Enfoques. Revista de Investigación en Ciencias de la Administración
http://doi.org/10.33996/revistaenfoques.v6i23.139
No. 23 | Volumen 6 | julio-septiembre 2022
http://revistaenfoques.org
ISSN: 2016 – 8219
ISSN-L: 2016 – 8219
pp. 249 – 263
Análisis de factores impulsores del
pensamiento innovador en personal directivo de empresas de servicios
profesionales
Analysis of driving factors of
innovative thinking in management staff of professional services companies
Análise
dos fatores impulsionadores do pensamento inovador em gestores de empresas de
serviços profissionais
Noé Chávez Hernández
noe.sub.a@tesco.edu.mx
Orcid: 0000-0002-9165-2850
Tecnológico de Estudios Superiores de
Coacalco. Coacalco, México
Artículo recibido el 2 de junio 2022 |
Aceptado el 22 de junio 2022 | Publicado el el 7 de julio 2022
RESUMEN
El estudio presentó
tres propósitos: examinar el desarrollo de habilidades del pensamiento
innovador; identificar factores de gestión impulsores hacia una cultura de
innovación y; analizar su influencia en el desarrollo de esas habilidades. En
tal sentido, se realizó una investigación cuantitativa de alcance descriptivo y
correlacional. Se diseñó y validó un cuestionario. Con una muestra de 197 encuestados,
los resultados presentaron: a) inconstancias en el desarrollo de estas
habilidades; b) los componentes importantes para impulsar estas habilidades
son: estímulo de liderazgo y trabajo estimulante; c) una influencia positiva de
estos componentes en el desarrollo de las habilidades del pensamiento
innovador.
Palabras clave: Cultura de innovación; Factores de gestión; Habilidades del pensamiento
innovador; Innovación; Pensamiento innovador
ABSTRACT
The study had three
purposes: to examine the development of innovative thinking skills; to identify
driving management factors towards a culture of innovation; and to analyze
their influence on the development of these skills. In this sense, a
quantitative research of descriptive and correlational scope was carried out. A
questionnaire was designed and validated. With a sample of 197 respondents, the
results showed: a) inconsistencies in the development of these skills; b) the
important components to boost these skills are: leadership stimulus and stimulating
work; c) a positive influence of these components in the development of
innovative thinking skills.
Key words: Innovation culture; Management
factors; Innovative thinking skills; Innovation; Innovative thinking
RESUMO
O estudo tinha três
propósitos: examinar o desenvolvimento de habilidades de pensamento inovador;
identificar os motores de gestão rumo a uma cultura de inovação; e analisar sua
influência no desenvolvimento dessas habilidades. Neste sentido, foi realizada
uma pesquisa quantitativa de escopo descritivo e correlacional.
Foi elaborado e validado um questionário. Com uma amostra de 197 respondentes,
os resultados mostraram: a) inconsistências no desenvolvimento dessas
habilidades; b) os componentes importantes para impulsionar essas habilidades
são: estímulo à liderança e estímulo ao trabalho; c) uma influência positiva
desses componentes no desenvolvimento de habilidades de pensamento inovador.
Palavras-chave: Cultura de inovação;
Fatores de gestão; Habilidades de pensamento inovador; Inovação; Pensamento inovador
INTRODUCCIÓN
Actualmente, los cambios que emergen en el ambiente han hecho
que las organizaciones se esfuercen en mantener su competitividad, además de
encontrarse en constante cambio y adaptación para sobrevivir (Walter et al.,
2022). Esto ha obligado de que lo convencional sea
traspasado y se busque una forma diferente y flexible para hacer las
actividades.
Estos esfuerzos requieren que su personal desarrolle nuevas
habilidades de pensamiento para ejecutar eficientemente una transformación en
sus procesos y tareas para responder a los nuevos desafíos ambientales. Por lo
que, les obliga a desarrollar nuevas capacidades que contribuyan a responder y
solucionar las situaciones de cambio, donde la creatividad e innovación sean
características inherentes a tales acciones (Briones et al., 2021).
Así entonces, el pensamiento innovador se manifiesta mediante
un proceso cognitivo que transfiere la aplicación de nuevas ideas o
significativamente mejoradas (Barak y Yuan, 2021). En tal desarrollo se ejercen
habilidades orientadas a: asociar, cuestionar, observar, hacer redes y
experimentar (Dyer, Gregersen,
y Christensen, 2019). Según Barak, Watted y Haick (2020), estas
habilidades manifestadas se convierten en catalizadoras para desarrollar nuevas
ideas y contribuir a la capacidad de innovación.
Particularmente, Horth y Buchner (2014), determinan seis habilidades de pensamiento
innovador que contribuyen a crear nuevas formas de resolver problemas o
situaciones, estas son: Prestar atención, personalizar, imaginar, jugar,
indagar y conciliar.
Por otro lado, el desarrollo de las habilidades del
pensamiento innovador se fortalece cuando la organización construye una cultura
caracterizada por creer, valorar y promover el espíritu creativo, de
emprendimiento, innovación y de aprendizaje en su personal (Kwan,
2018). Esto con el propósito de manifestar comportamientos que insten a
resolver problemas o enfrentar desafíos de una manera diferente, además de
forjar capacidades que robustecen el pensamiento creativo y crítico para
facilitar el proceso de innovación (Dabic et al.,
2018).
Consecuentemente, es preciso contemplar que la organización
necesita desarrollar una cultura en la que su sistema de valores, creencias,
actitudes, políticas, estrategias y gestión esté orientado a estimular el
fortalecimiento de capacidades creativas e innovación, bajo un ambiente que
consolide la participación de todo el personal y, contribuya a la generación de
valor y competitividad para enfrentar el entorno (Bílková
et al., 2018).
Ante tal escenario, el pensamiento innovador puede
desarrollarse en el personal de la organización si se estimulan diversos
factores tangibles e intangibles que apoyen y reconozcan los esfuerzos de
innovación desde su ideación hasta su realización (Rao
y Weintraub, 2013).
En consecuencia, Horth y Buchner (2014) distinguen diversos factores que
potencializan el desarrollo de una cultura de innovación, estos son: Estimulo
organizativo, estímulo del liderazgo, recursos suficientes, libertad, trabajo
estimulante y colaborativo.
En ese sentido, la innovación se convierte en un factor
crítico para el crecimiento de las organizaciones, porque impulsa los esfuerzos
de las personas por realizar sus actividades de manera distinta y abandonar el
estado de confort que limita las posibilidades de desarrollo y transformación
para adaptarse a los cambios.
Entonces, las organizaciones deben responder inteligentemente
a los desafíos (Baran y Woznyj,
2019). Por lo tanto, es necesario encaminar sus labores a la adecuación de sus
recursos y procesos a las circunstancias actuales que demanda el ambiente para
ejecutar, en una forma más flexible, ágil y efectiva, los trabajos que generen
resultados competitivos y absorban nuevos conocimientos en el cauce del cambio
y adaptación.
De tal forma que, se infiere el compromiso dual entre
organización y personal, por un lado, proporcionar los recursos necesarios de
operación y facilitación para el desarrollo; por otro lado, las capacidades
para mejorar y efectuar las actividades de una manera creativa, innovadora y
bajo un proceso de aprendizaje que contribuya al fortalecimiento y crecimiento
integral del ente social.
La conexión de esta dualidad implica armonizar todos los
elementos tangibles e intangibles de la organización para que, en un sentido
consistente, logren obtener resultados competitivos (Casagrande, Da Silva, y Alcarde, 2020). Es decir, se requiere implementar un
sistema de gestión que vincule, promueva y recompense los compromisos,
esfuerzos y resultados que evidencien el proceso de desarrollo de un
pensamiento innovador.
Por lo que, en los sitios de trabajo, los colaboradores deben
tener la facultad de desarrollar prácticas creativas e innovadores que
fortifiquen la manera distinta de ejecutar sus tareas operativas y/o
estratégicas según su nivel de incumbencia en la organización. Y con ello,
contribuyan en los procesos organizacionales de cambio y adaptación.
A la luz de las aportaciones de la Teoría del Desarrollo
Organizacional, despierta el interés de promover el cambio en las
organizaciones como respuesta a los rasgos actuales que presenta el ambiente, a
fin de atender las necesidades detectadas para facilitar el proceso de
transformación organizacional.
Ante ello, considerando el proceso de cambio, es preciso
iniciar con un diagnóstico que permita conocer la situación actual que
atraviesa la entidad. En ese tenor, lo conveniente es hacer una valoración que
coadyuve a detectar fortalezas y debilidades con relación al desarrollo de las
habilidades del pensamiento innovador y los recursos de gestión como factores
impulsores en su desarrollo.
Consecuentemente, emergen tres cuestionamientos de estudio
¿Cuál es el estado actual de desarrollo de las capacidades del pensamiento
innovador en organizaciones? ¿Qué factores de gestión son impulsores hacia una
cultura de innovación? ¿Cuál es la influencia que ejercen los factores de
gestión impulsores hacia una cultura de innovación en el desarrollo de las
habilidades del pensamiento innovador?
En ese sentido, se plantean tres objetivos de investigación:
1) Examinar el estado actual de desarrollo de las habilidades del pensamiento
innovador en organizaciones. 2) Identificar los factores de gestión impulsores
hacia una cultura de innovación. 3) Analizar la influencia que ejercen los
factores de gestión impulsores hacia una cultura de innovación en el desarrollo
de las habilidades del pensamiento innovador.
Para dar cauce a estos propósitos, el trabajo presenta los
rasgos teóricos acerca de los rasgos generales de una cultura de innovación,
habilidades del pensamiento innovador y factores impulsores de gestión para
desarrollarlas. Posteriormente, se determina la metodología de abordaje para
dar respuesta a las interrogantes investigativas. Subsiguientemente, se
desarrolla el análisis y discusión de resultados. Finalmente, se exhiben las
conclusiones generadas en este estudio.
MÉTODO
Se trazó un estudio cuantitativo de corte transversal; con el
propósito de responder la primera pregunta de investigación, se optó por un
diseño de alcance descriptivo, y para atender la segunda interrogante de
estudio, se planteó un alcance correlacional. Se
consideraron dos variables de análisis: X1=Habilidades del
pensamiento innovador (HPI); X2= Factores impulsores de una cultura
de innovación (FICI).
Para la recogida de datos se empleó la
técnica de encuesta. Como instrumento, se diseñó un cuestionario con 42 ítems
que midieron las variables HPI y FICI mediante una escala ordinal tipo Likert
con los valores de frecuencia: 0= nunca, 1= casi nunca, 2= algunas veces, 3=
casi siempre, 4= siempre. El instrumento se construyó a partir de las
contribuciones teóricas de Horth y Buchner (2014). Cada dimensión de la variable HPI se
integró de cuatro ítems; mientras que, las dimensiones de la variable FICI se
conformaron con tres ítems cada una.
Se acudió a 49 profesores de nivel
posgrado y con experiencia laboral en niveles directivos para validar el
contenido y mejorar la redacción de los ítems, además de responder el
instrumento para probar estadísticamente su consistencia y validez.
El análisis de fiabilidad se calculó
mediante el coeficiente Alfa de Cronbach () de donde
se obtuvieron valores excelentes (Pando et al., 2016) en: 1) todo el
instrumento (=.939); 2) Variable HPI (=.900); 3) Variable FICI (=.906).
Se realizó la validez de constructo
mediante el análisis factorial exploratorio, primeramente, se hicieron pruebas
conexas para verificar su pertinencia estadística. Se obtuvo lo siguiente que
el determinante de la matriz de correlaciones consiguió un valor muy bajo, lo
que evidenció las intercorrelaciones de variables
(3.814E-11). El test de esfericidad de Bartlett presentó una significancia de
.000, entonces permitió afirmar que las variables sí están correlacionadas. El
valor del índice KMO=.901, indicó la pertinencia de aplicar el análisis
factorial. El coeficiente de correlación parcial mostró valores próximos a
cero, lo que indicó fuerza en la relación de las variables HPI y FICI. El
coeficiente de correlación anti-imagen permitió ver un número elevado de
coeficientes bajos, pero ninguno con un coeficiente cero.
Derivado de los resultados anteriores,
fue pertinente proceder al análisis factorial. Se utilizó el análisis de
componentes principales como método de extracción y el análisis varimax con normalización Kaiser
como método de rotación. Las estructuras factoriales obtenidas consideraron
siete componentes. En su conjunto, reflejaron una varianza explicada de 60.29%,
porcentaje que mostró la eficiencia explicativa de las dimensiones. En tal
sentido, se redujo el instrumento a 31 ítems distribuidos en las dos variables.
La Tabla 1 indica la estructura del cuestionario validado y la
conceptualización de las dimensiones que integran las variables referidas.
Tabla 1. Estructura del
cuestionario validado y valores de consistencia interna por dimensión.
|
Variable |
Dimensión |
Conceptualización |
Número de ítems |
Alfa de Cronbach |
|
HPI |
Indagar |
Manifiesta el hábito de
suscitar interrogaciones que estimulen hacia un proceso de búsqueda e
interlocución continua con otras personas, para intercambiar puntos de vista
y formar una crítica que conciba posibilidades de colaboración. Respalda la
diversidad de opinión, establece relación e interconexión entre personas (Issa, 2017). Estimula la participación y potencializa las
capacidades de innovación (Groysberg et al. 2018). |
5 |
.863 |
|
|
Imaginar |
Activa el pensamiento
creativo, facilita la ejecución de conocimientos y emociones para reconocer,
concebir y solventar problemas de manera sobresaliente y distinta (Guilera, 2020). Se recurre al uso de: imágenes,
historias, metáforas e impresiones, como instrumentos para: procesar
información, describir situaciones, dar sentido, construir ideas y lograr una
solución eficiente (Horth y Buchner,
2014). |
4 |
.847 |
|
|
Atención |
Indica la capacidad de
percibir, observar y comprender que algo ha pasado por inadvertido (Gatica et
al., 2019). Permite analizar particularidades de escenarios, idear y valorar
situaciones más allá de las primeras impresiones, con la finalidad de
averiguar soluciones novedosas y significativas. |
5 |
.826 |
|
|
Jugar |
Representa la construcción
de conocimientos y experiencias a través de maneras no habituales que
pudieran mostrarse en juegos, pero con consecuencias sustanciales. Se encauza
a eliminar la racionalidad y ejercer acciones creativas al improvisar y
experimentar para conseguir resultados significativos. El pensamiento
innovador apunta a quebrantar el estatus quo y, promover la labor hacia algo
mejor y novedoso a través del juego reflexivo y divertido sin perder de vista
los compromisos formales (Karnups, 2016). |
4 |
.817 |
|
|
Personalizar |
Consiste en suministrar
conocimientos y experiencias propias para conseguir nuevas perspectivas ante
situaciones que se encaran en las actividades de trabajo. Además de generar
nuevos aprendizajes, contribuye a concebir ideas innovadoras y nuevas
prácticas de desempeño (Donawa y Gámez, 2019). |
3 |
.784 |
|
FICI |
Estímulo del liderazgo |
El líder necesita
promover un ambiente que genere confianza para estimular el aprendizaje,
potencializar las capacidades creativas y de innovación (Duygulu,
et al., 2015); además de valorar el desempeño, participación y trabajo
colaborativo (Groysberg et al., 2018). |
6 |
.871 |
|
|
Trabajo estimulante |
La organización requiere
diseñar un ambiente de trabajo estimulante para el personal, que motive la
capacidad de fortalecer las habilidades de innovación para crear productos
y/o proporcionar servicios con alta calidad (Mohamed, Mohamed, y Hussein,
2022). Establecer objetivos ambiciosos, ordenar trabajos arduos y desafiantes
en un ambiente que apoye la asunción de riesgos y encare la incertidumbre
ante una probabilidad de fracaso, permitirá dirigir las capacidades creativas
hacia la innovación (García et al., 2015). |
4 |
.852 |
Por otro lado, de manera conveniente,
el perfil poblacional se centró en el subsector económico de Servicios Profesionales,
Científicos y Técnicos, que de acuerdo con el portal Data México, registró una
aportación incremental al Producto Interno Bruto del 18.7% en el cuarto
trimestre de 2021, además de tener concentrada el 2% de la economía del país.
En este grupo económico se
proporcionan servicios con habilidades y conocimientos especializados de
aspecto: legal, contable y auditoría, consultoría empresarial, arquitectura e
ingeniería, publicidad, investigación científica y de mercados, entre otros.
Particularmente, en el Estado de
México, se registra como la segunda entidad de México donde se concentra mayor
cantidad de entidades económicas de este subsector. Tal es el caso de los
municipios mexiquenses de Coacalco de Berriozábal y Tultitlán donde se registran
un total de 402 unidades económicas (Data México, 2022).
Se aplicó la fórmula de muestreo para
población finita con un margen de error de 5% y nivel de confianza del 95% por
lo que arrojó una muestra de 197 organizaciones. Con base en ello, durante los
meses de febrero, marzo y abril de 2022, se invitó a un socio directivo de cada
unidad económica, a responder vía MS-Forms el
cuestionario validado.
Y, por último, con el propósito de
lograr los objetivos de estudio, se utilizaron los programas MS Excel y SPSS Statistics para realizar el análisis descriptivo y correlacional respectivamente.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Estado actual de desarrollo de habilidades del pensamiento innovador en
organizaciones
De acuerdo con los resultados, se determinó que Prestar atención
(=2.94, =0.8123) es la habilidad con mayor valor; mientras que Jugar
(=2.23, =0.9907) es la que registró menor promedio. Sin embargo, todas se
sitúan en la frecuencia en que algunas veces ejercen las capacidades para
desarrollar nuevas ideas que coadyuven a innovar en sus actividades o
situaciones que enfrentan.
En ese sentido, retomando las aportaciones de Briones et al.,
(2021), se evidenció la necesidad de inducir a un proceso cognitivo que
encamine el desarrollo creativo en la ejecución de sus actividades, para saber
solucionar y encarar situaciones de cambio de manera innovadora.
Particularmente, con relación a la habilidad Prestar
atención, es preciso impulsar el hábito de analizar situaciones que despierten
el ingenio para comprender y resolver de forma diferente (Barak et al., 2020) y
de manera significativa (Gatica et al., 2019) los escenarios en que se ven
involucrados en sus tareas.
Para el caso de la habilidad Imaginar (=2.77,
=0.9508), su nivel de desarrollo en los participantes exterioriza la ausencia
del fortalecimiento de la capacidad creativa que permitiera desafiar
situaciones diferentes. Issa (2017) resalta que la
imaginación es apta para madurar juicios críticos y reflexivos que fortalezcan
el pensamiento innovador, además de ser una herramienta para activar el
pensamiento creativo (Horth y Buchner,
2014) como antesala hacia la innovación (Chávez y Martínez, 2021).
Sobre la habilidad Indagar (=2.63, =0.8897), se
probó que algunas veces se estimula el proceso de diálogo sostenido que permita
intercambiar puntos de vista e interactuar colaborativamente en la conciliación
de ideas y solución de situaciones. Ante tal resultado, es conveniente
considerar las argumentaciones de Groysberg et al.
(2018), en el sentido de que las capacidades de innovación se fortifican
mediante la participación e intercambio de ideas y conciliación de opiniones.
Con el resultado en la habilidad Personalizar (=2.55,
=0.9424), se deduce que es menester aprovechar las experiencias personales
para compartir y construir nuevos conocimientos y experiencias que podrán
enriquecer la concepción de nuevas formas de desenvolvimiento, y como lo
comentan Donawa y Gámez (2019), conlleve a crear
ideas innovadoras para desafiar las circunstancias de trabajo.
Finalmente, con el valor promedio obtenido en la habilidad
Jugar, permitió determinar una contrastación de lo que disertan Horth y Buchner (2014) sobre el
beneficio de su ejecución para construir una cultura de innovación en el
trabajo. Y de lo que Karnups (2016) enfatiza acerca
del desarrollo del pensamiento innovador mediante actividades que animen la
invención de algo favorable a través del juego introspectivo y divertido sin
disipar los compromisos formales.
La Figura 1 esquematiza y sintetiza el valor promedio en que
los participantes desarrollan las habilidades del pensamiento innovador.
Figura 1. Valor promedio
de desarrollo de habilidades del pensamiento innovador.
Factores de gestión impulsores hacia una cultura de innovación
Con base en el proceso de validación del instrumento, se
determinó que los factores de gestión considerados por Horth
y Buchner (2014), se redujeron a dos: Estimulo de
liderazgo y Trabajo estimulante.
De acuerdo con los autores, estos elementos impulsan la
construcción de una cultura de innovación en el trabajo, porque afianzan
valores y comportamientos creativos, de aprendizaje e innovación, que son
rasgos que definen este tipo de cultura y respaldan el desarrollo de
habilidades del pensamiento innovador (Kwan, 2018).
Por tales antecedentes, se retomaron los dos factores
mencionados para identificar en los participantes, la frecuencia de ejecución
de sus características en el trabajo. En la Figura 2 se exhiben los resultados
promedio.
Figura 2. Valores
promedio de los factores de gestión impulsores a una cultura de innovación.
Los resultados permitieron evidenciar que el factor Estímulo
de liderazgo (=3.21, =0.8192) presentó la frecuencia de Casi siempre. Mientras
que en el factor Trabajo estimulante (=2.56, =1.0418) manifestó una
continuidad de Algunas veces.
En ese sentido, el factor Estímulo de liderazgo es
considerado por los participantes para realizar en mayor constancia: el fomento
a la participación en un ambiente de confianza, comunicación y apoyo, para
realizar actividades en equipo y reconocer los esfuerzos de innovación en el
trabajo. Ante tal escenario, coincide con los rasgos que Groysberg
et al. (2018) destacan para construir una cultura de innovación, a saber, la
participación, interacción, motivación y valoración de aportaciones creativas
del personal.
Aunado a lo anterior, se identificó que el ambiente de
trabajo ejercido se orienta también hacia el aprendizaje del personal como
consecuencia de la sensación de autonomía para trabajar, decidir y realizar las
actividades de manera creativa. En tal sentido, los argumentos externados
teóricamente por Enríquez (2018) se fortalecen en la posibilidad de orientar
esfuerzos hacia la innovación.
El caso distinto se manifestó en el factor Trabajo
estimulante, que si bien fue el valor que obtuvo mayor desviación estándar,
conduce a reflexionar que existen inconstancias en la gestión de acciones que
insten a aceptar riesgos y desafíos ante escenarios difíciles que, como lo
comentan García et al. (2015), pueden contribuir a un aprendizaje significativo
y al desarrollo de la capacidad de innovación.
Influencia que ejercen los factores de gestión impulsores hacia una
cultura de innovación en el desarrollo de las habilidades del pensamiento
innovador
Para analizar la influencia entre las variables, se realizó
un estudio correlacional y se complementó con el
análisis de la varianza. Para tal efecto, se establecieron las siguientes
hipótesis:
Hi:
Los factores de gestión impulsores hacia una cultura de innovación influyen en
el desarrollo de las habilidades del pensamiento innovador.
En el análisis de correlación, como se muestra en la Tabla 2,
las variables HPI y FICI mostraron correlación significativa. Al respecto, se
identificó un valor del coeficiente de correlación de Pearson de r=.598 con un
valor de significancia de .000. De esta manera, se evidenció una asociación
media entre las variables. Esto permitió aceptar la hipótesis e inferir la
relación de incremento recíproco entre los factores impulsores de la cultura de
innovación y las habilidades del pensamiento innovador.
Tabla 2. Correlación
entre las variables HPI y FICI
|
|
HPI |
FICI |
|
|
Correlación
de Pearson |
HPI |
1.000 |
.598** |
|
FICI |
.598** |
1.000 |
|
|
Sig. (unilateral) |
HPI |
. |
.000 |
|
FICI |
.000 |
. |
|
|
N |
HPI |
197 |
197 |
|
FICI |
197 |
197 |
|
**. La correlación es
significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración
propia partiendo de los resultados analizados en el Software SPSS.
Con estos resultados empíricos se
confirmaron las aportaciones de Horth y Buchner (2014) en el sentido de que, entre más se impulse
una cultura de innovación caracterizada por gestionar un clima de creatividad,
aprendizaje e innovación en el personal, se podrá fortalecer el desarrollo de
las habilidades del pensamiento innovador.
Particularmente, al correlacionar las
dimensiones de las dos variables, se detectó una correlación significativa al
99%. La Tabla 3 indica los valores obtenidos al respecto.
Tabla 3. Correlación
entre las dimensiones FICI y HPI
|
|
Indagar |
Imaginar |
Atención |
Jugar |
Personalizar |
|
|
Estimulo del liderazgo |
Correlación de Pearson |
.510** |
.304** |
.496** |
0.000 |
.288** |
|
Sig. (bilateral) |
0.000 |
0.000 |
0.000 |
0.998 |
0.000 |
|
|
N |
197 |
197 |
197 |
197 |
197 |
|
|
Trabajo estimulante |
Correlación de Pearson |
.469** |
.482** |
.454** |
.366** |
.400** |
|
Sig. (bilateral) |
0.000 |
0.000 |
0.000 |
0.000 |
0.000 |
|
|
N |
197 |
197 |
197 |
197 |
197 |
|
|
**. La correlación es
significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Fuente: Elaboración
propia partiendo de los resultados analizados en el Software SPSS. |
||||||
El factor Estimulo del liderazgo
mostró correlación positiva media con las habilidades Indagar (r=.510) y
Prestar atención (r=.496). Lo que permitió inferir que la colaboración y
diversidad de opiniones, e interacción entre las personas para averiguar
soluciones novedosas y significativas ante diversos escenarios, podrán
robustecerse si el líder promueve un ambiente en el que se estimule la
participación y confianza para impulsar el desarrollo de capacidades de
innovación, como lo comentan Groysberg et al. (2018).
El factor Trabajo estimulante
evidenció correlación positiva media con las habilidades: Imaginar
(r=.482), Indagar (r=.469), Prestar atención (r=.454) y Personalizar
(r=.400). Los resultados contribuyeron a vislumbrar lo que Mohamed et al.,
(2022) describen en cuanto a la consecuencia de crear un ambiente desafiante y
ambicioso en condiciones de flexibilidad y libertad para encarar los cambios e
incertidumbre. Es decir, que el personal tiene el potencial de enriquecer sus
propias experiencias y compartir conocimientos (Enríquez, 2018), para construir
nuevas ideas, interactuar y valorar situaciones de forma conjunta a fin de
resolver creativa e innovadoramente los planteamientos generados.
La habilidad Jugar no presentó
valores de correlación medios o considerables con estos factores. Esto indujo a
resaltar la necesidad de ser considerado con mayor atención de desarrollo. Como
lo explican Horth y Buchner
(2014), esta habilidad contribuye a un razonamiento reflexivo que induce al
pensamiento innovador mediante la experimentación, juego y exploración, que
puede estimular el aprendizaje en los procesos de innovación.
Para el análisis de regresión se
determinó como variable dependiente HPI (Y); como independientes los factores:
Estimulo del liderazgo (X1), Trabajo estimulante (X2).
Para decretar si la media de la
variable HPI es diferente entre las categorías de la variable independiente se
establecieron las siguientes hipótesis:
Ho: Las medias de las distribuciones de las variables
son iguales.
Ha: Las medias de las distribuciones de las variables
son diferentes.
La Tabla 4 expresa los resultados del
resumen del modelo.
Tabla 4. Resumen del
modelo de regresión entre HPI y los Factores impulsores hacia una cultura de
innovación.
|
Modelo |
R |
R cuadrado |
R cuadrado ajustado |
Error estándar de la estimación |
Durbin-Watson |
|
1 |
.631a |
.398 |
.391 |
8.024 |
1.856 |
a. Predictores: (Constante), Trabajo estimulante, Estímulo del liderazgo
b. Variable dependiente: HPI
Fuente: Elaboración
propia partiendo de los resultados analizados en el Software SPSS.
El coeficiente de determinación
mostró consistencia, al precisar el valor R2=.398. Lo que indicó que
la variación entre los factores: Estímulo del liderazgo y trabajo estimulante
influyen en un 39.8% en las habilidades del pensamiento innovador (HPI).
También, se detectó que el valor Durbin-Watson
presentó evidencia de correlación serial positiva (d=1.856).
La Tabla 5 expresa el análisis de
varianza, donde permitió identificar valor significativo en la razón F, lo que
sugirió variación de promedios entre las categorías de la variable
independiente (p=.000). De esta forma se rechazó la hipótesis nula y se aceptó
la hipótesis alterna (Ha) que sugiere relación entre las variables.
Tabla 5. Análisis de
varianza del modelo.
|
Modelo |
Suma de cuadrados |
gl |
Media cuadrática |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regresión |
8204.069 |
2 |
4102.035 |
63.713 |
.000b |
|
Residuo |
12425.931 |
193 |
64.383 |
|
|
|
|
Total |
20630.000 |
195 |
|
|
|
|
a. Variable dependiente: HPI
b. Predictores: (Constante), Trabajo estimulante, Estímulo del liderazgo
Fuente: Elaboración
propia partiendo de los resultados analizados en el Software SPSS.
Finalmente, en la Tabla 6 se muestran los valores del modelo
con los coeficientes de regresión.
Tabla 6. Coeficientes de
regresión del modelo
|
Modelo |
Coeficientes no estandarizados |
Coeficientes estandarizados |
t |
Sig. |
||
|
B |
Error estándar |
Beta |
||||
|
1 |
(Constante) |
25.403 |
3.091 |
|
8.217 |
.000 |
|
Estímulo del liderazgo |
.588 |
.171 |
.217 |
3.429 |
.001 |
|
|
Trabajo estimulante |
1.840 |
.233 |
.499 |
7.899 |
.000 |
|
a. Variable dependiente: HPI
Fuente: Elaboración
propia partiendo de los resultados analizados en el Software SPSS.
De acuerdo con los valores del modelo
Y=a+bx:
Y=25.403+.588(1) [X1]. La predicción
estimada con el factor Estímulo del liderazgo es Y= 25.991.
Y=25.403+1.840(2) [X2]. La predicción
estimada con el factor Trabajo estimulante es Y= 29.083.
CONCLUSIONES
La cultura de innovación se construye a partir de factores
que definen estrategias de gestión en las que participa el personal que labora
en una organización, al compartir un modelo de símbolos, valores y creencias,
donde el comportamiento de todos sus integrantes se enfila hacia la innovación
de sus: procesos, productos, servicios y prácticas organizacionales.
Construir una cultura de innovación contribuye a crear un
ambiente de creatividad, innovación y aprendizaje, con el cual, los
comportamientos, creencias y valores del personal se orientan a desarrollar
capacidades que les facilitan enfrentar entornos volátiles, inciertos,
complejos y ambiguos, los cuales son rasgos actuales en el medio empresarial (Baran y Woznyj, 2019). Entre esas
capacidades, resalta el desarrollo de habilidades del pensamiento innovador,
que contribuye a retar situaciones actuales a través de una forma diferente,
creativa y competitiva de abordarse.
Estadísticamente, en este trabajo, se detectaron dos factores
impulsores de la cultura de innovación, que coadyuvan al desarrollo de ese tipo
de habilidades que enriquecen las capacidades creativas, de innovación y
aprendizaje. En ese sentido, se reflexiona que el trabajo estimulante y el
estímulo de liderazgo, se convierten en componentes de gestión con los cuales,
el personal de mando genera confianza y estimula el desarrollo de capacidades
creativas y de innovación, al impulsar y recompensar la participación y trabajo
colaborativo en su personal, para poder asumir riesgos, enfrentar retos y
desafíos en distintos escenarios de incertidumbre y complejidad.
La conclusión anterior derivó de los resultados del análisis
cuantitativo que se orientó a lograr cada objetivo de la investigación. En ese
sentido, se discurren los siguientes argumentos:
Primero:
Se examinó el estado actual de desarrollo de las habilidades del pensamiento
innovador en los sujetos de estudio participantes. De acuerdo con el análisis
descriptivo, se detectó que los niveles de ejecución de las habilidades son
inconstantes, esto es, la frecuencia de utilización es ocasional. Las cinco
habilidades del pensamiento innovador (Prestar atención, Imaginar, Indagar,
Personalizar y Jugar) obtuvieron valores promedio entre una de 2.94 a una
de 2.23; esto indicó la ausencia de la consolidación de estas habilidades para
ejecutar sus actividades ante escenarios actuales del entorno.
Segundo:
Con el proceso de validación del instrumento se redujeron a dos factores que
potencialmente contribuyen a enriquecer las posibilidades de desarrollo de
habilidades del pensamiento innovador. Por lo que, en el análisis de resultados
de los participantes, se identificaron que los factores Estímulo de liderazgo y
Trabajo estimulante presentaron una de 3.21 a una de 2.56 respectivamente.
Esto evidenció la ejecución de acciones de gestión que pueden favorecer
potencialmente al desarrollo de las habilidades en estudio, solo se requiere
mayor consistencia y orientación hacia los esfuerzos por desarrollar una cultura
de innovación.
Tercero:
Se analizó la influencia de estos factores de gestión impulsores hacia la
cultura de innovación en el desarrollo de las habilidades del pensamiento
innovador. Con base en las pruebas estadísticas realizadas, se evidenció una
correlación significativa positiva (r=.598, p=.000), lo que confirmó que estos
componentes sí influyen en el fortalecimiento de las habilidades del
pensamiento innovador cuando son utilizados con mayor frecuencia y orientados
al propósito de desarrollar una cultura de innovación. Finalmente, con el
coeficiente de determinación obtenido por este modelo (R2=39.8%),
contribuyó a determinar la influencia de estos factores en el desarrollo de
habilidades del pensamiento innovador.
Resta entonces, considerar estos factores y habilidades
analizadas, en el planteamiento de nuevas ideas de ejecución para innovar en
los procesos de gestión de las organizaciones participantes, a fin de
fortalecer su sistema de valores, creencias y actitudes orientados hacia la
innovación como elemento fundamental para el desempeño competitivo en el
entorno actual de las organizaciones. Por lo que, se sugiere retomar modelos de
cambio planificado declarados bajo los postulados de la Teoría del Desarrollo
Organizacional, para iniciar un proceso de transformación organizacional. Así
entonces, se insta en un futuro, a profundizar desde un enfoque cualitativo la
continuidad de este estudio.
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CONFLICTO DE
INTERESES. Los autores declaran que no existe conflicto de intereses
para la publicación del presente artículo científico.