Horizontes. Revista
de Investigación en Ciencias de la Educación
https://revistahorizontes.org
Volumen 7 / N° 27 / enero-marzo 2023
ISSN: 2616-7964
ISSN-L: 2616-7964
pp. 278 – 294
Gestión del Conocimiento en
Organizaciones 4.0
Knowledge Management in Organizations 4.0
Gestão do Conhecimento nas
Organizações 4.0
Abel Alejandro Tasayco-Jala1
atasaycoj@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-3993-1713
William Jesús
Rojas-Gutiérrez2
william.rojas@upsjb.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-5296-2971
Joahiño Ricardo Fernando Rouillon-Apagüeño1
jrouillona@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-7204-0816
1Universidad Cesar Vallejo. Lima, Perù
2Universidad Privada San Juan Bautista SAC. Lima, Perú
Artículo recibido el 6 de junio 2022 |
Aceptado el 29 de junio 2022 | Publicado el 9 de enero 2023
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https://doi.org/10.33996/revistahorizontes.v7i27.513
RESUMEN
En la actualidad la
Gestión del Conocimiento constituye un elemento importante en las
organizaciones que se interesan por el desarrollo de las habilidades y
destrezas de sus miembros, ya que esto les permite mejorar, lo que hace que
esta gestión dentro de las instituciones cada vez sea más relevante. En este
sentido, el objetivo es analizar la manifestación de la Gestión del
Conocimiento en las organizaciones 4.0. Para ello, se realizó un estudio de
naturaleza básica, de tipo cualitativo, con diseño fenomenológico y se empleó
la técnica de la entrevista, esta se aplicó a 5 gerentes de organizaciones de
este tipo, las cuales se analizaron a través de la triangulación en el software
Atlas.ti. Los resultados obtenidos permitieron
concluir que una adecuada Gestión del Conocimiento en las organizaciones 4.0
posibilita el desarrollo de sus colaboradores y por ende una mejor relevancia
en el mercado.
Palabras
clave: Gestión
del conocimiento; Organizaciones 4.0; Talento humano; Procesamiento de la
información; Aprendizaje organizacional
ABSTRACT
Currently, Knowledge Management is an important element in organizations
that are interested in the development of the skills and abilities of its
members, as this allows them to improve, which makes this management within
institutions increasingly relevant. In this sense, the objective is to analyze
the manifestation of Knowledge Management in 4.0 organizations. For this
purpose, a study of basic nature, of qualitative type, with phenomenological
design and the interview technique was used, this was
applied to 5 managers of organizations of this type, which were analyzed
through triangulation in the Atlas.ti software. The
results obtained allowed concluding that an adequate Knowledge Management in
4.0 organizations enables the development of their collaborators and therefore
a better relevance in the market.
Key words: Knowledge management; Organizations 4.0; Human talent; Information
processing; organizational learning
RESUMO
Atualmente, a Gestão do Conhecimento é um elemento importante nas
organizações que estão interessadas em desenvolver as habilidades e habilidades
de seus membros, pois isto lhes permite melhorar, o que torna esta gestão
dentro das instituições cada vez mais relevante. Neste sentido, o objetivo é
analisar a manifestação da Gestão do Conhecimento em organizações 4.0. Para
este fim, foi realizado um estudo de natureza qualitativa básica, com um
desenho fenomenológico e foi utilizada a técnica de entrevista, que foi
aplicada a 5 gerentes de organizações deste tipo, que
foram analisados através de triangulação no software Atlas.ti.
Os resultados obtidos nos permitiram concluir que uma Gestão do Conhecimento
adequada em organizações 4.0 permite o desenvolvimento de seus colaboradores e,
portanto, uma melhor relevância no mercado.
Palavras-chave: Gestão do conhecimento; Organizações 4.0; Talento humano; Processando
informação; aprendizado organizacional
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones como entes dinámicos, se
encuentran en constante adaptación que los conlleva a su desarrollo sostenible,
posición concordante con Arévalo, et al. (2018)
quienes afirman que la Gestión del Conocimiento (GC) constituye un
elemento fundamental en las organizaciones que se interesan por el
desarrollo de las destrezas de sus miembros, ya que esto permite brindar nuevos
servicios que impulsen su reconocimiento en el mercado, optimizar los niveles
de productividad en las áreas funcionales y el desarrollo de cada uno de sus
colaboradores. Para ello, es crucial reconocer y valorar los activos
intangibles de las organizaciones, planteamiento que concuerda con el de
Marulanda, et al. (2019) quienes señalan que es necesario implementar y
gestionar los procesos logísticos que involucran el almacenamiento, aprehender, cooperar y
aplicar el conocimiento como medio de concreción de ventajas competitivas, siendo esto una
oportunidad para la promoción retroalimentativa de
los procesos que estimulen la transferencia de big
data en las organizaciones 4.0.
En este orden ideas Del Carpio (2021) afirma que
las empresas peruanas están conscientes de la importancia y las implicaciones
de la llegada de la Industria 4.0, el internet de las cosas, la fabricación
digital y el Smart Factory a dicho país. Según el
autor, estos procesos tecnológicos se aplicarán tanto en las compañías de
manufactura, como en las prestadoras de servicios, tomando en cuenta que los
clientes cada vez son más exigentes. En consecuencia, las organizaciones deben
comenzar a desarrollar planes académicos que permitan que sus colaboradores
mejoren u optimicen sus conocimientos y capacidades para mantenerse vigentes en
su mercado.
Las investigaciones son vehículos de revisión
sistémica que ayudan a involucrarse en el área temática que se desea
profundizar, es así como que en los referentes de este estudio sobre la Gestión
del Conocimiento en las Organizaciones 4.0, en la revisión documental se
consideraron algunos que vale la pena destacar:
En la publicación científica de Albarrán et. al
(2020) refieren que la GC comprende el construir estrategias asertivas para
agilizar la toma de decisiones en los negocios, en particular de la Industria
4.0 que caracterizan la innovación técnica y económica cuyos focos de atención
son la inteligencia artificial y la accesibilidad de la vasta información (big data). En este mismo orden de ideas, Arenas et. al
(2020) precisan que la GC dentro de las organizaciones que se encuentran en la
adaptación a la industria 4.0 por medio de herramientas tecnológicas fortalecen
sus ventajas competitivas y comparativas en función del Big Data, por cuanto
dichas organizaciones se enmarcan con vastos flujos de información, siendo su
data el foco clave para el desarrollo empresarial.
Asimismo, Caldera (2020) afirma que la GC
contribuye en el proceso de aprendizaje enmarcándose en el constructivismo y la
acción comunicativa incitando al mejoramiento permanente, los mismos que
inducían a la reflexión a través de la preparación de la mente, el pensar en
grande, donde no se vea limitado por cuanto su apropiación aplicación y
medición dependerá la mejora continua.
En este proceso de GC en la industria 4.0 se
evidencia la importancia de los procesos de aprendizaje dentro de las
organizaciones, al respecto Gruttzner (2019) abordó
el rol que desempeña el aprendizaje organizacional en la efectividad organizacional
y por ende en la gestión del conocimiento organizacional, identificando las
particularidades que impiden el aprendizaje organizacional mediante el modelo
5I que involucra los niveles: individual, grupal y organizacional. De igual
manera, Antunes y Pinheiro
(2019) concluyeron que el aprendizaje organizacional es un proceso dinámico
basado en el conocimiento traducido a través de varios niveles de actividad y
la capacidad de la organización para usar y aprovechar el conocimiento
dependiendo en gran medida de sus recursos humanos, que son efectivamente
quienes crean, comparten y usan ese conocimiento aunado a la gestión de los
procesos de creación, almacenamiento, acceso y difusión de los recursos
intelectuales de una organización siendo elementos potenciadores del
conocimiento organizacional.
En similar postura se ubica Raudeliūnienė
et. al (2018) quienes refieren que la gestión eficaz
del potencial de una organización influye en toda la cadena de valor de su
creación de conocimientos al propiciar las condiciones previas para determinar
las necesidades cambiantes del usuario y para el desarrollo deliberado del
potencial de cada uno de sus miembros a fin de satisfacer las necesidades para
un valor recíproco.
Es así, como las organizaciones deben abrirse al
aprendizaje organizacional, constituyendo este en la piedra angular en el
análisis de la información que se requiere para una GC efectiva en todos sus
campos, contribuyendo en el fortalecimiento de las competencias de su talento
humano como puerta de nuevos desafíos u oportunidades de desarrollo económico,
tecnológico, científico; siendo el área de investigación, innovación y
desarrollo (I+D+i) de las organizaciones el aliado
estratégico para poder expandir el capital humano, a través de las capacidades
dinámicas, las mismas que coadyuvan a la adaptación de la dirección estratégica
mejorando la capacidad innovadora en las competencias del equipo humano,
reconfigurando el capital estructural de la entidad generando el flujo de
conocimiento a través del capital estructural y relacional que se comprometen a
responder las exigencias del entorno.
En este mismo orden de ideas De Molero, et al.
(2017) afirman que la optimización de la productividad es producto de la
investigación siendo uno de los vehículos la GC, donde se estimule la
comunicación, apropiación, análisis, aplicación y transformación. Por ello, las
organizaciones 4.0 se caracterizan por identificar sus necesidades a resolver
para mejorar el entorno social valiéndose de la información, tecnología,
renovación y colaboración de los involucrado, siendo las TIC un recurso que se
convierte en herramientas para diversificar los conocimientos permitiendo su
adaptación y transferencia como medio de colaborativa para la mejora continua
de la organización y sus miembros.
En ese contexto, se plantea como pregunta
orientadora ¿Cómo se manifiesta la Gestión del Conocimiento en las
organizaciones 4.0?, la misma que conlleva al objetivo principal de esta
investigación: Analizar cómo se manifiesta la Gestión del Conocimiento en las
organizaciones 4.0., vinculados a los específicos que son: Definir las
condiciones que presentan las la Gestión del Conocimiento en las organizaciones
4.0.; Describir como se evidencia el aprendizaje en la Gestión del Conocimiento
en las organizaciones 4.0. y distinguir el talento
humano en la Gestión del Conocimiento en las organizaciones 4.0. En ese
sentido, la investigación se justifica en que las organizaciones en el actual
escenario deben evidenciar la capacidad de adaptación ágil y flexible para
poder responder creativa e ingeniosamente frente a los escenarios dinámicos que
les permita desarrollar propuestas de valor favorables, que se conviertan en
una oportunidad para retroalimentar los conocimientos por medio de la gestión de
sí mismos contribuyendo al aprendizaje colaborativo dentro de la organización.
MÉTODO
El estudio es de naturaleza básica, tipo
cualitativo de diseño fenomenológico, constituye un estudio básico porque busca
la generación de nuevos conocimientos partiendo del análisis de contexto del
fenómeno Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONCUYEC, 2018); se ubica
bajo el enfoque cualitativo porque de acuerdo a lo señalado por Martínez (2006)
se identificó la naturaleza profunda de las realidades mediante su estructura
dinámica, las mismas que se corresponden al diseño fenomenológico que
según Morse y Field (1995) conduce a
estudiar y describir la esencia de la experiencia humana.
Para ello, el proceso de recolección de información
se procedió en tres etapas: la primera etapa estuvo orientada al registro de
información cualitativa, la misma que parte de las entrevistas semiestructuradas aplicadas a gerentes de diferentes
organizaciones 4.0 que constituyó el insumo principal para procesar la
información. En la segunda etapa se establecieron criterios y códigos de
clasificación para realizar el análisis de contenido que fortaleció la validez
y confiabilidad de los resultados, por medio de la codificación producto del
razonamiento de los investigadores en torno a los constructos asumidos por los
gerentes entrevistados que tuvo como resultado el informe final. Y la tercera
etapa correspondió a la integración de la información recolectada que incluye
con la edición, categorización, codificación, clasificación y su presentación,
mediante el análisis descriptivo que permitió elaborar conclusiones empíricas y
descriptivas facilitando la su interpretación, lo que conllevo a la redacción
de las conclusiones teóricas y explicativas.
Estas tres etapas permitieron la integración y
análisis descriptivo que se derivó de la triangulación, tomando en
consideración los objetivos y contexto, la unidad de análisis, las reglas de
numeración y recuento, la categorización, la codificación, la fiabilidad y
validez de la información recolectado, en todo este proceso se empleó el
software de análisis Atlas.ti.
HALLAZGOS Y DISCUSIÓN
Según los objetivos planteados en la
investigación, se planteó el análisis de los hallazgos obtenidos en la
triangulación de los datos de los 5 entrevistados con experiencia en el
desarrollo de actividades académicas en las organizaciones 4.0.
Figura 1. Red hermenéutica con respecto a la categoría gestión del conocimiento y
subcategorías.
Fuente: Figura obtenida del Software de
Análisis de datos Atlas.ti.
Dentro de la categoría gestión del conocimiento
se evidencio la existencia de subcategorías relacionadas entre sí tal como
podemos ver en la Figura 1, dentro de estas vinculaciones se estableció el
enlace “está asociado con”; en específico se situó en la subcategoría
condiciones básicas y el talento humano puesto que hablar de condiciones
básicas como la colaboración, comunicación y compromiso implica adentrarse en
temas relacionados al capital humano y los conocimientos y capacidades de las
personas que conforman el talento humano de la organización. Asimismo,
encontramos que la subcategoría aprendizaje organizacional “es causa de” del
talento humano, esto es explicado al decir que gracias a los capitales humano,
relacional y estructural se puede dar un aprendizaje en la organización que se
desempeñe. Finalmente, se tomaron las condiciones básicas como parte de un
aprendizaje, en específico el organizacional; según las respuestas de los
entrevistados el aprendizaje organizacional hace parte de la comunicación en
las instituciones para poder tener una buena interacción de pares y una
adecuada GC.
Figura 2. Nube de palabras de las categorías gestión del conocimiento.
Fuente: Figura obtenida del Software de
Análisis de datos Atlas.ti.
Se puede observar en la Figura 2 la nube de
palabras tomada de Atlas.ti a partir del análisis de
todas las entrevistas, dentro de esta se destacan las palabras con mayor
frecuencia, las cuales son: organización, anécdota, característico,
colaboradores, recuerdas, episodio y destacar. Al darle un sentido y ordenarlas
se puede afirmar que las anécdotas y/o episodios que los colaboradores más
recuerdan son lo característico que se destaca de toda organización. Se
evidencia en los resultados de esta nube que según los entrevistados las
experiencias dentro de la organización es lo que permite una adecuada gestión
del conocimiento en las entidades 4.0.
Tabla 1. Consolidado
de respuestas relevantes referente al objetivo general.
Fuente: Elaboración de los
investigadores a partir de los datos cualitativos obtenidos.
En este contexto, los entrevistados resaltaron
que la GC manifiesta características relevantes para el trabajo en equipo dentro
de la organización, lo que se refleja en las diversas actividades que realizan
en el día a día en el área donde se desenvuelven, transitan y conviven con
diversas experiencias externas e
internas que les permite que compartan y se desafíen a sí mismo a través de la
autogestión, siendo la experiencia y la disposición a mejorar aspectos que se
evidencia en la gestión del conocimiento de las entidades 4.0.
Tabla 2. Consolidado
de respuestas relevantes referente al objetivo específico 1.
Fuente: Elaboración de los investigadores, a partir de los datos cualitativos
obtenidos.
En este contexto, los entrevistados resaltaron
que la GC presenta condiciones como son la comunicación, compromiso,
colaboración, experiencia que conlleva a que los colaboradores fortalezcan su
identidad organizacional facilitando la configuración de la estrategia empresarial aunado de la
utilización de la tecnología 4.0.
Figura
3. Red de citas de
la subcategoría condiciones básicas.
Fuente: Figura obtenida del
Software de Análisis de datos Atlas.ti.
De
acuerdo al objetivo específico 1, a la subcategoría: condiciones básicas y a la
respuesta de los encuestados, donde se destacó la información suministrada por
los entrevistados E3 y E4, se pudo definir las condiciones básicas que debe
tener una organización para tener una adecuada gestión del conocimiento en esta
era digital. los encuestados afirman que las
condiciones básicas son colaboración, comunicación y compromiso. Estas se
evidencian cuando los miembros trabajan en equipo, transmiten sus ideas
asertivamente y laboran en función de los objetivos organizacionales. Asimismo,
los entrevistados manifestaron que en las empresas donde laboran son estas
condiciones básicas son buenas.
Tabla 3. Consolidado
de respuestas relevantes referente al objetivo específico 2.
Fuente: Elaboración de los investigadores, a partir de los datos cualitativos
obtenidos.
En
este contexto, los entrevistados resaltaron que la gestión del conocimiento constituye
procesos y actividades que solo son factibles mediante la interacción, la
colaboración, el trabajo en equipo, experiencias profesionales que se
evidencian en el ambiente laboral donde el producto de esta convivencia es el
aprendizaje organizacional. Pero esto, requiere que los directivos de las
entidades puedan propiciar ambientes de armonía laboral donde la interacción y
cooperación sean insumos para intercambiar experiencias y formación obtenida
por cada colaborador, impulsando el apalancamiento competitivo en la
institución, de manera de evidenciar la capacidad para desarrollar y compartir
conocimiento para implementar estrategias.
Figura 4. Red de citas de la subcategoría aprendizaje organizacional.
Fuente: Figura obtenida del Software de
Análisis de datos Atlas.ti
Con
respecto al objetivo específico 2, a la subcategoría: aprendizaje
organizacional, y a la las respuestas de los encuestados, destacando la
información brindada por los entrevistados E1, E4 y E5, se evidenció que el
aprendizaje en la gestión del conocimiento en las organizaciones 4.0 en las que
laboran es buena, lo que les ha dado resultados positivos, de igual manera
manifestaron que una adecuada GC propicia el intercambio de información para un
mejor rendimiento de los miembros en las instituciones donde los entrevistados
laboran. Lo que permitió evidenciar que hablar de aprendizaje organizacional
implica abordar y propiciar la interacción de pares que facilita el trabajo en
equipo, el ahorro de tiempo, el intercambio de experiencias entre
colaboradores, todo esto se da según el impacto generado por cada miembro de la
institución.
Tabla 4. Consolidado
de respuestas relevantes referente al objetivo específico 3.
Fuente: Elaboración de los investigadores, a partir de los datos cualitativos
obtenidos.
En
estos ítems, los entrevistados resaltaron que la gestión del talento humano
requiere que los colaboradores puedan compartir sus conocimientos,
aprendizajes, experiencias y que además tengan apertura a las recomendaciones y
adaptación a las actividades de autoformación, de manera generar en algunos
escenarios la realización de forma colectiva, como esencia del trabajo en
equipo, actividades de capacitación, donde se propicie el aprendizaje, la
armonía, cooperación, empatía y la resiliencia en los
colaboradores. De igual manera, los entrevistados afirmaron que se requiere que
los miembros de las organizaciones mantengan una adecuada comunicación o
relación entre sí, de manera de incrementar su productividad y de esta forma
poder generar valor agregado en el quehacer diario, beneficiando al área donde
se desenvuelve y por ende de la organización, asimismo, destacaron que es
importante que las organizaciones los doten a sus colaboradores de los insumos
necesarios para la productividad.
Figura 5. Red de citas de la subcategoría talento humano.
Fuente: Figura obtenida del Software de
Análisis de datos Atlas.ti
En
relación al objetivo específico 3, la subcategoría: talento humano y a las respuestas
de todos los encuestados, se destacaron las respuestas brindadas por los
entrevistados E2 y E3, quienes afirmaron que es importante distinguir el
talento humano en la GC en las organizaciones 4.0 en 3 tipos de capital: el
primero el capital humano, en donde cada colaborador es la fuerza unitaria que
permite que una organización mejore; el segundo el capital relacional que
propicia la interacción de los colaboradores, cuyo único fin en el caso puntual
del entrevistado E2 es dar la mejor atención al cliente y es donde el equipo se
relaciona de manera adecuada y asertivamente; y el tercero y no menos
importante el capital estructural de las organizaciones que son las propiedades
tangibles de la institución, tales como los bienes muebles e inmuebles, puesto
que un ambiente adecuado trabajo influye positivamente en los colaboradores de
la organización.
Discusión
Albarran et al., (2020) refieren que las organizaciones 4.0 se caracterizan por la
innovación técnica y económica cuyos focos de atención son la inteligencia
artificial y la accesibilidad de la vasta información mediante recursos
tecnológicos que contribuye a una adecuada GC, permitiendo que las
organizaciones logren ser más receptivas, proactivas y predictivas consolidando
sus ventajas competitivas. Postura concordante con los datos obtenidos en este
estudio donde se resalta que la gestión del conocimiento manifiesta
características relevantes para el trabajo en equipo de los colaboradores, los
mismos que se reflejan en las diversas actividades que realizan en el día a día
en la organización, donde se desenvuelven.
Asimismo,
se evidenció que los colaboradores transitan y conviven con diversas
experiencias internas y externas que permite que cada colaborador se autogestione y se relacione adecuadamente, siendo la
experiencia y la disposición a mejorar aspectos que se evidencia en la gestión
del conocimiento de las organizaciones 4.0. Lo que reafirma la postura de North
y Kumta (2018) donde fundamentan que la GC permite a
los individuos, grupos y organizaciones enteras tanto como redes, regiones y
naciones crear, compartir y aplicar de forma colectiva y sistemática sus
conocimientos, a fin de garantizar alcanzar sus objetivos estratégicos y
operacionales, incrementando la optimización en sus procesos.
Con
respecto a las condiciones básicas de la gestión del conocimiento Arenas et. al (2020), refieren que para poder gestionar el conocimiento
en las organizaciones que se encuentran en la adaptación a la industria 4.0 se
debe propiciar el fortalecimiento de las ventajas competitivas y comparativas
en función del Big Data, por cuanto dichas organizaciones se enmarcan con
vastos flujos de información, siendo su data el foco clave para el desarrollo
empresarial.
Lo
anteriormente planteado, se complementa con lo evidenciado en este estudio,
donde se constató que las condiciones básicas como la colaboración en las
organizaciones de los entrevistados se da cuando los miembros se colaboran
entre sí, la comunicación se evidencia cuando entre los colaboradores está
claro todo lo que se desea transmitir y el compromiso mostrado por los
trabajadores de las organizaciones 4.0 permiten que las objetivos planteados
sean alcanzados, postura que se vincula con lo planteado por Barrios, et ál.
(2017) que precisan que los entornos organizacionales
son fluctuantes por la dinámica de la orbe, la misma que las conlleva a innovar
constantemente, puesto que deben responder a la exigencia del mercado en base
al sector en el que brinda productos y/o servicios, lo que requiere de esta
consideraciones para garantizar su sostenibilidad, a través de la generación de
ideas novedosas y el desarrollo de actividades académicas que impulsen nuevos
procesos que exige el entorno.
Del
mismo modo, en el caso del aprendizaje organizacional Caldera (2020) afirma que
la GC contribuye al proceso de aprendizaje basado en el constructivismo y la
acción comunicativa incitando al mejoramiento permanente, los mismos que
inducen a la reflexión a través de la preparación de la mente, el pensar
visionario, donde no se vea limitado por
los dinamismos del conocimiento científico y versado, escenario
concordante con los datos obtenidos en el presente estudio, por cuanto su
apropiación aplicación y medición dependerá la mejora continua y a la
interacción de pares en donde se facilita el trabajo conllevando a que la
gestión del conocimiento fortalezca el intercambio de información para un mejor
rendimiento en las organizaciones. Lo que concuerda con Armas, et. al (2017)
que argumentan que las personas, no solo poseen conocimientos, sino que también
cuentan con habilidades intelectuales, valores y personalidad que las hace ser
únicas y desarrollarse frente a los factores y estímulos externos, lo que constituye
una oportunidad para gestionar el talento humano y obtener beneficios mutuos.
En
el caso del talento humano, Raudeliūnienė, et. al (2018) detallan que, en el contexto de las
transformaciones, la gestión del potencial del conocimiento es un instrumento
eficaz para mejorar la eficiencia de las organizaciones. Es así, que la gestión
eficaz del potencial de una organización influye en toda la cadena de valor de
creación de sus conocimientos crear las
condiciones previas para determinar las necesidades cambiantes de sus
condiciones internas y externas y para el desarrollo deliberado de sus capital
humano a fin de satisfacer las necesidades de crear un valor recíproco, por
cuanto mediante la percepción de las necesidades individuales de sus miembros
para responder con soluciones específicas, cuya aplicación crea valor mediante
la satisfacción de las necesidades y la comunicación, para la lealtad, la
singularidad y el liderazgo de la organización.
Lo
expresado anteriormente, es concordante con los resultados obtenidos en este
estudio, donde se identifican tres tipos de capital: el primero capital humano,
en donde es el mismo colaborador la fuerza unitaria que permite que una
organización mejore, el segundo el capital relacional que permite la
interacción de los colaboradores cuyo único fin es dar la mejor atención al
cliente y es donde el equipo se compromete a fortalecer el cooperativismo; y el
tercero el capital estructural que radica en las propiedades tangibles de la
organización. Hallazgo que también coincide con las ideas de Fernández (2020),
quien precisa que el capital humano es concebido como los conocimientos que se
adquieren y se acumulan desde la trayectoria del colaborador, el mismo que se
inicia con la formación académica y laboral, así como las cualidades
individuales que poseen, los mismos que pueden coadyuvar u afectar el valor de
la contribución del colaborador a la organización.
En
este mismo orden de ideas Reynoso, et. al (2020)
detallan que el capital relacional centra su foco de atención en consolidar el
espacio de integración social permitiendo facilitar la acumulación de capital
social, cultural y económico por medio de la vinculación entre diversos
miembros. A su vez, Fernández, et al. (2018) afirman que el capital estructural
contribuye en el manejo de los intangibles organizacionales y su alineación con
el aspecto estratégico empresarial global, siendo uno de los ejes centrales en
las hojas de ruta de los altos directivos y puestos de mando de las diversas
entidades.
En
ese sentido, los conocimientos y experiencias de los colaboradores de la
organización, se convierten en el potencial humano para la adecuada GC que
constituye su activo intangible, que se ve reflejado en el capital humano que
la conforma, la capacidad de redes, la información sobre la competencia, la
cultura del conocimiento, los procesos de desarrollo profesional, la
estructura y evaluación de conocimientos
en la entidad y sus miembros, que coadyuvan a una cooperación entre sus colaboradores,
tal y como afirman Aquino, et. al (2017) sobre la gestión del conocimiento
mediante las condiciones básicas, el aprendizaje organizacional y el talento
humano conllevan a construirse como un recurso estratégico que se debe
implementar en las organizaciones 4.0 mediante procesos de formación que
permita que sus miembros aprendan a comunicarse asertivamente y se comprometan
con el logro de los objetivos organizacionales y que además puedan facilitar
identificar, adquirir, almacenar, difundir, compartir, utilizar y propiciar la
conversión entre el conocimiento tácito y explícito.
CONCLUSIONES
Después del análisis de la información
recolectada por medio de la triangulación y decodificación de las entrevistas,
se concluyó con respecto al objetivo general, que la gestión del conocimiento
en las organizaciones 4.0 a la que pertenecen los entrevistados es buena. Lo
que confirma que las organizaciones de esta era digital deben estar
constantemente desarrollando actividades que permitan la mejora continua de
todos sus miembros, donde el cambio no constituya un desafío nuevo, sino un
criterio habitual en los integrantes de la organización. Ya que el mercado, la
competencia y expectativas son dinámicas, requiriendo que las entidades estén
atentas a las nuevas exigencias no solo de sus clientes y consumidores sino
también de sus colaboradores.
En relación a las condiciones básicas se
evidenció que está conformada por la colaboración, comunicación y compromiso,
entendiéndose por colaboración a la interacción de los colaboradores dentro de
una organización; la comunicación como pilar fundamental para el cumplimiento
de objetivos y al compromiso como el motor de este. Donde los entrevistados
afirmaron que estas condiciones básicas en las empresas en las que laboran se
cumplen. Por lo que se concluyó que las organizaciones deben garantizar a sus
colaboradores las condiciones básicas de desarrollo, a través de la realización
de actividades y el suministro de recursos imprescindibles para poder
desarrollarse en todos los ámbitos de su quehacer diario. Ya que, al dotarlos
de los insumos necesarios, el colaborador podrá desenvolverse con eficiencia y
optimizando su trabajo.
Con respecto, al aprendizaje organizacional los
entrevistados describieron tres componentes representativos: el primero la
interacción de pares que permitió ahorrar tiempo en el trabajo; el segundo el
intercambio de experiencias que posibilitó el compartir entre los colaboradores
y el aprendizaje de otras experiencias; y el tercero la gestión del
conocimiento que propició el intercambio de información para el logro de
objetivos. Para todos los entrevistados el aprendizaje organizacional fue
bueno, siendo necesario que el ambiente laboral este medido por el liderazgo,
la convivencia, la confianza y la identidad de manera de fortalecer y generar
espacios de interacción entre colaboradores, debido a que cada colaborador
posee un sin número de experiencias que al ser exteriorizadas pueden ser
utilizadas de referentes frente a diversos escenarios que se puedan presentar
dentro de las organizaciones.
Asimismo, en esta investigación se distinguió al
talento humano mediante tres tipos de capital: el primero el humano que es la
fuerza unitaritaria con la que cuenta cada
institución donde se destacó la resiliencia como una
capacidad indispensable con la que debe contar o desarrollar cada colaborador,
por ello es de vital importancia que dentro de las organizaciones sus miembros
estén en constante desarrollo y optimización de sus capacidades; el segundo el
capital relacional donde se evidenció la importancia del trabajo en equipo; y
el capital estructural en el que se destacó la importancia de los bienes
tangibles de la organización y su vinculación con el buen desempeño de sus
colaboradores. Lo que permitió concluir, en línea general que el talento humano
de las organizaciones 4.0 deben estar bien cualificados, por tanto, es
significativo potenciar las habilidades duras y blandas de sus miembros
mediante actividades académicas que permita el fortalecimiento de sus
conocimientos y capacidades de manera de poder generar branding
que posibilite su exteriorización en los diversos escenarios.
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