestar las demandas laborales y
disminuir el síndrome de desgaste profesional.
CONCLUSIONES
La calidad de vida laboral, en poco
más de la mitad expresaron que es regular, con tendencia a alta, condiciones
que ha tenido una significativa mejora en los últimos años, en especial la
mejora salarial donde se llegó a duplicar los ingresos, así como dotación de
insumos para desarrollar las actividades de prestación del servicio de salud.
Respecto al desempeño laboral, más de la mitad califica como regular, con
tendencia a desempeño bueno, lo que significa que su desempeño de los
profesionales de la salud es aceptable en respuesta a las exigencias de los
usuarios.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Blog Bizneo. Desempeño Laboral y cómo medirlo. [Internet]. Publicado
2019 [citado 24 de mayo de 2022]. Disponible en:
https://www.bizneo.com/blog/como-evaluar-desempeno-laboral/
2. Blog sodexo. Calidad de vida laboral: ¿qué es y cuáles son sus
beneficios? [Internet]. [citado 24 de mayo de 2022]. Disponible en:
https://blog.sodexo.co/que-es-calidad-de-vida-laboral-y-cuales-son-sus-beneficios
3. Lifeder. Desempeño laboral: características y ejemplos [Internet]. f/p
15 de junio de 2022. [citado 24 de julio de 2022]. Disponible en:
https://www.lifeder.com/desempeno-laboral/
4. MINSA. Resolución Ministerial N° 626-2008. [Internet]. [citado 24 de
mayo de 2022]. Disponible en: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/276353/247631_RM626-2008.pdf20190110-18386-gv6oc3.pdf
5. Universidad del Norte y Cruz Velazco. The quality of labor life and the study of the
hum.pdf [Internet]. [citado 24 de mayo de 2022].
Disponible en: http://www.scielo.org.co/pdf/pege/n45/2145-941X-pege-45-58.pdf
6. Gómez M. Calidad de vida laboral en empleados temporales del Valle de
Aburrá - Colombia. Revista Ciencias Estratégicas [Internet].
2010;18(24):225-236. [citado 24 de mayo de 2022]. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=151316944005
7. OIT. La calidad del empleo interesa a todos los trabajadores [Internet].
2019 [citado 24 de mayo de 2022]. Disponible en:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_696157/lang--es/index.htm
8. Gestión. Empleo: Perú uno de los países con peor calidad laboral en la
región | Economía [Internet]. Gestión 2015 [citado 24 de mayo de 2022].
Disponible en:
https://gestion.pe/economia/peru-paises-peor-calidad-laboral-region-90097-noticia/
9. OMS: Garantizar la seguridad de los trabajadores de la salud para
preservar la de los pacientes. [Internet]. [citado 24 de mayo de 2022].
Disponible en:
https://www.who.int/es/news/item/17-09-2020-keep-health-workers-safe-to-keep-patients-safe-who
10. Sosa M. Calidad de vida y desempeño laboral del profesional asistencial
del departamento de anestesiología y centro quirúrgico del hospital regional de
Huacho 2020. Repos Inst - UCV [Internet]. 2021 [citado 25 de mayo de 2022];
Disponible en: https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/56470
11. López B, et al. Calidad de vida laboral y desempeño laboral en médicos
del instituto mexicano del seguro social de bienestar, en el estado de Chiapas.
Rev Fac Med Humana. abril de 2021;21(2):316-25. http://dx.doi.org/10.25176/rfmh.v21i2.3706
12. Lumbreras M, et al. Influencia de la calidad de vida laboral sobre el
desempeño de trabajadores de hospitales públicos de México: una visión desde la
gestión directiva. Salud Pública México. 2020;62(1, ene-feb):87-95. https://doi.org/10.21149/10247
13. Horna M. Calidad de vida laboral y desempeño de los trabajadores del
Hospital Distrital Jerusalén, en tiempos de Covid - 19. 2021 [citado 25 de mayo
de 2022]; Disponible en: https://renati.sunedu.gob.pe/handle/sunedu/3049654
14. Chiavenato I. Administración de recusos humanos. [Internet]. [citado 25
de mayo de 2022]. Disponible en:
https://www.ucipfg.com/repositorio/maes/maes-08/unidades-aprendizaje/administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect%202)%20chiavenato.pdf
15. Huidobro M. Motivación y calidad de vida laboral en la satisfacción
laboral según personal sanitario en épocas de Covid-19, Lima-2020. [Internet]
[citado 25 de mayo de 2022]; Disponible en:
https://renati.sunedu.gob.pe/handle/sunedu/2937760
16. Loli A. La calidad de vida laboral y el soporte institucional para el
trabajo en profesionales de las entidades públicas y privadas de Lima.
[Internet]. [citado 25 de mayo de 2022]; Disponible en:
https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/psico/article/view/15111
17. Vásquez P. Calidad de vida en el trabajo en profesionales de enfermería
de un Hospital de Es Salud. Chiclayo – 2018. [Internet]. [citado 25 de mayo de
2022]. Disponible en:
https://repositorio.unprg.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12893/4621/BC-TES-3441%20VASQUEZ%20PEREZ.pdf?sequence=1&isAllowed=y
18. Aguilar N, Manrique V. Gestión del talento humano en los trabajadores de
la Red de salud Tayacaja Región Huancavelica 2018. Univ César Vallejo
[Internet]. 2018 [citado 25 de mayo de 2022]; Disponible en:
http://repositorioslatinoamericanos.uchile.cl/handle/2250/3204647
19. Hoyos L, Moreno F. Satisfacción laboral y desempeño laboral en
trabajadores de la salud del Hospital Nacional Sergio Bernales, año 2019. Repos
Inst-Wien [Internet]. 22 de septiembre de 2020 [citado 25 de mayo de 2022];
Disponible en: https://repositorio.uwiener.edu.pe/handle/123456789/4644
20. Rico C. Satisfacción del Personal y desempeño del trabajo en el Servicio
de Gineco Obstetricia del Hospital de Ventanilla Callao 2018. [Internet].
[citado 25 de mayo de 2022]. Disponible en: https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/38873/Rico_CMD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
21. Romero J, Rosado Z. Correlación entre la satisfacción laboral y
desempeño laboral. Dilemas Contemp Educ Política Valores [Internet]. 1 de
diciembre de 2019 [citado 20 de junio de 2022]; Disponible en:
https://dilemascontemporaneoseducacionpoliticayvalores.com/index.php/dilemas/article/view/1307
22. Pinedo O. Calidad de vida profesional y desempeño laboral de los
trabajadores administrativos del hospital Cayetano Heredia - 2016. [Internet].
[citado 25 de mayo de 2022]. Disponible en:
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/7894/Pinedo_OWH.pdf?sequence=1&isAllowed=y
23. Bazán S. Calidad de vida y desempeño laboral de las enfermeras del
servicio de emergencia de un hospital del Seguro Social de Salud de Nivel
III-2, año 2019. [Internet]. [citado 25 de mayo de 2022]. Disponible en:
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/55505/Baz%c3%a1n_CSS-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
24. Vilca J. Calidad de vida laboral del personal de salud de una
institución pública, según sus características ocupacionales, Lima 2018.
[Internet]. [citado 25 de mayo de 2022]. Disponible en:
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/14509/Vilca_ZJ.pdf?sequence=1&isAllowed=y
25. Cáceres L, Sabanaya F. Gestión del desempeño y la calidad de vida
laboral del personal de los nueve establecimientos de salud que tiene bajo su
jurisdicción la Micro Red de Salud de Characato – Arequipa 2018. Univ Nac San
Agustín Arequipa [Internet]. 2019 [citado 25 de mayo de 2022]; Disponible en:
http://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/9866
CONFLICTO DE INTERESES. Los autores declaran que no existe conflicto
de intereses para la publicación del presente artículo científico.
FINANCIAMIENTO. El estudio fue autofinanciado
AGRADECIMIENTO. No declaran