VIVE. Revista de Investigación en Salud
https://revistavive.org
Volumen 7 No. 21,
septiembre-diciembre 2024
ISSN: 2664-3243
ISSN-L: 2664-3243
pp. 921 - 933
Percepciones de los profesionales sobre la ética
gerencial en hospitales de Ecuador y Perú
Professionals' perceptions of managerial ethics in hospitals in Ecuador
and Peru
Perceções dos profissionais
sobre a ética na gestão em hospitais do Equador e do Peru
Nancy Margarita Domínguez Rodríguez 1
https://orcid.org/0000-0003-0877-4556
Gladys Vanessa Mite Cárdenas 2
https://orcid.org/0000-0003-3346-850X
Marilú Elena Barreto Espinoza 3
mbarretoe@untumbes.edu.pc
https://orcid.org/0000-0001-8883-5501
1Universidad Estatal Península Santa Elena. Santa Elena, Ecuador
2Universidad Estatal de Bolívar. Guaranda, Ecuador
3Universidad Nacional de Tumbes. Tumbes,
Perú
Artículo recibido 3
de junio. 2024 | Aceptado 4 de julio 2024 | Publicado 27 de septiembre 2024
RESUMEN
Los gerentes en las instituciones de salud
enfrentan varios desafíos éticos que pueden comprometer, tanto la calidad del
servicio como el bienestar de los empleados y pacientes, por lo que este
artículo tuvo como objetivo analizar la percepción de los trabajadores sobre la
ética en la gerencia de hospitales privados de Ecuador y Perú. Se utilizó un
enfoque mixto y un diseño no experimental de tipo descriptivo correlacional,
con una muestra de 250 empleados a quienes se les aplicaron dos cuestionarios.
Los resultados de la evaluación de ética en la gerencia hospitalaria muestran
que, en Perú, más del 80% de los encuestados tiene una percepción positiva
sobre principios como beneficencia, honestidad y confidencialidad, destacándose
esta última con un 90%. En Ecuador, la percepción es más baja, especialmente en
términos de ausencia de prejuicios y solidaridad. Ambos países enfrentan
desafíos éticos en autonomía y justicia. Las diferencias entre ambos pueden estar
influenciadas por factores como la formación ética y las políticas
institucionales, lo que resalta, en conclusión, la necesidad de fortalecer la
ética gerencial, lo que mejorará la atención al paciente y contribuirá a un
ambiente laboral más positivo y comprometido, elementos esenciales en el manejo
de instituciones de salud.
Palabras
clave: Ética;
Gerencia hospitalaria; Profesionales de la salud; Reconocimiento individual;
Motivación
ABSTRACT
Managers in health
institutions face several ethical challenges that can compromise both the
quality of service and the well-being of employees and patients. This article
aimed to analyze workers' perceptions of ethics in the management of private
hospitals in Ecuador and Peru. A mixed approach and a non-experimental
descriptive-correlational design were used, with a sample of 250 employees to
whom two questionnaires were applied. The results of the evaluation of ethics
in hospital management show that, in Peru, more than 80% of respondents have a
positive perception of principles such as beneficence, honesty and
confidentiality, with the latter standing out at 90%. In Ecuador, the
perception is lower, especially in terms of absence of prejudice and
solidarity. Both countries face ethical challenges in autonomy and justice. The
differences between the two may be influenced by factors such as ethical
training and institutional policies, which highlights, in conclusion, the need
to strengthen managerial ethics, which will improve patient care and contribute
to a more positive and committed work environment, essential elements in the
management of health institutions.
Key words: Ethics; Hospital
management; Health professionals; Individual recognition; Motivation
RESUMO
Os gestores das
instituições de saúde enfrentam diversos desafios éticos que podem comprometer
tanto a qualidade do serviço como o bem-estar dos colaboradores e dos doentes,
pelo que este artigo teve como objetivo analisar a perceção dos trabalhadores
sobre a ética na gestão das instituições de saúde privadas no Equador e. Foi
utilizada uma abordagem mista e um desenho não experimental de tipo descritivo
correlacional, com uma amostra de 250 colaboradores aos quais foram aplicados
dois questionários. Os resultados da avaliação ética na gestão hospitalar
mostram que, no Peru, mais de 80% dos inquiridos têm uma perceção positiva de
princípios como a beneficência, a honestidade e a confidencialidade,
destacando-se esta última com 90%. No Equador, a perceção é menor, sobretudo em
termos de ausência de preconceito e solidariedade. Ambos os países enfrentam
desafios éticos em termos de autonomia e justiça. As diferenças entre ambos
podem ser influenciadas por fatores como a formação ética e as políticas
institucionais, o que realça, em conclusão, a necessidade de reforçar a ética
na gestão, o que melhorará os cuidados prestados aos doentes e contribuirá para
um ambiente de trabalho mais positivo e comprometido, elementos essenciais na
gestão das instituições de saúde.
Palavras-Chave: ÑEtica; Gestão
hospitalar; Profissionais de saúde; Reconhecimento individual; Motivação
INTRODUCCIÓN
Los hospitales son organizaciones de
servicios que desempeñan un papel social fundamental. Por ello, es crucial que
desarrollen una gestión que, al escuchar y comprender los fenómenos de su
entorno, pueda identificar y anticiparse a las necesidades cambiantes de sus
usuarios, siempre con un enfoque ético que guíe sus decisiones. Para ser más
eficaces y eficientes, los hospitales deben acercarse más a las personas a las
que sirven, fomentar la participación ciudadana y ser más sensibles, flexibles
y dinámicos en su adaptación a las demandas de individuos y comunidades (1).
Esto requiere cambios profundos,
especialmente porque muchas instituciones tienden a ser rígidas y burocráticas.
Para Medina y De Marco (2), estas limitaciones legales y centralistas en la
gestión de recursos financieros y humanos contribuyen a una cultura
organizacional que es poco receptiva a las necesidades de las personas y a los
cambios en el entorno, lo que subraya la importancia de integrar principios
éticos en cada aspecto de su funcionamiento.
El sistema de salud en Perú se
distingue por su fragmentación y desigualdad en el acceso a los servicios. Está
compuesto por dos sectores principales, público y privado. El sector público,
gestionado principalmente por el Ministerio de Salud y EsSalud, enfrenta retos
significativos, como una baja cobertura que deja a un 10% de la población sin
acceso a servicios básicos. Aunque se han implementado iniciativas como el
Seguro Integral de Salud para beneficiar a las personas en situación de
pobreza, persisten problemas estructurales, tales como un gasto público
limitado y una infraestructura deficiente. Además, existen marcadas
disparidades regionales en la disponibilidad de recursos y personal médico, lo
que restringe la atención adecuada. A pesar del crecimiento económico del país,
la gestión de los servicios de salud continúa siendo un desafío crítico que
demanda reformas profundas para asegurar una atención equitativa y de calidad (3).
Por su parte, el sistema de salud en
Ecuador se caracteriza por su estructura dual, que abarca tanto el sector
público como el privado. Aproximadamente el 80% de los establecimientos de
atención son públicos, gestionados principalmente por el Ministerio de Salud
Pública (MSP) y otras instituciones de seguridad social. Según el estudio de
Lucio et al. (4), a pesar de la declaración de cobertura universal,
existen limitaciones significativas en el acceso y la calidad de los servicios,
especialmente en las zonas rurales. El MSP proporciona atención a toda la
población, pero hay brechas notables en la disponibilidad de recursos y
personal médico. Aunque las instituciones privadas ofrecen una alternativa,
solo benefician a un pequeño porcentaje de la población. La reciente inclusión
de la salud como un derecho humano en la Constitución ha impulsado reformas,
pero aún son necesarios esfuerzos sustanciales para mejorar la equidad y la
calidad del sistema.
La ética gerencial se define como el
conjunto de principios y normas que orientan el comportamiento de los
directivos, buscando equilibrar los logros financieros con la responsabilidad
social y la integridad personal. Para Rodríguez (5), este enfoque es fundamental para el éxito a largo
plazo de las organizaciones, ya que promueve decisiones responsables que
consideran el impacto social y ambiental; incluye valores como la integridad,
la responsabilidad, la confianza, la equidad y es crucial para enfrentar
dilemas éticos que pueden surgir en la práctica diaria.
La percepción que tienen los
profesionales de la salud sobre la ética gerencial ejerce un impacto profundo y
multifacético en su desempeño y en la calidad del servicio que brindan. Cuando
los miembros de un equipo de salud perciben que sus líderes actúan con
integridad y responsabilidad, se genera un ambiente de confianza que potencia
la colaboración y el compromiso. Esta apreciación no solo influye en la
motivación individual, sino que también crea un sentido de pertenencia y
cohesión dentro del equipo, elementos esenciales para el funcionamiento
efectivo de cualquier institución de salud (6).
Es por ello que, fomentar una cultura
organizacional cimentada en principios éticos va más allá de mejorar el clima
laboral; se traduce en una atención más centrada en el paciente, donde las
decisiones se toman considerando las necesidades y derechos de los individuos.
Esto asegura que los profesionales actúen no solo como proveedores de
servicios, sino como defensores del bienestar del paciente, lo que resulta en
una atención más humanizada y respetuosa (7).
Por lo tanto, es crucial considerar
estas variables y sus potenciales impactos para asegurar una interpretación más
precisa y robusta de los datos. Teniendo en cuenta lo expuesto, es necesario cuestionarse:
¿de qué manera influye en las percepciones de los profesionales de la salud la
ética gerencial en los hospitales en Ecuador y Perú? Es por ello que la
presente investigación se propuso analizar la percepción de los trabajadores
sobre la ética en la gerencia de hospitales privados de Ecuador y Perú.
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación se desarrolló en
hospitales privados de Perú y Ecuador. Tuvo un enfoque cualitativo y
cuantitativo y un diseño no experimental de tipo descriptivo correlacional, lo
que permitió identificar la percepción de los profesionales de la salud sobre
la ética en la gerencia de hospitales y la relación entre el reconocimiento
individual y la motivación personal.
La población estuvo constituida por
700 hospitales públicos ubicados en Perú y Ecuador de las que se seleccionó una
muestra de 250 instituciones. Para el estudio se calculó la muestra basada en
la siguiente fórmula:
Dónde:
N: Tamaño de la Población (700)
P: Proporción estimada (50% o 0,5)
Q: 1 - P (50% o 0,5)
Z: Valor de distribución normal estándar de acuerdo al
nivel de confianza (1,96)
E: Error de
muestreo (precisión) (5%)
Considerando un nivel de confianza del 95%, el
resultado final de la muestra es de 97 servidores administrativos.
Criterios de inclusión:
·
Hospitales ubicados en Perú y Ecuador
·
Estar de acuerdo con los objetivos de
la investigación
Criterios exclusión:
·
Hospitales privados
·
No desear continuar con la
investigación
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Se utilizó la encuesta como técnica de recolección de
datos. Como instrumentos, se emplearon dos cuestionarios, uno para evaluar la
percepción de profesionales sobre la ética en la gerencia de los hospitales y
su relación con la calidad del servicio, que abarca las siguientes dimensiones:
a) beneficencia, b) no malevolencia, c) autonomía, d) justicia, e)
confidencialidad, f) solidaridad, g) honestidad, h) dignidad, con 24 ítems. El
segundo, destinado a determinar la relación entre el reconocimiento individual
y la motivación, valoró 12 ítems.
Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Una vez completada la recolección de información, se
procedió a procesar y construir una base de datos, que luego se utilizó para
realizar análisis estadísticos, utilizando el paquete SPSS versión 26.0. Se
obtuvieron los resultados de las frecuencias de las variables objeto de
estudio, así como análisis inferenciales mediante la estadística de evaluación
de variables, específicamente la Prueba de Chi-cuadrado de Pearson, con el
objetivo de determinar la relación entre las variables.
RESULTADOS
En la Tabla 1, se observa que, en
Perú, la mayoría de los trabajadores cuenta con más de 6 años de antigüedad,
representando el 68%. En contraste, en Ecuador, solo el 84% tiene este tiempo
de servicio, lo que sugiere una fuerza laboral estable y experimentada en ambos
países. En cuanto a la distribución por roles en Perú, el cargo técnico es el
más frecuente con un 45%, seguido por contabilidad con un 30% y gerencia con un
25%. En Ecuador, también predomina el rol técnico, con un 56%, mientras que
contabilidad y gerencia representan el 24% y el 20%, respectivamente. Esto
indica una tendencia similar en la preferencia por roles técnicos entre los
profesionales que participaron en la investigación.
Tabla 1. Antigüedad y rol que desempeña
|
País |
Antigüedad |
Rol que desempeña |
||||||||||
|
Menos de 3 años |
De 3 a 6 años |
Más de 6 años |
Gerencia |
Contabilidad |
Técnico |
|||||||
|
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
|
|
Perú |
40 |
20 |
24 |
12 |
136 |
68 |
50 |
25 |
60 |
30 |
90 |
45 |
|
Ecuador |
15 |
10 |
3 |
6 |
42 |
84 |
10 |
20 |
12 |
24 |
28 |
56 |
El análisis de la Tabla 2, revela
diferencias significativas en la percepción de principios éticos entre Perú y
Ecuador. En Perú, la beneficencia se evalúa positivamente por el 85% de los
encuestados, mientras que, en Ecuador, solo el 78% considera este principio
como bueno. La situación es similar para el principio de no prejuicio, donde el
70% de los peruanos lo califica como regular, en contraste con el 36% de los
ecuatorianos que lo ven de esta manera. La autonomía también muestra una
tendencia positiva en ambos países, con un 75% en Perú y un 74% en Ecuador. Sin
embargo, la justicia presenta un panorama más desfavorable en Perú, donde el
55% la califica como regular, frente al 50% en Ecuador. La confidencialidad
destaca en Perú con un impresionante 90% de respuestas positivas, mientras que,
en Ecuador, el 84% la considera buena. Por último, otros principios como la
solidaridad y la honestidad muestran evaluaciones variadas; en Perú, la
solidaridad tiene un 65% de respuestas regulares, mientras que, en Ecuador, un
70% la califica como buena.
Se identifican
desafíos éticos en ambos países relacionados con la autonomía y la justicia. En
Perú, estos desafíos se presentan con un 5% de calificaciones deficientes en
ambas categorías, mientras que, en Ecuador, los principios de no prejuicio,
justicia y solidaridad muestran un 4% de respuestas en esta misma categoría.
Aunque estas percepciones representan una proporción mínima de la muestra,
sugieren oportunidades de mejora, especialmente en Ecuador, donde el porcentaje
de deficiencias es menor.
Tabla 2. Percepción de la ética en la
gerencia de hospitales
|
|
Perú |
Ecuador |
||||||||||
|
Ética gerencial |
Deficiente |
Regular |
Bueno |
Deficiente |
Regular |
Bueno |
||||||
|
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
|
|
Beneficencia |
0 |
0 |
30 |
15 |
170 |
85 |
1 |
2 |
10 |
20 |
39 |
78 |
|
No prejuicio |
0 |
0 |
140 |
70 |
60 |
30 |
2 |
4 |
30 |
60 |
18 |
36 |
|
Autonomía |
10 |
5 |
40 |
20 |
150 |
75 |
0 |
0 |
13 |
26 |
37 |
74 |
|
Justicia |
10 |
5 |
110 |
55 |
80 |
40 |
2 |
4 |
25 |
50 |
23 |
46 |
|
Confidencialidad |
2 |
1 |
18 |
9 |
180 |
90 |
0 |
0 |
8 |
16 |
42 |
84 |
|
Solidaridad |
0 |
0 |
130 |
65 |
70 |
35 |
2 |
4 |
13 |
26 |
35 |
70 |
|
Honestidad |
0 |
0 |
38 |
19 |
162 |
81 |
0 |
0 |
5 |
10 |
45 |
90 |
|
Dignidad |
0 |
0 |
40 |
20 |
160 |
80 |
0 |
0 |
12 |
24 |
38 |
76 |
Estos datos sugieren que, aunque
ambos países comparten ciertos valores éticos, existen diferencias notables en
cómo son percibidos y evaluados. También se evidencia que las diferencias en
las percepciones pueden estar influenciadas por diversos factores contextuales
como formación ética recibida por los profesionales de salud o políticas
institucionales sobre ética. Este análisis sugiere que es esencial realizar intervenciones
para fortalecer la ética gerencial dentro del contexto hospitalario en ambos
países para mejorar la atención al paciente y el clima laboral.
La Tabla 3, muestra que, en Perú, el
92% de los encuestados considera que la calidad del servicio es alta, mientras
que, en Ecuador, este porcentaje es del 88%. Esto indica que la mayoría de los
participantes en ambos países perciben positivamente la calidad del servicio.
Además, la ética en la gerencia también se evalúa favorablemente en ambos
contextos, alcanzando un 75% de aprobación en Ecuador y un 62% en Perú. La alta
percepción de calidad del servicio coincide con una evaluación relativamente
alta de la ética, especialmente en Ecuador, lo que sugiere que las empresas que
operan con altos estándares éticos tienden a ofrecer un mejor servicio. No
obstante, el hecho de que un porcentaje significativo de peruanos, 32%, perciba
una ética moderada sugiere áreas de mejora.
Se hace necesario tener en cuenta
que, aunque ambos países muestran una alta percepción de calidad del servicio,
las diferencias en la percepción ética son significativas y merecen atención.
Las empresas deben trabajar en ambas direcciones para asegurar una experiencia
positiva para sus clientes.
Tabla 3. Relación entre la ética percibida y la
calidad del servicio brindado
|
|
Calidad del servicio |
Ética percibida |
||||||
|
Alta |
Perú |
% |
Ecuador |
% |
Perú |
% |
Ecuador |
% |
|
184 |
92 |
44 |
88 |
124 |
62 |
37 |
75 |
|
|
Moderada |
14 |
7 |
5 |
10 |
76 |
38 |
7 |
14 |
|
Baja |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
0 |
6 |
12 |
|
TOTAL |
200 |
100 |
50 |
100 |
200 |
100 |
50 |
100 |
En Perú, el 75% de los encuestados
afirma recibir reconocimiento de manera constante, mientras que, en Ecuador,
este porcentaje es del 70%. Esto sugiere que la mayoría de los trabajadores de
la salud, en ambos países, experimenta un reconocimiento positivo, lo cual es
beneficioso para la moral laboral. El 80% de los encuestados en Perú se siente
siempre motivado, en comparación con el 78% en Ecuador. Ambos países presentan
altos niveles de motivación, lo que indica un entorno propicio para el
desempeño laboral. La alta percepción de reconocimiento está correlacionada con
niveles igualmente elevados de motivación, lo que sugiere que el reconocimiento
individual tiene un impacto significativo en la motivación de los empleados.
Cuando los trabajadores sienten que su esfuerzo es valorado, es más probable
que se sientan motivados a mejorar su desempeño Tabla 4.
Tabla 4. Relación entre el reconocimiento
individual y motivación
|
|
Reconocimiento individual |
Motivación percibida |
||||||
|
Perú |
% |
Ecuador |
% |
Perú |
% |
Ecuador |
% |
|
|
Siempre |
150 |
75 |
35 |
70 |
160 |
80 |
39 |
78 |
|
Ocasional |
40 |
20 |
12 |
24 |
30 |
15 |
9 |
18 |
|
Nunca |
10 |
5 |
3 |
6 |
10 |
5 |
2 |
4 |
|
TOTAL |
200 |
100 |
50 |
100 |
200 |
100 |
50 |
100 |
A pesar de que ambos países muestran
resultados similares, el hecho de que Ecuador tenga un 25% de personas que
reciben reconocimiento ocasional sugiere una oportunidad para mejorar el
reconocimiento constante. Las instituciones en Ecuador podrían beneficiarse al
implementar estrategias que fomenten un reconocimiento individual más regular
entre sus empleados. Es fundamental que las organizaciones valoren la
importancia de este aspecto como herramienta para aumentar la motivación.
Invertir en programas que promuevan el reconocimiento individual puede resultar
en una fuerza laboral más comprometida y productiva. Además, es crucial que
todos los empleados sientan que su trabajo es valorado, ya que incluso un
pequeño porcentaje de trabajadores que no se sienten reconocidos puede impactar
negativamente en la cultura organizacional.
El resultado de la prueba de
Chi-cuadrado de Pearson (χ²) con un valor de 95.17 y 4 grados de libertad
indica una asociación significativa entre el reconocimiento individual y la
motivación percibida. Esto significa que hay una relación estadísticamente
relevante entre cómo los empleados perciben el reconocimiento que reciben y su
nivel de motivación.
Tabla 5. Prueba de chi-cuadrado de Pearson
|
|
Valor |
g/l |
|
95.17 |
4 |
|
|
Razón de verosimilitudes |
46 |
4 |
|
N de casos válidos |
250 |
|
Este hallazgo es fundamental para las
organizaciones, ya que sugiere que mejorar el reconocimiento individual puede
tener un impacto positivo en la motivación de los empleados. La motivación, a
su vez, es un factor clave en el desempeño laboral y en la satisfacción general
en el trabajo. Por lo tanto, las instituciones hospitalarias, deberían
considerar implementar programas y estrategias que fomenten el reconocimiento
regular y efectivo, ya que esto no solo puede aumentar la moral del personal,
sino también mejorar la productividad y el compromiso organizacional.
DISCUSIÓN
La investigación demuestra una alta
percepción de la calidad del servicio, diferencias significativas en la
percepción ética entre hospitales de ambos países e incita a que invertir en
programas que fomenten el reconocimiento individual de los profesionales para
lograr una fuerza laboral más comprometida y productiva. Resultados que
coinciden con Herranz (8), argumenta que los hospitales deben ser considerados
agentes morales, capaces de definir y adherirse a un código ético que guíe su
funcionamiento. Este enfoque resalta la necesidad de que las instituciones
hospitalarias se autodefinan éticamente para poder actuar de manera responsable
en un contexto pluralista. Sostiene que un hospital sin una ética definida
puede caer en la indiferencia moral, lo que afecta tanto a la calidad del
servicio como a la confianza del público en estas instituciones.
Del mismo Flores y Gavidia (9), establecen una relación entre la ética gerencial y
la inteligencia emocional de los líderes en hospitales. El estudio sugiere que
una alta inteligencia emocional entre los gerentes puede mejorar la percepción
ética dentro de las instituciones, lo que a su vez influye positivamente en la
cultura organizacional y en la satisfacción del personal y pacientes. Este
enfoque enfatiza cómo las presiones sociales pueden motivar a los hospitales a
adoptar prácticas más éticas.
También los resultados de la presente
investigación son consistentes con los obtenidos por Reyes et al. (10), quienes reconocen cómo los principios éticos
influyen en la formación de profesionales de salud y argumenta que la ética
gerencial debe integrar no solo aspectos técnicos, sino también valores humanos
fundamentales como la honestidad y la equidad. Este enfoque es crucial para
formar líderes que puedan gestionar hospitales de manera ética, garantizando
así un servicio de calidad y una atención centrada en el paciente.
Por su parte Acosta y Lima (11), señalan la necesidad de que exista coherencia entre
las acciones y el discurso, lo que implica un respeto profundo por las personas
a cargo y por las normas vigentes. La transparencia se destacó como un valor
clave, ya que permite que las funciones y objetivos sean claros en la relación
con los trabajadores. Además, la responsabilidad en el cumplimiento de compromisos
es crucial para mejorar las capacidades de los empleados, quienes deben adoptar
una actitud adecuada para ofrecer atención de calidad y eficiencia. Se requiere
fomentar un ambiente que respete la dignidad de los trabajadores y que la
institución actúe de manera honesta y veraz ante la sociedad, promoviendo la
equidad y la igualdad de oportunidades. Valores como justicia social,
transparencia y honestidad son indispensables para asegurar respaldo, seguridad
y credibilidad entre las personas.
Del mismo modo Novick (12), expone que la organización de los recursos humanos
en los diferentes países de América está influenciada por los modelos de
desarrollo económico y social que se implementan, tanto a nivel nacional como
regional, lo que evidencia una falta de políticas anticíclicas, un crecimiento
económico lento e inestable, una alta dependencia del financiamiento externo,
así como una disminución del ahorro y la inversión interna. Además, se observa
un aumento del desempleo, la precariedad laboral, la informalidad y un
deterioro en la distribución del ingreso. Las reformas implementadas en la
década de los noventa revelaron que persisten e incluso se agravan los problemas
relacionados con la equidad, la cobertura y la calidad de los servicios de
salud en la región, lo que plantea importantes desafíos y soluciones complejas
que requieren reformas en el estado y en la administración pública,
especialmente en los sistemas de salud, que necesitan nuevas políticas e
inversiones en recursos humanos.
Igualmente se coincide con los
resultados de la investigación de Sandrea y Boscán (13), cuando exponen que, en la actualidad, la ética
desempeña un papel crucial en la toma de decisiones empresariales,
estableciendo una relación positiva con la rentabilidad a largo plazo pues,
aunque es posible que algunas decisiones no éticas generen resultados
favorables en el corto plazo, estos beneficios temporales pueden transformarse
en pérdidas significativas en el futuro. Cultivar la confianza y la
credibilidad entre sus grupos de interés implica adoptar prácticas éticas
sólidas, decisiones que fomentan un entorno de respeto y la fidelidad que
reduce los costos asociados con las transacciones y la supervisión extras y que
también facilitan negociaciones más efectivas y fructíferas.
Así mismo Fajardo (14), refleja que es crucial entender que las
administraciones hospitalarias tienden a ser menos jerárquicas y más
horizontales, basándose en la coordinación, el conocimiento y el uso de
tecnología informática, este enfoque complejo ofrece numerosas oportunidades
para mejorar la administración hospitalaria, haciéndola más eficiente y
competitiva al integrarse conocimientos en la planificación, dirección y
evaluación, lo que permite adoptar una visión holística que beneficie a todos
los involucrados. La teoría de sistemas y los avances en informática facilitan
la creación de políticas, estructuras y estándares de comportamiento que son
dinámicos y cohesivos teniendo la implementación de principios éticos como la
equidad, la transparencia y la responsabilidad social un vital efecto para
garantizar que las decisiones tomadas en el ámbito hospitalario no solo busquen
eficiencia, sino que también respeten los derechos de todos los grupos de
interés. La confianza generada a través de prácticas éticas fortalece las
relaciones interpersonales dentro del entorno hospitalario, lo que contribuye a
un mejor desempeño organizacional.
Los resultados de Medina et al. (15), coinciden en que, para motivar y fomentar la
satisfacción del personal, es esencial reconocer las contribuciones
individuales de cada empleado dentro de la empresa, esto implica realizar una
evaluación del desempeño laboral, lo que permitirá comprender mejor el
rendimiento y comportamiento de cada trabajador. A partir de esta evaluación,
se podrá ofrecer una compensación que refleje adecuadamente los resultados
obtenidos, ya que la información recopilada sobre la actividad del personal no
solo facilita la medición del rendimiento, sino que también proporciona datos
valiosos para desarrollar estrategias de mejora. Es fundamental que esta
asignación de valor al personal tenga en cuenta su realidad y sea justa y
equitativa, de lo contrario, se podría comprometer el potencial de creación de
valor que la empresa es capaz de generar. Una gestión equitativa no solo
promueve la motivación y satisfacción del personal, sino que también contribuye
al éxito general de la organización.
Las conclusiones de Williamson y
Jauch (16), coinciden en que la gestión hospitalaria enfrenta
decisiones que tienen profundas implicaciones morales, lo que la convierte en
un campo particularmente relevante para el estudio ético. La gerencia
hospitalaria a menudo conlleva beneficios o daños inmediatos y significativos
para los pacientes, lo que implica que los ejecutivos de hospitales deben
adherirse a estándares éticos más elevados en su toma de decisiones. Esta
necesidad de ética se vuelve aún más compleja debido a las consecuencias
potencialmente irreversibles que pueden resultar de estas decisiones. Por lo
tanto, los líderes hospitalarios deben considerar no solo la eficacia y eficiencia,
sino también las implicaciones morales de sus acciones. Esto significa que
deben actuar con responsabilidad social y profesionalismo, asegurando que las
políticas y prácticas implementadas prioricen el bienestar del personal y los
pacientes.
Los resultados de la presente
investigación y los obtenidos por otros autores, confirman que las percepciones
de los profesionales sobre la ética en la gerencia de instituciones y la
significativa relación entre el reconocimiento individual y la motivación se hace
esencial para un mejor clima laboral lo que promueve un mejor desempeño
individual y colectivo.
CONCLUSIONES
Los resultados de esta investigación
indican que las diferencias en la formación ética y las políticas
institucionales afectan las percepciones en los dos países. En Perú, más del
80% de los encuestados valoran positivamente principios como la beneficencia,
la confidencialidad y la honestidad, destacando la confidencialidad con un 90%
de aprobación. En contraste, Ecuador muestra una percepción más baja sobre el
no prejuicio y la solidaridad. A pesar de una buena evaluación de la autonomía
en ambos países, es crucial implementar intervenciones que fortalezcan la ética
gerencial para mejorar la atención al paciente y el clima laboral.
La preferencia por roles técnicos
puede implicar que las instituciones en ambos países valoran la especialización
técnica, mientras que la estabilidad laboral observada puede ser un indicativo
de un entorno económico relativamente sólido, donde los trabajadores sienten
confianza para permanecer en sus empleos a largo plazo, lo que a su vez puede
contribuir a la continuidad y eficiencia organizacional.
La correlación entre una alta
percepción de calidad y una buena evaluación ética, especialmente en Ecuador, sugiere
que las organizaciones con estándares éticos elevados tienden a ofrecer mejores
servicios y aunque ambos países muestran una percepción positiva sobre la
calidad de los mismos, las diferencias en las apreciaciones son significativas
y deben ser abordadas. Las instituciones hospitalarias deben esforzarse por
fortalecer tanto su calidad como su ética para garantizar una experiencia más
positiva para sus clientes y fomentar un entorno de confianza y satisfacción.
La investigación destaca la
importancia del reconocimiento como herramienta para fomentar la motivación y
sugiere que invertir en programas que promuevan el reconocimiento individual
puede resultar en una fuerza laboral más comprometida y responsable. Además,
muestra la necesidad de que todos los trabajadores y profesionales de la salud
se sientan valorados para evitar efectos negativos en la cultura organizacional
y mantener un ambiente laboral positivo. Se demuestra una significativa
asociación entre estas dos variables a través de la prueba de Chi-cuadrado de
Pearson.
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