Horizontes. Revista
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https://revistahorizontes.org
Volumen 7 / N° 27 / enero-marzo 2023
ISSN: 2616-7964 ISSN-L: 2616-7964
pp. 359 – 371
Liderazgo
transformacional en el clima institucional y el desempeño docente en Perú
Transformational
leadership in the institutional climate and teacher performance in Peru
Liderança
transformacional no clima institucional e atuação docente no Peru
Sarita Melisa
Quispe-Llactahuaman1
https://orcid.org/0000-0001-5972-4968
Mónica Dávila-Asenjo2
https://orcid.org/0000-0002-6047-4166
Maribel Cubas-Diaz2
mfcdiaz12@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-1481-2002
Abel Tapia-Díaz2
atapiad@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-3367-3490
1Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle.
Lurigancho, Perú
2Universidad
César Vallejo. Lima, Perú
Artículo recibido el 15 de agosto 2022
| Aceptado el 5 de septiembre 2022 | Publicado el 9 de enero 2023
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https://doi.org/10.33996/revistahorizontes.v7i27.520
RESUMEN
Para gestionar los
centros educativos de manera pertinente los docentes que asumen cargos directivos
deben conocer el liderazgo transformacional; este brinda herramientas que
permiten la gestión pertinente de los colegios de la educación básica regular.
Asimismo, la presente investigación tiene como
Palabras clave: Liderazgo transformacional; Clima
institucional; Desempeño docente; Liderazgo educacional; Liderazgo gerencial
ABSTRACT
In order to manage educational centers in a pertinent manner, teachers who
assume managerial positions must be familiar with transformational leadership;
this provides tools that allow for the pertinent management of regular basic
education schools. The purpose of this research is to determine the impact of
transformational leadership on the institutional climate and teacher
performance in an educational institution in Lima, Peru. Three questionnaires
were applied to 106 secondary school teachers in an educational institution in Huaycán; the instruments were validated by expert judgment,
through Aiken validity, exploratory analysis and Cronbach's
Alpha reliability analysis, which is greater than coefficient 0.7. It was
concluded that transformational leadership has an impact on the institutional
climate and teaching performance of an educational institution.
Key words: Transformational leadership; Institutional climate; Teacher performance;
Educational leadership; Managerial leadership
RESUMO
Para administrar os centros
educacionais de maneira relevante, os professores que assumem posições
gerenciais devem estar familiarizados com a liderança transformacional; isto
fornece ferramentas que permitem a administração relevante das escolas
regulares de educação básica. O objetivo desta pesquisa é determinar o impacto
da liderança transformacional no clima institucional e no desempenho do ensino
em uma instituição educacional em Lima, Peru. Três questionários foram
aplicados a 106 professores do ensino médio de uma instituição de ensino em Huaycán; os instrumentos foram validados pelo julgamento de
especialistas, através da validade do Aiken, análise
exploratória e análise de confiabilidade Alpha do Cronbach,
que é maior do que o coeficiente 0,7. Concluiu-se que a liderança
transformacional tem um impacto sobre o clima institucional e o desempenho do
ensino de uma instituição de ensino.
Palavras-chave:
Liderança
transformacional; Clima institucional; Desempenho do professor; Liderança
educacional; Liderança gerencial
INTRODUCCIÓN
Es
importante mencionar que las diversas actitudes de un grupo de trabajo pueden
verse influenciada de manera positiva o negativa de acuerdo al tipo de
liderazgo que un directivo ejerce. En este
En
América Latina y el Caribe la problemática surge por la deficiente formación de
líderes transformacionales y distribuidos. De acuerdo con
En
Perú, los docentes deben alcanzar la tercera escala de la carrera pública
magisterial para poder acceder a puestos directivos o especialistas,
Además,
en la actualidad el Ministerio de Educación ha implementado evaluación de
desempeño para directivos y docentes que busca asegurar la calidad educativa,
para
En
la institución educativa pública Manuel González Prada en el distrito de Ate,
la mayoría de docentes siguen normativas e implementaciones realizadas por la
dirección, de lo contrario hay discrepancias para ejecutar actividades
académicas. Asimismo, algunos docentes llevan las mismas secciones para repetir
la documentación de años anteriores; en tal sentido el directivo juega un papel
importante en la comunicación, motivación y sensibilización de los docentes
para asumir retos nuevos y actualizarse.
Desde
este escenario, se planteó como objetivo general d
Con
respecto a la
Para
mejorar el desempeño docente se busca que los directores tengan competencias y
herramientas para ejercer su labor como gestores educativos, con el fin de
presentar una investigación pertinente, se ahondó en bases teóricas,
antecedentes de la investigación, además se validó instrumentos a través de
juicio de expertos y el análisis exploratorio estadístico.
Uno
de los factores relevantes para obtener resultados positivos en la educación es
el liderazgo de los directivos en las instituciones educativa, siendo este un
factor que se considera en todo el mundo, en tal sentido Bravo (2017) a través
de la observación y entrevistas determinó que el líder institucional debe
fortalecer sus competencias para generar eficiencia en la organización escolar.
De forma similar los autores Del Salto, Fernández y Pachar
(2019) afirman que es importante la capacitación al personal docente para
guiarlos en la enseñanza aprendizaje, en tal sentido la innovación educativa es
real en las organizaciones educativas.
Asimismo,
Orellana (2019); Bolívar, Caballero y García (2017), y Castañeda (2018)
coinciden que el liderazgo directivo transformacional predice el desempeño
docente, y que debe promoverse en las Comunidades Profesionales de Aprendizaje
creando conocimientos nuevos de aprendizaje para el docente y que este se
practique en las aulas de clase y beneficien a los alumnos. Del mismo modo,
Mego y Ramírez (2018); Castañeda (2018); Lazaro
(2019), y Mamani (2018) estudiaron el liderazgo pedagógico y el desempeño
docente encontrando relación alta entre las variables. De acuerdo a lo
presentado es indispensable que se trabaje en comunidades profesionales de
aprendizaje ayuda sin duda a mejorar las competencias profesionales de los
docentes.
Además,
se tiene las bases de la teoría del liderazgo transformacional que es influir
en los demás mediante actitudes, conductas y habilidades. Asimismo, influye en
el desarrollo de las diversas habilidades personales, se puede realizar a
través de la influencia de la estructura de poder Madrigal (2011). Asimismo, la
UNESCO (2014) aseguró que el liderazgo pedagógico tiene relación con las buenas
relaciones de los directivos con los docentes, los avances académicos y la
socialización entre los docentes y estudiantes.
Por
otro lado, para Bolívar-Botía (2010) clasificó al
liderazgo en visionario, moral, situacional, carismático, transformacional y transeccional, pero en el sector educativo se tiene al
liderazgo pedagógico o educativo; sin embargo, liderar y gestionar educandos va
más allá de educar que llega a ser una labor transformadora de vidas. Por ello
Cruz, Salanova y Martínez (2013) y González, et al.,
(2013) definen como el vínculo generado por parte del líder con los demás
genera motivación y por lo tanto sus seguidores responden a las expectativas y
eleva las expectativas de las propias capacidades de los seguidores. Por ello, Koontz y Weihrich (2003)
mencionan que el líder transformacional motiva a sus seguidores y gestiona
adecuadamente el clima laboral que resulta beneficioso para la institución.
Sin
embargo, en el sistema educativo el líder es el que está involucrado en planes curriculares,
resolución de problemas de enseñanza por ello (López, et al., 2003) y (Ulloa y
Rodríguez, 2014) diferencian dos tipos de liderazgo colateral e inmediato donde
el colateral es la formación adecuada del maestro para cumplir con su labor
educativa y el inmediato se refiere a la praxis formativa y valoración a
estudiantes. Además, los directores en las instituciones educativas buscan que
los docentes aseguren la calidad de la enseñanza – aprendizaje. Además,
Bolívar, 2010, citado en Rafael y Orbegoso (2019, p. 10) mencionan que los
directivos son aquellos que guían, motivan para el cumplimiento de metas en la
institución educativa.
En
el sector educativo el director es aquel agente con gran capacidad de gestionar
el aspecto pedagógico, institucional, en tal sentido el MINEDU (2013) aduce que
las instituciones educativas requieren directores que motiven e impulsen
actividades en lo pedagógico. Asimismo, el MINEDU (2014) menciona que el
director es el encargado de ejercer influencia en los estudiantes, padres y
docentes promoviendo un buen clima institucional, luego el MINEDU (2018)
solicita docentes para directivos que promuevan el orden, planeación,
conducción y gestión de una entidad educativa para lograr los objetivos
organizacionales que son aseguramiento de la calidad.
El
ministerio de Educación busca que los líderes educativos tengan capacidad de
solucionar problemas y tener un clima institucional agradable desarrollando
capacidades individuales e incrementar el anhelo de aceptar nuevos retos concepto
sustentado por (Bass, 1985). Por otro lado, el liderazgo transformacional se
sostiene en la teoría de MacGregor cuyo centro de
atención fue en los seguidores, y la función del líder es motivar e influenciar
el desarrollo de capacidades de sus colaboradores. Además, Fischman
(2017) ha tomado referencia a Burns y Bass para proponer el liderazgo
transformacional donde plantea que el líder educativo es la persona que
desarrolla a todos los componentes de su equipo buscando el bien común, en tal
sentido el líder transformador es aquel que cambia la conducta de los demás.
De
esta manera, las dimensiones del liderazgo aplicado al campo pedagógico según
Bolívar, et al., (2017) mencionan que es la calidad de enseñar, trabajar en
equipo, la cultura de aprendizaje y finalmente la relación con la comunidad.
También, es importante que el líder logre eficacia, establecer direcciones,
rediseño de la organización y desarrollar a su equipo de trabajo.
Para
Bass (1985) establece 4 dimensiones del liderazgo transformacional:
estimulación del intelecto, motivación e inspiración, consideración del
individuo e influencia idealizada. La primera dimensión sobre el aspecto
intelectual se propicia y desarrolla la creatividad en tal sentido el líder
desarrolla el potencial intelectual para solucionar problemas. La segunda
dimensión motivación inspiracional el líder muestra
su capacidad de gestionar e involucrarse con los demás y lograr resultados en
la institución. Con respecto a la tercera dimensión sobre la consideración
individual el líder es visual y se preocupa por el desarrollo de todos en la
organización mostrando empatía, la cuarta dimensión es la influencia idealizada
el líder logra promover la inspiración y ante los colaboradores tiene
integridad moral que logra emocionar, inspirar confianza y cortesía.
Por
otro lado, sobre la variable clima institucional Briones (2017) menciona que es
el ambiente de trabajo educativo creado como consecuencia de la interacción
entre los miembros de una institución donde hay formas de comunicación y un
modelo de gestión en el sector educativo intervienen los directivos,
administrativos, personal de mantenimiento, docentes, estudiantes y padres de
familia. Asimismo, Martin (1999), Alvarado (2003), Sandoval (2004) y Viñas
(2004) mencionan que el clima de una institución es la interacción entre los
miembros de una institución educativa que puede ser beneficiosa o negativa en
cuyo ambiente existe vínculos, reglas y gestión que influye en la calidad del
servicio educativo de manera directa.
Por
otro lado, Fernández y Asensio (1989) y Chiavenato (2000, citado en Cuba, 2010)
sostienen que en las instituciones el clima laboral es la muestra del entorno
íntimo en el que viven los integrantes de una empresa u organización. Asimismo,
Brow y Moberg (1990)
aseguran que el clima en una empresa muestra las características del entorno e
influye en el comportamiento de toda la comunidad educativa.
Las
dimensiones se desarrollan de acuerdo con Martín (2000) que identifica 3
dimensiones, donde la primera dimensión es la comunicación que muestra el nivel
de interacción entre individuos, el respeto, la calidad, y rapidez de la
transmisión de información entre los miembros de la comunidad educativa. La
segunda dimensión es la participación, tiene que ver con las actividades en
aula que desarrollan los docentes y el trabajo en equipo de toda la comunidad
educativa. La tercera dimensión es la motivación, que tiene que ver con la
satisfacción de los actores educativos, en donde está inmerso la planificación,
liderazgo, solución de problemas, creatividad, apertura al cambio, la
confianza, la sinceridad y el empoderamiento de los agentes educativos.
Finalmente,
se presenta la variable desempeño docente que de acuerdo con el MINEDU (2014)
afirma que recae en las acciones de los colaboradores que están orientados al
logro de los conocimientos esperados en los estudiantes. Asimismo, para
Fernández (2008), Rizo (2005, citado en Juárez, 2012), (Rafael y Orbegoso,
2019) mencionan que es la capacidad profesional ligado a la formación de
conocimientos de manera significativa, por lo que el desempeño utiliza
conocimientos, destrezas, y habilidades de los docentes. Por otro lado,
Hernández (1999) y (Zarate Ramírez, 2011) concluyen que el docente tiene el
conocimiento y da sentido a las clases y motiva para el buen desarrollo de la
misma, utiliza lenguaje adecuado, accesible y promueve el debate alturado.
Finalmente,
de acuerdo con el MINED
MÉTODO
El
tipo de investigación fue básica, el enfoque es cuantitativo de diseño no
experimental de corte transversal, dado que la investigación está sustentada
por
De
acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014) define que la validez es el
grado que un instrumento mide lo que pretende medir y debe ser acorde a los
objetivos de la investigación, para la presente se realizó validación por
Luego de realizar la prueba de normalidad según Kolgomorov Smirnov se obtuvo que
la significancia es 0,
Después de haber realizado el procesamiento estadístico se obtuvo
los siguientes resultados inferenciales que se presenta en la siguiente tabla:
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De la prueba de Hipótesis General: el liderazgo
transformacional incide significativamente en el clima institucional y el
desempeño docente, para contrastar la presente hipótesis se tiene la prueba del
ajuste de modelo donde la significancia es menor a 0.05; por lo tanto, existe
evidencia estadística para mencionar que el liderazgo incide en las variables
dependientes. Asimismo, se presenta las significancias del estadístico de Wald de cada variable y son 0,0571 y 0,038 siendo el
segundo
De la prueba de hipótesis específica 1. La
dimensión estimulación intelectual incide significativamente en el clima y el
desempeño, para contrastar la hipótesis se realizó la prueba del ajuste de
modelo donde la significancia es menor a 0.05; por lo tanto, existe evidencia
estadística para mencionar que la dimensión estimulación intelectual incide en
las variables dependientes. Además, se presenta las significancias del
estadístico de Wald de cada variable y son 0.061,
0.30 y 0.14 siendo el segundo y tercero
De
la prueba de hipótesis específica 2. La dimensión motivación inspiracional incide significativamente en el clima y el
desempeño, para contrastar la hipótesis se realizó la prueba del ajuste de
modelo donde la significancia es menor a 0.05, por lo tanto, existe evidencia
estadística para mencionar que la dimensión trabajada influye significativamente
en las variables. De la misma form
De
la prueba de hipótesis específica 3. La dimensión individual influye
significativamente en el clima y el desempeño; para contrastar la hipótesis se
realizó la prueba del ajuste de modelo donde la significancia es menor a 0.05,
por consiguiente, existe evidencia estadística para mencionar que la dimensión
consideración individual influye en las variables sometidas a prueba estadística.
También, se presenta las significancias del estadístico de Wald
de cada variable y son 0.00 y 0.031 siendo significativos en desempeño en nivel
suficiente y clima nivel suficiente. Además, se presenta el estadístico de Nagelkerke demostrando que la dimensión individual
repercute en el clima y desempeño en un 31,8% (Tabla 1).
De la prueba de hipótesis específica 4. Se tiene
que la dimensión influencia idealizada incide significativamente en el clima y desempeño,
para contrastar la hipótesis se realizó la prueba del ajuste de modelo donde la
significancia es menor a 0.05, por lo tanto, existe evidencia estadística para
mencionar que la dimensión influencia idealizada influye en el clima y
desempeño. Asimismo, se presentan las significancias del estadístico de Wald de cada variable y son 0.037 y 0.048 siendo
significativos en desempeño suficiente y clima también en el nivel suficiente.
Finalmente, se tiene el estadístico de Nagelkerke
demostrando que la dimensión influencia idealizada repercute en un 22,1% en el
clima y el desempeño docente (Tabla 1).
Tabla 1. Estimación de parámetro, Seudo R cuadrado y ajuste de modelo
Discusión
De
la hipótesis general planteada, el liderazgo influye en el clima y desempeño. A
continuación, se presenta la prueba estadística de la regresión logística se
obtuvo que la variable predictora explica las
variables dependientes en un 32.1%, esto según el estadístico de Nagelkerke; además de la prueba de ajuste de modelo es
significativo y los estadísticos de Wald también,
confirmando la hipótesis del investigador.
En
esta línea de ideas, Mamani (2018) utilizó la teoría del liderazgo
transformacional y determinó que el director influye de manera positiva en los
docentes y motiva para que busquen un mejor desempeño en lo pedagógico. Por
otra parte, Orellana (2019) y Rafael y Orbegoso (2019) estudiaron sobre el
liderazgo de los directores y el desempeño docente cuyos resultados de
influencia fueron del 49,5%. Asimismo,
De
los resultados obtenidos a través de la prueba de hipótesis específica 1, la
estimulación intelectual influye en el clima y el desempeño; se obtuvo que la
dimensión predice a las variables dependientes en un
36,4% según el estadístico de Nagelkerke. Aunque no
hay resultados de otras investigaciones similares sobre la estimulación
intelectual con desempeño o clima, de acuerdo a la teoría planteada por Díaz, y
Hernández
De
los resultados obtenidos de la hipótesis específica 2, la motivación influye en
el clima y el desempeño, después de realizar la prueba estadística de Nagelkerke se demostró que la influencia idealizada influye
en las variables mencionadas en un 21,1% esta influencia idealizada el líder
promueve a través de metas propuestas a futuro generando seguridad y confianza
en sus trabajadores concepto sustentado por Fischman
(2017). En concordancia con los resultados se presenta a Briones (2017) que
demostró que la influencia idealizada influye en el clima institucional donde
el líder impulsa el entusiasmo, creatividad, y satisfacción del trabajo
fortaleciendo en tal sentido el clima en las instituciones educativas. Por ello
el director es principalmente un promotor de la motivación para desarrollar
habilidades y capacidades de los colaboradores de la comunidad educativa y se
llegue a brindar calidad educativa
De
los resultados obtenidos de la tercera prueba de hipótesis, la consideración
individual influye en el clima y el
desempeño, se presenta los resultados de la prueba estadística de Nagelkerke donde se evidencia que la consideración
individual influye en las variables mencionadas en un 31,8% en tal sentido el
líder es el que muestra que los demás le importan y presta atención a la
diversidad de necesidades para que los colaboradores se desempeñen
adecuadamente sustentado
De
los resultados obtenidos de la cuarta prueba de hipótesis la influencia
idealizada influye en el clima y desempeño, a través del estadístico de Nagelkerke se encontró que la influencia idealizada influye
en las variables mencionadas en un 22,1% aunque no hay antecedentes que se
muestre resultados concretos pero este estudio consiste en que el líder tenga
suficiencia moral para lograr inspirar confianza en los colaboradores. Además,
No hay antecedentes sobre influencia idealizada, pero en este sentido el
director es el que promueve la labor eficaz y la solución de problemas en cada
sesión de clases tolerante y un verdadero ejemplo a seguir.
CONCLUSIONES
Se concluyó que existe incidencia del liderazgo
transformacional en e
Por
otro lado, se concluye que la estimulación intelectual incide en el desempeño
docente y el clima institucional; es decir el director de la institución
educativa gestiona la capacitación permanente de los docentes y gestiona
ámbitos para aprendizaje colaborativo de esta manera, el educador tiene
conocimientos actualizados y tiene oportunidad de trabajar con sus colegas; el
efecto es que los docentes se desempeñan de manera eficiente y eficaz.
De
acuerdo al tercer objetivo, se concluye que la motivación inspiracional
incide en el desempeño docente y el clima institucional, se explica dado que el
directivo institucional genera confianza, motiva e inspira para que los
maestros generen aprendizajes significativos, también que persigan metas
personales; por lo tanto, el que hacer educativo resulta positivo y de gran
aprendizaje para los estudiantes y el clima laboral en la institución
educativa.
Respondiendo
al cuarto objetivo, se concluye que la consideración individual incide en el
desempeño docente y el clima institucional; dado que el director busca el
desarrollo profesional de todos los colaboradores de la institución teniendo en
cuenta las diversas habilidades personales y siendo empático con todos los colaboradores.
Considerando
el último objetivo planteado, se concluye que la influencia idealizada incide
en el desempeño docente y el clima institucional; la explicación a esta
aseveración se da porque el directivo que atiende las necesidades personales del
educador en el aula, así como en el ámbito personal y familiar de tal forma que
soporta a su personal; los efectos son positivos en el rendimiento de los
colaboradores y el clima laboral.
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