Horizontes. Revista
de Investigación en Ciencias de la Educación Https://doi.org/10.33996/revistahorizontes.v6i22.322
Enero-marzo 2022
Volumen 6 / No. 22
ISSN: 2616-7964
ISSN-L: 2616-7964
pp. 135 – 146
Estilos
de Liderazgo y Clima Organizacional en tiempos de emergencia sanitaria
Leadership Styles and Organizational Climate in times of health
emergency Estilos de liderança
e clima organizacional em tempos de emergência de saúde
Lucia Lourdes De La Cruz-Urrutia
lldel@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-4318-700X
Universidad
César Vallejo, Lima-Perú
Artículo recibido 25 de octubre
2021, arbitrado y aceptado 29 de noviembre 2021 y publicado 28 de enero 2022
RESUMEN
La presente investigación analiza el liderazgo y clima organizacional en tiempos de emergencia
sanitaria, tomando como muestra poblacional a los directivos de un Instituto de Educación superior. Para ello, se estableció un
diseño no experimental, transversal y correlacional, cuyos instrumentos fueron: el cuestionario sobre Liderazgo de los Directivos y
el cuestionario sobre Clima
Organizacional. Cabe señalar que la confiabilidad se estableció en base a una
prueba piloto aplicada a 30 estudiantes,
obteniendo un Alfa de Cronbach superior a 0.74 en todas sus dimensiones; por ello, se procedió a tomar la encuesta a una muestra
de 100 estudiantes, para la que se aplicó un muestreo no probabilístico censal. Finalmente,
el análisis estadístico arroja una relación positiva
(r = 0,62; p=0.000 r = 0,52; p=0.000 r = 0,43; p=0.000) con un nivel
de correlación moderada entre
las variables de estudio, es
decir, se concluye que
hay una relación positiva y
estadísticamente significativa.
Palabras
clave: Liderazgo; Gestión; Pandemia; Correlación; Ambiente de trabajo
ABSTRACT
This research analyzes the leadership and organizational climate in times of health emergency, taking
as a population sample
the directors of an Institute of Higher Education. For this,
a non-experimental, cross-sectional and correlational
design was established, the instruments of which were: the
questionnaire on Leadership
of Directors and the questionnaire
on Organizational Climate. It should be noted
that the reliability was established based on a pilot
test applied to 30 students, obtaining a Cronbach’s Alpha higher than 0.74 in
all its dimensions; Therefore, the survey
was taken from a sample of 100 students,
for which a non-probabilistic
census sampling was applied. Finally,
the statistical analysis shows a positive
relationship (r = 0.62; p
= 0.000 r = 0.52; p = 0.000 r = 0.43; p = 0.000)
with a moderate level of
correlation between the
study variables, that is, it is concluded that there is
a positive and statistically significant relationship.
Key words: Leadership;
Management; Pandemics; Correlation; Work environment
RESUMO
Esta pesquisa analisa a liderança e o clima organizacional em momentos de emergência de saúde, tomando como amostra populacional os diretores de uma Instituição de Ensino Superior. Para tanto,
foi estabelecido um desenho não experimental,
transversal e correlacional,
cujos instrumentos foram: o questionário
de Liderança de Diretores e
o questionário de Clima Organizacional.
Ressalta-se que a confiabilidade foi estabelecida a partir de
um teste piloto aplicado a 30 alunos, obtendo-se um Alfa de Cronbach
superior a 0,74 em todas as suas dimensões; portanto, a
pesquisa foi realizada a partir de uma amostra de 100 alunos,
para a qual foi aplicada uma amostra censitária não probabilística.
Por fim, a análise estatística
mostra uma relação positiva
(r = 0,62; p = 0,000 r = 0,52; p = 0,000 r = 0,43; p = 0,000) com
um nível moderado
de correlação entre as variáveis
de estudo, ou seja, conclui-
se que existe uma
relação positiva e estatisticamente
significativa.
Palavras
chave: Liderança; Gestão; Pandemia; Correlação; Ambiente de trabalho
INTRODUCCIÓN
La denominada nueva normalidad,
evidenció diversas falencias en los sistemas
de salud públicos, también la ineficacia de los
gobiernos en la distribución de riquezas y el poco énfasis sobre sectores
indispensables para la vida humana. Así, la realidad educativa fue una de las
más afectadas, en la medida que los gobiernos recién estaban implementando
recursos tecnológicos materiales, por lo que surgían dicotomías como: qué hacer
para llegar a la mayor parte de la
población, cómo reducir las barreras del distanciamiento y generar espacios que pudieran ser eficaces para el desarrollo del proceso de enseñanza y aprendizaje (Barbosa
et al., 2021).
En ese sentido, los gobiernos
intentaron; en primera instancia, generar planes de emergencia que consideren
las limitaciones materiales, por ello se enfocaron en dotar a la población
escolar de dispositivos electrónicos como computadoras y celulares, sin dejar
de mencionar artefactos de difusión masiva como la televisión (Kochen, 2020); en
segunda instancia, reformar los programas, planes y metas establecidos anualmente; por último, dar apertura a una reflexión
sobre los contenidos y herramientas que configurarían los ahora denominados
Entornos Virtuales de Aprendizaje (EVA).
Pero la realidad de los acontecimientos no fue tan
armoniosa, en la medida que en pleno 2021 muchos gobiernos todavía no logran
suplir los requerimientos materiales para lleva a cabo una eficiente educación a distancia, mucho
menos existe entre las
instituciones educativas un panorama claro de hacia dónde apunta la brújula en
temas de planificación. En este punto, deberíamos de reflexionar sobre el motivo
o causa que impide que todas las instituciones estén alineadas a las
disposiciones gubernamentales. Así, uno de los
problemas no tan evidenciable es la desconexión existente entre la
entidad gubernamental educativa y las diversas jurisdicciones que la componen
(Macancela y Paredes, 2021).
En efecto, el problema no es
únicamente gubernamental, sino de gestión, lo cual nos remite a determinados directivos a nivel micro y
macro que se vieron obligados a poner en práctica todas las estrategias de liderazgo para que sus instituciones se actualicen en las nuevas normativas y
el empleo de las herramientas digitales. La coyuntura mostró la importancia del liderazgo asumido
por los directores educativos, en la medida que
fue la condición que permitió el cumplimiento de la entrega de recursos y que
sus instituciones no se queden atrás en la aplicación de las nuevas disposiciones.
En ese sentido, el liderazgo de los
directores educativos fue y es fundamental para canalizar y desplegar las
disposiciones gubernamentales en pandemia, pero todavía hay mucho por hacer, ya que el deber fundamental de todo
líder es generar climas organizacionales que permitan el trabajo en equipo y el desarrollo de cada uno de sus elementos
(Blanco et al., 2021).
Así, el nuevo desafío es regresar a
un tema indispensable en la presencialidad: tratar de relacionar el estilo de
liderazgo asumido por los líderes educativos y el clima organizacional. Justo ahora que los docentes presentan mayores
desafíos, como el integrar en sus prácticas herramientas y
estrategias digitales, sin dejar de mencionar el agotamiento físico y mental
que ello implica (Bada et al., 2020).
Por todo lo mencionado, la relación entre el
liderazgo y clima organizacional en instituciones
educativas se convierten en un tema
de investigación
interesante, puesto que, muchas investigaciones sugieren que el ambiente
organizacional tiene una fuerte influencia en las percepciones y el comportamiento de los empleados
(Pereira y Solís, 2019). A medida que aumenta la capacidad y habilidad de un buen liderazgo se optimiza el clima organizacional dentro de una
institución. En efecto, estudios por resonancia magnética
funcional (FMRI) demuestran que las emociones negativas dentro del
entorno laboral pueden incrementar los niveles de cortisol y desarrollar
síntomas psicosomáticos de estrés, irritabilidad, ansiedad, depresión, entre otros.
Por otro lado, es indispensable definir nuestras variables, por ello concebimos;
en primer lugar, al clima
organizacional como una serie de características que influyen en el ambiente de
trabajo y el comportamiento de los trabajadores, sus relaciones interpersonales y la percepción individual del trabajador sobre su contexto organizacional
(Berberoglu, 2018); en segundo lugar, al
liderazgo no solo como una definición simbólica de dirigir, sino de motivar
comportamientos en otras
personas, más aún si los efectos motivacionales de una buena dirección tienen efectos en el
cambio conductual y la toma de decisiones de los estudiantes (Delgado, 2019).
En esa dirección, se debe ser
cuidadoso al referirse al término liderazgo; debido a que existen diferentes
tipos como: el conductual o vertical, situacional, transaccional o transformacional (Reyes y Rojas, 2017). La importancia de esta distinción
radica en que no todos
los liderazgos logran
un buen clima organizacional,
a pesar de la funcionalidad que puedan lograr en las instituciones. Aunque la adopción de un estilo
de liderazgo es algo complejo, en la medida que las
instituciones son parte de una dirección mayor
que limita sus elecciones.
Recogiendo todo lo expuesto, es
propósito de este estudio analizar la relación existente entre los estilos de
liderazgo y el clima organizacional, tomando como base un estudio descriptivo
no experimental que considera a los directivos de una Institución de Educación
Superior en tiempos de emergencia sanitaria. Así mismo, se debe señalar
que la hipótesis de estudio se enmarcó en la existencia de una relación estadísticamente significativa entre el
liderazgo de los directivos y el clima
organizacional.
MÉTODO
La investigación fue de tipo
descriptiva, de corte transversal-correlacional. Se caracteriza por tener un doble propósito: la descripción y el análisis (Rodríguez y Mendivelso, 2018).
Gracias a este diseño es posible
manipular las variables, investigar sin ninguna transformación de la realidad o situación nueva.
La
población de estudio
fue de 140 estudiantes, de
entre 19 y 55 años de edad de un Instituto de Educación Superior, a través de un muestreo
de tipo no probabilístico por conveniencia fue seleccionada
una muestra de 76 estudiantes del sexo femenino y 24 estudiantes del sexo masculino; para la selección de la muestra se tuvo en cuenta
tres criterios de inclusión: haberse matriculado en período regular, asistencia continua a clases
y un desarrollo adecuado
del instrumento de aplicación al momento de la recolección de datos.
Para la medición de la variable de estudio, estilos de liderazgos de los directivos,
se seleccionó el cuestionario sobre
estilos de liderazgo de directivos y para
la variable clima
organizacional el cuestionario sobre clima organizacional,
ambos cuestionarios se encuentran
validados a nivel internacional y son confiables para su aplicación. Sin
embargo, previo a su aplicación se realizó un proceso de validación completa de
ambos instrumentos.
En la primera etapa se aplicó una
prueba piloto a 30 estudiantes de
la institución educativa, en ambos instrumentos mencionados, posterior a ello,
se utilizó la prueba Alfa de Cronbach; los resultados para el cuestionario sobre
liderazgo de los directivos
mostraron un alfa de α=0,74 para la dimensión autoritario, α=0,84 dimensión
democrático y α=0,82 para la
dimensión liberal, y esto indicó una confiabilidad moderada.
Por otro lado, el cuestionario sobre clima organizacional
mostró un alfa de α=0,94 demostrando una alta confiabilidad. En conclusión, ambos instrumentos son
consistentes y confiables para su aplicabilidad en el contexto
de estudio.
Una vez validados los instrumentos, se procedió
a la recolección de datos correspondientes, para la que se procesaron y
tabularon los datos utilizando el software estadístico Statistical Package for Social
Sciences (SPSS) a fin de interpretar los resultados con la mayor objetividad posible. También se tabularon los instrumentos en
dos bases de datos diferentes, realizaron análisis de frecuencia, tanto
relativa como absoluta, se codificaron los
niveles totales. Para determinar la normalidad en la distribución de los datos, por el tamaño de la
muestra (n = 100), se utilizó la prueba estadística de Kolmogorov-Smirnov; para la prueba de hipótesis, se usó el estadístico Rho de Spearman,
a fin de extraer un coeficiente de asociación entre los estilos de liderazgo de los directivos y clima organizacional. Por otro lado, se analizaron las
variables de estudio y sus
respectivas dimensiones. Así mismo, con el objetivo de determinar la normalidad en la distribución de los datos, por el tamaño de la
muestra (n = 100), se utilizó la prueba estadística de Kolmogórov-Smirnov. Además, dado que los datos no se distribuyeron de forma normal, se usó el estadístico Rho de Spearman, a fin
de extraer un coeficiente de relación
entre las dos variables de estudio.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación, se presentan los
principales resultados a nivel descriptivo para cada una de las variables de
estudio, estilos de liderazgo de los directivos y clima organizacional.
En
cuanto, estilo
de liderazgo autoritario y clima
organizacional en la Tabla 1 se observa que
un grupo representativo del 28% de los estudiantes evaluados percibe un liderazgo autoritario de nivel alto y a la
vez la existencia de un clima organizacional de nivel alto.
En tanto que
observa que solo
el 16 % considera que el
ejercicio de un liderazgo autoritario de nivel bajo reflejará también un clima organizacional bajo.
Tabla 1. Contingencia estilo de liderazgo autoritario y clima
organizacional.
|
Niveles
|
|
Clima organizacional
|
|
Total
|
|
|
Bajo
|
Promedio
|
Alto
|
|
Estilo de liderazgo autoritario
|
Bajo
|
19
|
6
|
0
|
25
|
|
|
Promedio
|
5
|
16
|
19
|
40
|
|
|
Alto
|
3
|
4
|
28
|
35
|
|
Total
|
|
27
|
26
|
47
|
100
|
En cuanto al estilo de liderazgo
democrático y clima organizacional en la Tabla 2, se observa que un grupo
representativo del 33% de los estudiantes evaluados percibe un liderazgo
democrático promedio y a la vez la existencia de un clima organizacional de
nivel alto. En tanto, solo el 3% considera percibir un
liderazgo democrático de nivel alto
que se verá reflejado en un clima organizacional de nivel bajo.
Tabla 2. Contingencia estilo de liderazgo democrático y clima
organizacional.
|
Niveles
|
|
Clima organizacional
|
|
Total
|
|
|
Bajo
|
Promedio
|
Alto
|
|
Estilo de liderazgo autoritario
|
Bajo
|
16
|
5
|
4
|
25
|
|
|
Promedio
|
8
|
18
|
33
|
59
|
|
|
Alto
|
3
|
3
|
10
|
16
|
|
Total
|
|
27
|
26
|
47
|
100
|
En cuanto al estilo de liderazgo
liberal y clima organizacional en la Tabla 3, se observa que un grupo representativo de 25% de los
estudiantes evaluados percibe un liderazgo liberal de nivel promedio y a la vez la existencia de un clima
organizacional de nivel alto. En tanto solo el 3% considera
percibir un liderazgo liberal
de nivel alto que se verá reflejado en un clima organizacional bajo.
Tabla 3. Contingencia estilo de liderazgo liberal y clima
organizacional.
|
Niveles
|
|
Clima organizacional
|
|
Total
|
|
|
Bajo
|
Promedio
|
Alto
|
|
Estilo de liderazgo autoritario
|
Bajo
|
19
|
16
|
13
|
48
|
|
|
Promedio
|
5
|
4
|
25
|
34
|
|
|
Alto
|
3
|
6
|
9
|
18
|
|
Total
|
|
27
|
26
|
47
|
100
|
Sobre los estilos de liderazgo de los directivos se pudo observar que existe un grupo representativo del 35% de los estudiantes evaluados
que percibe como predominante el estilo de liderazgo
autoritario, en tanto que solo el 18% de estos alumnos encuestados manifiesta como predominante el estilo de liderazgo
liberal, y finalmente, apenas el 16% de los sujetos del estudio mencionan como predominante el estilo
de liderazgo democrático. Por lo tanto, se puede concluir que el estilo de
liderazgo de los directivos que predomina en la institución educativa es el
autoritario.
Sobre el clima organizacional se pudo observar que si bien existe un grupo
representativo del 47% de los estudiantes evaluados que percibe que existe un
alto nivel en el clima organizacional; no es menos importante el hecho de que
el 27% de los alumnos encuestados manifiesta que existe un bajo nivel en el clima
organizacional y finalmente el 26% de los
sujetos del estudio menciona que este clima se encuentra en un nivel promedio.
Estos datos señalan que el clima organizacional de la institución educativa aún debe mejorar.
Sobre la relación de las variables de
estudio: Se observa que existe un grupo representativo del 28% de estudiantes
evaluados que percibe el clima organizacional en un nivel alto y a la vez como predominante el estilo de liderazgo autoritario.
Así mismo, solo el 10% de los alumnos
encuestados considera que el clima organizacional se ubica en un nivel alto y a
la vez como predominante el estilo democrático y finalmente apenas el 9% de los
sujetos del estudio considera que el clima organizacional se encuentra en un nivel alto y a la vez percibe como
predominante el estilo de liderazgo liberal.
A partir de estos datos, se puede
inferir que, de acuerdo a la percepción de los sujetos participantes de la investigación, de los tres
estilos analizados, es el
estilo autoritario el que se encuentra más asociado a un mejor funcionamiento del clima
organizacional en la institución educativa.
Prueba de
hipótesis
H0: No existe relación significativa entre el liderazgo
de los directivos y el clima organizacional en el Instituto de Educación
Superior de la Región Callao, 2019.
Ha: Existe relación significativa
entre el liderazgo de los directivos
y el clima organizacional en el Instituto de Educación Superior de la Región
Callao, 2019.
Tabla 4. Nivel de significancia y regla de decisión de la
hipótesis.
|
Nivel de significancia
|
Regla de decisión
|
|
α = 0.05 = 5% de margen máximo
de error
|
p ≥ α à se rechaza la hipótesis nula
H0
|
|
|
No existe relación
significativa entre el liderazgo de los directivos y el clima organizacional
|
|
|
p < α à se acepta la hipótesis nula
Ha
|
|
|
Existe relación significativa entre el liderazgo de los directivos y el clima organizacional
|
Tabla 5. Coeficiente de correlación de Spearman de las
variables liderazgo de los directivos y clima organizacional.
|
Liderazgo de los directivos
|
|
Clima organizacional
|
|
Rho de Spearman
|
Autoritario
|
Correlación
|
,628**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
|
|
Democrático
|
Correlación
|
,628**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
|
|
Liberal
|
Correlación
|
,628**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
**. La correlación es
significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Decisión estadística. Se encontró un
nivel de significación (valor p) menor a 0,05 (p=<0,05), lo que permite
señalar que la relación es estadísticamente significativa; por lo tanto, se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa o hipótesis del
investigador. Es decir, existe relación positiva y significativa entre el liderazgo de los directivos y el clima organizacional
en el Instituto de Educación Superior de la Región Callao, 2019 (Tabla
4).
Descripción
del grado de relación entre las variables. Los resultados del
análisis estadístico dan cuenta en todos los casos de la existencia de relación
positiva y estadísticamente significativa (r = 0,62; r = 0,52; r = 0,43; p=<0,05r) con un nivel de
correlación moderada entre las variables liderazgo de los directivos y clima
organizacional (Tabla 5).
Esto infiere que mientras se optimice
el liderazgo dentro de la organización también mejorará el clima
organizacional.
Descripción del grado de
relación entre las variables. Los resultados del análisis estadístico dan cuenta en todos
los casos de la existencia de una relación positiva, con un nivel de
correlación moderada (r = 0,65 y r = 0,59 p=<0,05) entre los estilos
de liderazgo autoritario y democrático y con
un nivel de correlación bajo (r = 0,36) entre el estilo de
liderazgo liberal y la dimensión recompensa del clima organizacional.
Decisión estadística. Se encontró un
nivel de significación (valor p) menor a 0.05, lo que permite señalar que la relación
es significativa, por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alternativa. Es decir, existe relación positiva y
significativa entre el liderazgo de los directivos con la dimensión recompensa del clima organizacional en un
Instituto de Educación Superior de la Región Callao.
Tabla 6. Correlación entre el liderazgo de los directivos y la dimensión recompensa del clima
organizacional.
|
Estilos de liderazgo de los directivos
|
|
Recompensa
|
|
Rho de Spearman
|
Autoritario
|
Coeficiente de correlación
|
0,653**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
|
|
Democrático
|
Coeficiente de correlación
|
,595**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
|
|
Liberal
|
Coeficiente de correlación
|
,369**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
**. La correlación es
significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Tabla 7. Correlación entre el liderazgo de los directivos y la dimensión
relaciones interpersonales del clima
organizacional.
|
Estilos de liderazgo de los directivos
|
|
Relaciones interpersonales
|
|
Rho de Spearman
|
Autoritario
|
Coeficiente de correlación
|
,455**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
|
|
Democrático
|
Coeficiente de correlación
|
,430**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
|
|
Liberal
|
Coeficiente de correlación
|
,256*
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,010
|
**. La correlación es
significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
*. La correlación es
significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Descripción del grado de
relación entre las variables. Los resultados del análisis estadístico dan cuenta en todos
los casos de la existencia de una relación positiva, con un nivel de
correlación moderada (r = 0,45 y r = 0,43) entre los estilos liderazgo autoritario y democrático y con un nivel de
correlación bajo (r = 0,25) entre el estilo de
liderazgo liberal y la dimensión relaciones interpersonales del clima
organizacional. Decisión estadística:
Se encontró un nivel de significación
(valor p) menor a 0,05 lo que permite señalar que la relación es
significativa, por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alternativa. Es decir, existe relación positiva y significativa entre el liderazgo de los directivos con la dimensión relaciones interpersonales del clima
organizacional (Tabla 7).
Tabla 8. Correlación entre el liderazgo de los directivos y la dimensión autonomía del clima
organizacional.
|
Estilos de liderazgo de los directivos
|
|
Relaciones interpersonales
|
|
Rho de Spearman
|
Autoritario
|
Coeficiente de correlación
|
,513**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
|
|
Democrático
|
Coeficiente de correlación
|
,430**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
|
|
Liberal
|
Coeficiente de correlación
|
,675**
|
|
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
Descripción del grado de relación entre las variables. Los resultados del análisis estadístico dan
cuenta en todos los casos de la existencia de una relación positiva y con un
nivel de correlación moderada (r = 0,51; r = 0,43 y r = 0,67) entre los estilos
de liderazgo de los directivos autoritario, democrático y liberal con la
dimensión autonomía del clima organizacional.
Decisión estadística. Se encontró un nivel de significación (valor p) menor a 0,05, lo que permite
señalar que la relación es significativa, por tanto,
se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa. Es decir, existe relación positiva y
significativa entre el liderazgo de los directivos con la dimensión autonomía del clima organizacional en el
Instituto de Educación Superior de la Región Callao, 2019.
Así, los resultados de la presente investigación muestran que predomina el
estilo de liderazgo autoritario con un 35% y el estilo
liberal con un 18%;
por lo tanto, el estilo de liderazgo
predominante entre los directivos en la institución educativa es el
autoritario. El estilo
de liderazgo del director se hace
relevante por influenciar en el comportamiento de otras personas con el fin de
alcanzar los objetivos institucionales e individuales.
Discusión
Los resultados abren una reflexión:
¿el liderazgo autoritario es positivo o negativo dentro de las organizaciones? Un liderazgo autoritario se caracteriza por
un líder que ordena sin consultar, que presiona
en el cumplimiento de las obligaciones
y responsabilidades a sus subordinados. Para Miras y Longás (2020), los cánones
jerárquicos que han caracterizado la administración educativa son obsoletos y
ameritan la búsqueda de cambios que respondan a las demandas sociales. Domingo
(2019) señala que este liderazgo puede llevar a resultados contraproducentes, por lo que hoy en día
se ha abandonado la visión
del liderazgo individual, en aras de lograr el
desarrollo de “liderazgos transformativos”.
De hecho, así exista un modelo de
liderazgo óptimo dentro de la institución, si no se tiene un buen clima
organizacional, es probable que esta institución fracase en sus logros académicos.
Así, Rivera y Cegarra (2016) encontraron que en el contexto educativo donde no
se propicia el clima organizacional se da una suerte de desmotivación grupal en
los integrantes del grupo, es decir, tanto docentes, directivos y estudiantes
no encuentran motivos internos para cumplir sus objetivos; se tiene lo
contrario cuando los directivos y docentes
propician el buen
clima organizacional, un ambiente
de armonía que impulsa el sentido de pertenencia hacia la institución educativa
donde se trabaja. (Rivera y Cegarra, 2016).
En cuanto al liderazgo democrático,
Villalba (2017) refiere que este tipo de liderazgo dentro de una organización
es fundamental para fomentar la colaboración en equipo, la comunicación, los
acuerdos, la responsabilidad y cumplimiento de obligaciones por parte de
estudiantes y docentes, sin dejar de mencionar los es pacios de toma de decisiones en la que todos pueden
participar por igual. Según Schultze et al. (2019), el tipo de liderazgo señalado
pordría evitar situaciones de exclusión participativa que generen un clima de
hostilidad posterior.
Por otro lado, los estilos de liderazgo, democrático, autoritario y liberal tienen
una relación positiva y
moderada con el clima organizacional, además, esta relación fue
estadísticamente significativa, es decir, a
medida que aumentto uno u otro tipo de liderazgo también tiende a aumentar el clima laboral. Wen (2019)
notó que mientras
más autoritarios y dictatoriales son los líderes, menos era el desempeño de los integrantes de la administración de la escuela así como la motivación.
Así mismo, Pilligua et al., (2019)
señala que las instituciones, independientemente del rubro, tienen la necesidad de propiciar un clima de trabajo
agradable con un liderazgo colaborativo , ya que ello
influye en los resultados colectivos.Sin embargo, no todos
los estilos de liderazgo tienen una relación positiva con el clima laboral.
Así, algunos auotore han demostrado
que el liderazgo transformacional crea un clima organizacional positivo y
deseable, tanto que se fomenta el sentido de pertenencia, lo cual evidencia que cuando los líderes
mejoran sus actitudes hacia la organización también mejora la actitud de los
trabajadores.
Además, la relación existente entre
el clima organizacional y el liderazgo no solo afectará las actitudes y
emociones que sientan tanto docentes como directores, sino también repercutirán
en la forma de sentir, pensar y
actuar de los educandos. Así, Caliman et al., (2020)
indica que las instituciones
educativas tienen el deber de construir entornos que sirvan al desarrollo del
liderazgo juvenil, con la finalidad de hacerlos partícipes de iniciativas que puedan aportar a la ciudadanía, ya que
las buenas relaciones, la confianza y un ambiente de trabajo positivo generan mayor participación.
Cavalcante (2018) añade que todo
clima organizacioal debe comprender condiciones
materiales y sociambientales que estimulen la participación de sus
miembros de la comunidad educativa.El último se presenta como un mediador entre
el liderazgo y otras variables laborales importantes como: la satisfacción, la productividad, el
estilo de trabajo y el rendimeinto. (Moslehpour,
et al., 2019).
Se encontró una fuerte correlación
estadística entre liderazgo y clima organización con respecto a la productividad de los trabajadores. En otro estudio realizado a una muestra
de 3180 encuestados de
52 empresas sudafricanas los autores reflejan la importancia de incluir al clima
organizacional en estudios multivariados tal como lo precisan Sethibe y Steyn, (2018) es decir, no se podría enriquecer una
investigación sobre productividad laboral sin incluir entre sus variables al
clima organizacional, más efectivo que las recopenzas contingentes como: el salario, bonificaciones, obsequios, entre
otros. (Sethibe y Steyn, 2018). Adicionalmente, Nguyen et
al., (2021) manifiesta que para medir la productividad también es necesario
encontrar los factores de crisis y subsanarlos.
Así mismo, investigaciones han mostrado una fuerte correlación entre las
variables del presente estudio, es el caso de Gregory y Willis (2019) a la hora
de afirmar que el liderazgo es un fenómeno interactivo que lleva a la
búsqueda de objetivos comunes;sin embargo, la diferencia con nuestro estudio
radica en que para ellos el liderazgo democrático es relevante para el clima
organizacional, pero para nosotros lo es más el liderazgo desinteresado y
comunitario, aquel que se desarrolla cuando el director se preocupa por las
necesidades e interereses personales y profesionales
de los maestros y genera un clima organizacional positivo e impulsa a que los
docentes puedan participar de forma activa.
De acuerdo al análisis y discusión de
los resultados se rechaza
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de estudio, puesto que,
existe correlación positiva y estadísticamente significativa entre los estilos de liderazgo y el clima organizacional.
CONCLUSIONES
El proceso de enseñanza y aprendizaje
se adscribe a una institución en la
que se generan relaciones interpersonales que configuran las circunstancias en
las que todos sus miembros se desenvolverán. En ese sentido, es indispensable que toda organización educativa
considere la relación entre el liderazgo y el clima
organizacional, entendiendo que el primero repercutirá en el clima
organizacional en el que se desempeñan los actores
del proceso pedagógico. Por lo que
es muy importante no solo enfocarse
en la programación de los planes de estudios y los contenidos que se
impartirán, sino en la convivencia a través de un análisis de las necesidades
del capital humano y estudiantil.
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