Enfoques. Revista de Investigación en
Ciencias de la Administración
http://revistaenfoques.org
Volumen 8 | No. 30 | abril-junio 2024
ISSN: 2616 – 8219
ISSN-L: 2616 – 8219
pp. 74 – 94
Análisis de
perfiles y desarrollo del talento de líderes sociales mediante el empleo de la
prueba DISC
Analysis of profiles and development of talent of social leaders through
the DISC test
Análise de perfis e desenvolvimento de talentos de líderes sociais
através do teste DISC
Wendy Díaz Tápanes
wendy95diaz@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-2623-4057
Dania Ramírez Herrera
pymes@ipn.mx
https://orcid.org/0000-0001-6686-6155
Gibrán Rivera
González
griverag@ipn.mx
https://orcid.org/0000-0003-2805-5524
Unidad
Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas
Instituto Politécnico Nacional. Ciudad de México, México
Artículo recibido 27 de febrero
2024 | Aceptado 20 de marzo 2023 | Publicado 17 de abril 2024
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http://doi.org/10.33996/revistaenfoques.v8i30.181
RESUMEN
La investigación se centra en analizar los perfiles de
comportamiento de mujeres líderes sociales de la organización social mexicana
"Mujeres en Lucha, con tu esfuerzo triunfaremos" mediante la
aplicación de la teoría DISC que sustenta a la prueba psicométrica del mismo
nombre. El objetivo es dar a conocer estos perfiles y definir estrategias para
desarrollar el talento individual de las mujeres miembro de esta organización.
Se utiliza una metodología mixta de alcance descriptivo, con un componente
cualitativo con el tipo de diseño estudio de caso, y uno cuantitativo con la
aplicación de una prueba psicométrica estandarizada. Se recopilan datos
mediante observación no participante, entrevistas semiestructuradas y la prueba
DISC. Los resultados obtenidos ofrecen una descripción detallada de los
perfiles de las líderes, tomándose como base a esta descripción para la
realización de propuestas de acciones para el desarrollo del talento
individual, alineadas con los objetivos organizacionales. Estas propuestas se enfocan
en mejoramiento de áreas clave como comunicación efectiva, gestión del tiempo,
colaboración, reconocimiento, desarrollo profesional, empoderamiento y
concientización sobre estereotipos.
Palabras
clave:
Desarrollo del talento; Liderazgo; Mujeres; Organización social; TIC
ABSTRACT
The research focuses
on analyzing the behavioral profiles of female social leaders from the Mexican
social organization "Mujeres en Lucha, con tu esfuerzo triunfaremos"
through the application of the DISC theory, which underpins the psychometric
test of the same name. The objective is to disseminate these profiles and
define strategies to develop the individual talent of the women members of this
organization. A mixed methodology with a descriptive scope is used, with a qualitative
component consisting of a case study design, and a quantitative component
involving the application of a standardized psychometric test. Data are
collected through non-participant observation, semi-structured interviews, and
the DISC test. The results obtained offer a detailed description of the
leaders' profiles, serving as the basis for proposing actions to develop
individual talent, aligned with organizational objectives. These proposals
focus on improving key areas such as effective communication, time management,
collaboration, recognition, professional development, empowerment, and
awareness of stereotypes.
Key words: Talent development;
Leadership; Women; Social organization; ICT
RESUMO
A investigação se
concentra na análise dos perfis comportamentais de mulheres líderes sociais da
organização social mexicana “Mulheres em Luta, com seu esforço triunfaremos”
através da aplicação da teoria DISC que sustenta o teste psicométrico de mesmo
nome. O objetivo é divulgar esses perfis e definir estratégias para desenvolver
o talento individual das mulheres integrantes desta organização. É utilizada
uma metodologia mista de âmbito descritivo, com uma componente qualitativa com
desenho do tipo estudo de caso, e uma componente quantitativa com aplicação de
um teste psicométrico padronizado. Os dados são coletados por meio de
observação não participante, entrevistas semiestruturadas e teste DISC. Os
resultados obtidos oferecem uma descrição detalhada dos perfis dos líderes,
tomando esta descrição como base para a realização de propostas de ações para o
desenvolvimento do talento individual, alinhadas aos objetivos organizacionais.
Estas propostas centram-se na melhoria de áreas-chave como a comunicação
eficaz, a gestão do tempo, a colaboração, o reconhecimento, o desenvolvimento
profissional, a capacitação e a sensibilização para os estereótipos.
Palavras-chave: Desenvolvimento de
talentos; Liderança; Mulheres; Organização social; TIC
INTRODUCCIÓN
En el entramado panorama en el que se
desenvuelven las organizaciones sociales, emerge un desafío que demanda
atención y compromiso, el desarrollo del talento de las mujeres líderes
sociales en busca de empoderamiento dentro de su comunidad y de la organización
que conforman. Es por ello que la presente investigación se sumerge en la raíz
de este problema, centrándose en la organización social "Mujeres en Lucha,
con tu esfuerzo triunfaremos" como caso de estudio, ubicada en la región
de San Miguel Topilejo, localidad Tlalpan, Ciudad de México.
Dicha organización es una cooperativa
de producción textil como figura legal, integrada únicamente por mujeres que
centran su actuar en la lucha social y en la defensa de las mujeres vulneradas
de la localidad, además de la lucha por la obtención de logros sociales que
beneficien a los pobladores de la localidad y en la lucha por eliminar la
marginalidad.
Resulta sumamente relevante este
contexto debido a su relevancia en la transformación social y económica de una
comunidad arraigada en tradiciones y enfrentando desafíos como el machismo
arraigado. Además, esta organización, liderada por mujeres y con una filosofía
de lucha social, ha logrado importantes avances en el empoderamiento femenino,
la creación de empleo y el desarrollo comunitario, lo que la convierte en un
caso de estudio valioso para comprender cómo el desarrollo del talento
individual puede contribuir al progreso de comunidades marginadas.
El problema fundamental se teje a
partir de las complejidades propias de las organizaciones sociales, donde las
mujeres en un pueblo originario enfrentan retos que van desde la resistencia a
la lucha contra la sociedad patriarcal hasta la desigualdad arraigada en
estructuras culturales y tradicionales, agravada por la discriminación de
género. En el contexto más amplio, las organizaciones sociales, y en particular
aquellas encabezadas por mujeres en comunidades originarias, se enfrentan a
desafíos únicos, como la falta de reconocimiento, la competencia desigual y la
lucha contra problemas sistémicos (Brunner y
Lorge, 1997; Johansen, 1996). Esta lucha activa se encuentra en un
entorno marcado por la falta de formalidad en el desarrollo del talento y la
escasa adopción de tecnologías que podrían impulsar este proceso. Es aquí donde
radica la necesidad imperante de abordar estos desafíos y explorar estrategias
que catalicen el desarrollo individual y colectivo (Maines, 1977) para fortalezcan las capacidades de liderazgo y que se
contribuya al empoderamiento femenino en un contexto de lucha social y
transformación comunitaria.
Por ende, el objetivo
que se persigue con esta investigación es identificar y analizar los estilos de
comportamientos de las mujeres líderes de la organización social “Mujeres en
Lucha, con tu esfuerzo triunfaremos”, haciendo uso de una herramienta como
apoyo, en este caso la prueba DISC, para la definición de estrategias que
posibiliten el desarrollo de su talento.
La prueba DISC y la teoría en que esta
se sustenta, se escoge y utilizan para definir y comprender los estilos de
comportamiento de las líderes de esta organización debido a su capacidad para
proporcionar una visión profunda y sistemática de las preferencias y tendencias
conductuales. Al identificar los perfiles de estas líderes, se pueden diseñar
estrategias de desarrollo del talento personalizadas que aprovechan sus
fortalezas y aborden sus áreas de mejora, facilitando así un crecimiento
individual efectivo y una mayor eficacia en su liderazgo dentro de un contexto
de activismo social y empoderamiento comunitario.
La relevancia de esta investigación
radica en su potencial para develar no solo las problemáticas enfrentadas por
esta particular organización con la descripción de su caso, sino también en la
posibilidad de esbozar soluciones tangibles. A través de la aplicación de
tecnologías como la prueba DISC, complementado con entrevistas
semiestructuradas y la observación, se pretende obtener conocimiento sobre los
estilos de comportamiento, liderazgo y habilidades únicas de estas mujeres,
enriqueciendo así la comprensión de sus perfiles y posibilitar el hecho de
poder conformar y proponer estrategias concretas de desarrollo de su talento
que sean acordes y pertinentes para cada caso individual.
El estudio de perfiles y dinámicas de
comportamiento en organizaciones sociales, mediante enfoques teóricos como la
Teoría DISC y fundamentos psicológicos de autores como William Moulton Marston (1927, 1929) y Carl Gustav Jung (1933, 1947) es esencial en el contexto actual.
En un panorama donde la diversidad y la adaptabilidad son cruciales, comprender
cómo las tecnologías fundamentadas en métodos teóricos, pueden identificar y
potenciar los diferentes estilos de liderazgo en estos entornos específicos se
vuelve fundamental. Este estudio no solo arroja luz sobre la complejidad de las
interacciones humanas en organizaciones sociales, sino que también destaca la
importancia de aprovechar la tecnología para fortalecer y diversificar la
gestión de recursos humanos en pos de objetivos sociales y comunitarios.
Este estudio no pretende solo
documentar, sino también catalizar un cambio real en la manera en que estas
mujeres enfrentan los desafíos y promueven el desarrollo sostenible y la
equidad de género en sus comunidades. El objetivo que se tiene con el mismo no
es solo entender o describir el panorama o la situación de esta organización y
sus miembros, sino también transformar, contribuyendo al fortalecimiento de
estas mujeres, sus habilidades y, por ende, de la comunidad que representan.
BASES
TEÓRICAS
De forma específica puede decirse que
el talento ha sido un tema de interés en los últimos años. Entre las
investigaciones más destacadas sobre este tópico destacan las de Chávez and de Jesús (2017); Mejía et al. (2013); Moreno y Godoy (2012) y Silva
Giraldo et al. (2020) quienes desarrollan un análisis crítico de los
conceptos y dimensiones del talento humano como un capital intangible que
otorga valor en las organizaciones, centrándose en un enfoque hacia la teoría
económica empresarial, y explicando los elementos que lo conforman, así como su
aplicación en el campo del desarrollo económico. Explican, además, la
vinculación directa que existe entre el talento y la competitividad de las
organizaciones, y de cómo este constituye una variable determinante. Concluyen
que es el recurso último para sostener el desempeño competitivo de una
organización a lo largo del tiempo y que por ende el mismo debe ser
continuamente desarrollado y perfeccionado a la par que se va transformando la
organización en concordancia con la dinámica de forjar resultados valiosos.
Varios son los autores que se han
aproximado al tema desde diversas perspectivas. Valverde
et al. (2013); Salazar et al. (2023)
y Rodríguez (2017) abordan en su estudio
cómo es posible aplicar la gestión del talento a las corporaciones de menor
tamaño y de tradiciones diversas a las anglosajonas, en aproximación a los
mecanismos que emplean las grandes compañías multinacionales. Analizan las definiciones, principios y
percepciones de dicha gestión en diversos casos de estudio, y proponen un
enfoque integral para gestionar y desarrollar a las personas que va más allá de
la aplicación de un conjunto de simples prácticas, sino en el enfoque de ello
como una herramienta estratégica en alineación a los objetivos empresariales.
Los hallazgos de estas investigaciones reafirman el supuesto de que las
organizaciones sociales deben estar abiertas a nuevas formas y enfoques de
gestión en materia del talento, deben identificar las barreras para su
efectividad e incorporar herramientas de apoyo teniendo en cuenta las
restricciones de su entorno para adaptarse o incluso modificar sus propias
oportunidades.
El desarrollo del talento constituye
un proceso organizacional para posicionar a los empleados para el avance
profesional en alineación con la misión empresarial. Se enfoca en la
planificación, selección e implementación de estrategias de desarrollo para
todos los miembros de la organización de manera que se asegure que la misma
cuente con el equipo óptimo actual y con una cartera futura de talento para
alcanzar las metas estratégicas y para que el proceso de desarrollo del
desempeño esté alineado con el proceso de gestión (Garavan et al., 2012). Esto incluye identificar las aptitudes y
objetivos de los trabajadores y ayudarlos a desarrollar el conocimiento y las
habilidades que necesitan para lograr esos objetivos y satisfacer las
necesidades de la empresa (Barlow, 2006).
Se enfoca en motivar, hacer crecer y
retener a los miembros de la fuerza laboral. Como una subcategoría de la
gestión del desempeño, se usa con frecuencia para ayudar a las empresas a
descubrir talentos ocultos dentro de su organización y empoderar a los empleados
de alto potencial para que crezcan. Este va más allá de la capacitación, se
centra en el crecimiento continuo y el aprendizaje, e incluye oportunidades de
superación en el trabajo (Feldhusen, 1998).
Es una herramienta importante para
liberar el potencial humano y a su vez, un conjunto de capacidades prácticas
para impulsar los resultados organizacionales mediante la creación de procesos,
sistemas y marcos que promueven las estrategias de capacitación y desarrollo,
la planificación de la sucesión y las oportunidades de aprendizaje. A través de
la reflexión personal, la adquisición de conocimientos especializados y la
práctica constante, el desarrollo del talento se fortalece, permitiendo
alcanzar niveles más altos de excelencia y contribución en áreas de
especialización.
El comportamiento es otro componente
esencial de la personalidad, ya que refleja las acciones y reacciones de una
persona en diferentes situaciones. Es la manifestación externa de los
pensamientos, emociones y características internas de un individuo. A través
del comportamiento, las personas interactúan con su entorno, establecen
relaciones, expresan sus necesidades y deseos, y se adaptan a diversas
circunstancias (Garofano y Salas, 2005).
Este puede ser influenciado por una
combinación de factores intrínsecos, como los rasgos de personalidad, la
motivación y las creencias, así como por factores externos, como las normas
sociales y el contexto en el que se encuentran. En definitiva, desempeña un
papel crucial en la formación de la personalidad de un individuo y posibilita
comprender cómo se manifiestan y se relacionan con el mundo que les rodea (Davis y Newstrom, 2003).
El comportamiento humano, influenciado
por diversos factores como la genética, el aprendizaje y las habilidades sociales,
se manifiesta a través de estilos individuales. El psicólogo Dr. William
Moulton Marston propuso una teoría (Marston,
1929) que identifica cuatro cuadrantes de conducta, revelando
preferencias en la interacción, toma de decisiones y abordaje de tareas.
La teoría de Marston, denominada
Teoría DISC explora el comportamiento humano y las emociones, argumentando que
las emociones son la base de los sentimientos agradables y armoniosos, y que
los comportamientos anormales se deben a miedos. Introduce la "conciencia
afectiva" para gestionar emociones. Su teoría categoriza comportamientos
en cuatro estilos, influenciando lo que se denomina Modelo de colores DISC que
da lugar a la prueba psicométrica también del mismo nombre.
El DISC de Marston identifica cuatro
estilos de comportamiento: la Dominancia (Rojo), caracterizada por la búsqueda
de control y logro; la Influencia (Amarillo), destacando la sociabilidad y el
entusiasmo; la Estabilidad (Verde), representando la paciencia y la complacencia;
y la Cautela (Azul) (también denominada cumplimiento), orientada a
procedimientos y precisión (Marston, 1929).
Estos estilos ofrecen una comprensión clara de cómo las personas se comunican y
enfrentan desafíos, permitiendo analizar sus interacciones y contribuciones en
diversos contextos. Los mismos se muestran en la Figura 1.
Figura
1. Cuadrante
de los estilos de comportamiento según Marston (1929)
Cada estilo determina una serie de
características que son inherentes al comportamiento humano en sus diversas
facetas del actuar cotidiano. Dichas características se muestran en la Figura 2.
Figura 2.
Características de estilos de comportamiento según Teoría DISC
Estos aspectos funcionan como una
escala de medición, ya que a mayor afinidad o porcentaje de un estilo más
marcadas o definidas son las características.
El DISC utiliza una escala de medición
que evalúa a los cuatro estilos principales del comportamiento humano
previamente mencionados. Cada una de estos representa un espectro en el que las
personas pueden caer, proporcionando una comprensión más completa de sus
preferencias. La puntuación en cada uno indica el grado en que una persona
exhibe ciertos rasgos de personalidad. Por ejemplo, una puntuación alta en
Dominancia sugiere un enfoque más directo y decidido, mientras que una
puntuación baja puede indicar una tendencia hacia la cooperación y la
diplomacia. El DISC utiliza esta escala de medición para clasificar a las
personas en diferentes tipos de personalidad, lo que ayuda a comprender cómo
interactúan y se relacionan en diversos contextos sociales y laborales y las
carencias o necesidades de desarrollo en algunos aspectos de su vida.
El DISC además permite entender la
comunicación y el comportamiento humano, así como analizar compatibilidades sin
juzgar estilos. La teoría actual combina elementos de Marston y Jung, este
último centrado en funciones psicológicas como extraversión e introversión (Jung, 1947). Ambas teorías, aunque con
enfoques distintos, aportan a la psicología de la personalidad, ofreciendo
herramientas para comprender la complejidad humana.
Se hace necesario resaltar que la
teoría de Marston, sigue siendo relevante y ampliamente utilizada en la
actualidad por varias razones sólidas. En primer lugar, por su simplicidad, lo
cual facilita su adopción y uso en diversos contextos, y por su accesibilidad,
ya que está al alcance de una amplia gama de personas. Esta se centra en el
comportamiento observable y medible, en lugar de intentar profundizar en
aspectos más complejos de la psique humana, lo que hace que se más práctica y
útil para propósitos específicos como el reclutamiento, el desarrollo del
liderazgo y del talento, y la gestión de equipos. Además, posee una amplia
aplicación práctica. Se ha utilizado con
éxito en una variedad de campos, desde la selección de personal y la formación
de equipos hasta la resolución de conflictos y el liderazgo. Su versatilidad y
efectividad han contribuido a su continua relevancia.
A lo largo de los años, la prueba DISC
ha sido objeto de investigación y validación continua, lo que ha fortalecido su
credibilidad y confiabilidad. Aunque la teoría que la sustenta tiene más de 90
años y la prueba unos 25, su aplicación y adaptación a diferentes entornos han
sido bastamente respaldadas por evidencia empírica. Y aunque existen otras
teorías contemporáneas en psicología del comportamiento, el DISC no está en
conflicto con ellas, sino que puede complementarlas.
METODOLOGÍA
Se opta por
una metodología mixta con alcance descriptivo que combina elementos
cualitativos y cuantitativos. La parte cualitativa está centrada en un estudio
de caso, con el fin de explorar en detalle el contexto específico de esa la
organización objeto de análisis, y capturar la riqueza y complejidad del
comportamiento de sus líderes según las percepciones de los investigadores. Por
otro lado, la parte cuantitativa, se centra en la prueba DISC, para aportar una
dimensión objetiva al análisis al proporcionar datos que de cierto modo son cuantificados
y comparados, permitiendo así validar y complementar las observaciones
cualitativas.
Se
utilizaron como instrumentos de recolección de datos a la observación no
participante, las entrevistas semiestructuradas y la prueba DISC. La
observación no participante se centró en el funcionamiento de la organización y
el comportamiento de las líderes, mientras que las entrevistas se llevaron a
cabo con cada una de las líderes de la unidad para obtener información
detallada.
El muestreo
para la realización del estudio fue no probabilístico, ya que este se efectuó
acorde a la intención de la investigación, por lo que se realizó por
conveniencia y por oportunidad. El objeto de análisis lo representó la
organización en cuestión, y los sujetos analizados fueron las líderes
fundadoras de la misma.
Las
preguntas de la entrevista abordaron temas como la historia fundacional y
estructura organizativa, las dificultades sociales y de género, así como de
competencias individuales y organizacionales, estilos de liderazgo y
comportamiento, y desarrollo del talento. Estos aspectos fueron explorados para
comprender el caso de estudio, identificar atributos de personalidad y
experiencia, y evaluar la actitud hacia el crecimiento laboral y contrastar con
los resultados del DISC y la teoría.
Estas entrevistas permitieron obtener la descripción completa y profunda
del contexto, entender aspectos de la personalidad de las líderes que sirvieron
para nutrir la interpretación de las salidas de la prueba DISC index aplicada
mediante la plataforma Innermetrix.
La prueba
DISC, proporcionó una evaluación psicométrica completa, analizando estilos de
comportamiento y motivaciones, y arrojando estrategias necesarias para el
desarrollo del talento de las líderes. La prueba consistió en una serie de
interrogantes, 14 items, cada una de ellas con posibles actitudes de respuesta,
reacciones o comportamientos que pueden manifestar la conducta de los
individuos. Las mismas abordan aspectos como la forma en que se relacionan con
los demás; cómo abordan los desafíos; toman decisiones; cómo se adaptan a los
cambios; las tendencias a mantener la calma, la paciencia y la consistencia en
situaciones de estrés; el grado en que valoran la precisión, el orden; y el
cumplimiento de reglas y normas entre otros aspectos relevantes para la evaluación
de la personalidad.
Las
dimensiones, variables, e indicadores con su correspondiente operacionalización
se muestran en la Tabla 1.
Tabla 1. Cuadro de operacionalización de las variables
|
Variables |
Dimensiones |
Indicadores |
Ítems |
|
Dominancia (D) |
Asertividad y Control |
Toma de decisiones rápidas y decisivas. Liderazgo asumido en situaciones grupales. Expresión directa de opiniones y deseos. Influencia sobre la toma de decisiones del grupo. |
1 2 3 |
|
Influencia (I) |
Sociabilidad y Persuasión |
Participación activa en
conversaciones y actividades grupales. Capacidad para persuadir y
convencer a los demás. Establecimiento de relaciones
interpersonales fácilmente. Expresión de entusiasmo y
optimismo en situaciones diversas. |
4 5 6 7 |
|
Estabilidad (S) |
Tranquilidad y Empatía |
Reacciones calmadas y serenas
ante situaciones estresantes. Mantenimiento de la armonía y
la paz en grupos. Apoyo emocional a los demás en
momentos difíciles. Adaptación flexible a cambios
en el entorno. |
8 9 10 11 |
|
Cumplimiento (C) |
Precisión y Conformidad |
Seguimiento riguroso de reglas
y procedimientos establecidos. Atención al detalle en la
ejecución de tareas. Cumplimiento de plazos y
estándares de calidad. Uso de métodos organizativos
para la planificación y ejecución de actividades. |
12 13 14 |
La prueba
tiene coeficientes de consistencia interna (alfa de Cronbach) que son bastante
altos para las cuatro dimensiones del DISC. Para esta prueba concretamente,
estos valores de alfa de Cronbach superan los umbrales para cada una de las
cuatro dimensiones con un valor superior a 0.80, lo que sugiere una buena
fiabilidad y consistencia en la medición.
Los datos
fueron procesados y analizados en la medida en que fueron recolectados. En las
fases iniciales de procesamiento se realizó una revisión general de toda la
información recopilada a través de anotaciones al margen de los textos
consultados, las notas de campo de observaciones, transcripciones de
entrevistas y videos grabados. El análisis fue realizado empleando la técnica de
codificación al utilizar una estrategia de enfoque orientada a casos denominada
"visualizaciones parciales ordenadas" para analizar los datos. Se
utilizaron técnicas de codificación abierta para identificar patrones, temas o
categorías emergentes en los datos.
Seguidamente
se realizó la interpretación de la información, donde se examinaron los temas y
categorías en profundidad, considerando las diferentes perspectivas y puntos de
vista presentes. Se buscaron patrones, variaciones y contradicciones para obtener
una comprensión más completa del fenómeno estudiado. De forma paralela se
realizó la triangulación a través de la comparación de las diferentes fuentes y
la consulta de múltiples investigadores para aumentar la validez y la
fiabilidad de los hallazgos. El proceso concluyó con la factorización, y
anotación de las relaciones entre las variables, y la construcción de una
cadena lógica de evidencia.
En términos
de la calidad de la investigación, se implementaron diversas estrategias para
garantizar la integridad y confiabilidad de los datos en todas las etapas del
proyecto. Se enfocó en mantener el rigor, empleando constructos teóricos, un
extenso trabajo de campo, y asegurándose de recopilar y analizar datos de
manera apropiada. Se buscó credibilidad mediante el análisis detallado de
transcripciones y el chequeo de miembros, donde los participantes confirmaron
la precisión de la información. Además, se aplicó la triangulación para
optimizar la precisión al converger datos de diversas fuentes teóricas y prácticas.
RESULTADOS
A partir de los elementos obtenidos
durante el trabajo de campo y con la aplicación de la herramienta DISC se
conformaron los siguientes perfiles para cada una de las líderes de la
organización. En estos perfiles se describe el estilo de comportamiento natural
según el color y el puntaje obtenido, su interpretación, y se concluye con la
propuesta de estrategias para el desarrollo del talento en alineación con los
objetivos organizacionales.
Fueron analizados los perfiles de las
cinco líderes que integran y gestionan la organización. Sin embargo, a
continuación, se exponen los perfiles de tres de ellas. Con los mismos es
posible ejemplificar el uso del DISC y observar las diferencias y similitudes
existentes entre dichos perfiles, así como las estrategias de desarrollo que se
derivan de este análisis.
Los puntajes obtenidos en cada uno de
los cuatro cuadrantes DISC determinaron los componentes del estilo de
comportamiento. A partir del 50% en la gráfica de barras se considera un color
preponderante en el perfil, ya que, a mayor número, mayor identidad con dicho
color.
Perfil A
Rol dentro de la organización: líder principal y
administradora financiera
Este perfil muestra un valor muy alto del color rojo, lo
que indica una tendencia fuerte a la dominancia. Lo anterior puede observarse
en la Figura 3.
Figura 3. Estilos de
comportamiento identificados en el Perfil A. Disc Index, Innermetrix
Estilo
natural preponderante del perfil A: Dominante
Perfil
general de comportamiento
Es una persona osada, encantadora,
incansable y analítica. Una estratega, líder nata, visionaria, influyente y
democrática, con tres componentes fundamentales, decisión, control y capacidad
de análisis. Es decisiva, de pensamiento y reacción rápida. Capaz de utilizar
la imaginación y la toma de riesgos calculada, de manera que crea nuevas
soluciones a problemas o nuevos sistemas para obtener el éxito. Aporta un
sentido de soluciones rápidas de alta calidad a la organización.
Sus debilidades radican en que es de
cierta manera distante y fría. Parece de alguna manera abrupta y desafiante
hacia los demás sin darse cuenta de ello. Se atasca en un "bucle"
entre querer hacer las cosas rápidamente, pero también con perfección. Bajo
situaciones de estrés puede manifestar emociones de cólera; bajo presión ser
autoritaria; y en ambientes considerados hostiles ejercer dominio. Tiene una
alta necesidad de perfección lo que puede dificultarle el sentirse satisfecho.
A continuación, se enumeran un
conjunto de estrategias derivadas del análisis de todos los datos obtenidos,
las cuáles y en correspondencia con el perfil de comportamiento identificado,
son óptimas para conseguir el desarrollo del talento de esta colaboradora, así
como su desarrollo personal, profesional, y su autorrealización.
Propuesta de
estrategias para el Desarrollo del Talento del Perfil A
Para ser más
efectiva y ayudarle en su crecimiento y desarrollo profesional: se le debe
brindar oportunidades para el
desarrollo profesional continuo, especialmente en áreas de tecnología y
habilidades técnicas para superar las dificultades con la adopción de nuevas
tecnologías. Debe ser capacitada con practicidad en temas precisos que sean
profundos y no vagos; con herramientas con las cuales pueda aprender a
considerar todo el espectro de posibilidades de solución de un problema y
pensar rigurosamente las ideas, para que pueda estructurar sus propias
actividades con solo establecer metas y resultados explícitos.
Para la gestión del tiempo y toma de decisiones: debe tomar
capacitación en técnicas de gestión del tiempo para equilibrar la necesidad de
perfección con la eficiencia, así como ejercicios prácticos para mejorar la
toma de decisiones bajo presión, reconociendo la importancia de actuar con
prontitud.
Para mejorar
su comunicación: debe procurar ser clara y eficiente en las
explicaciones, apegándose a los temas de negocio; usar un acercamiento racional
y lógico para discutir ideas y opiniones; y motivar y persuadir refiriéndose a
los objetivos y resultados esperados. Además, debe organizar mejor sus ideas
para no divagar, y no resultar confusa.
Para el fomento de la colaboración: debe participar en proyectos colaborativos y en sesiones de
lluvia de ideas y discusión abierta que fomenten la cooperación con colegas y
la construcción de relaciones más cálidas. Debe de considerar verbalizar más
sus pensamientos y delegar ciertas funciones, en lugar de conducirse por el
trabajo en solitario.
Para el empoderamiento
y autenticidad: darle participación en programas de empoderamiento
que destaquen el control sobre su propio destino y carrera, y entrenamiento en
expresar creatividad en la resolución de problemas y tomar decisiones con
autoridad.
Para apoyo de autorrealización: abordar con
ayuda profesional el posible impacto de la alta necesidad de perfección y la
presión autoimpuesta.
Para sentirse
óptimamente motivada y aprovechada: necesita que en la organización exista
una cultura laboral orientada al cambio; tener independencia para actuar en sus
ideas; tener gente alrededor que sea eficiente al hacer las cosas y efectiva al
trabajar con los demás; y que se le dé cierta autoridad para tomar decisiones
pero que esta sea proporcional a la responsabilidad que podría asumir de manera
sostenible. Debe trabajar en un clima laboral donde cuente con una audiencia
que escuche sus ideas y soluciones manifestando la clara convicción de
llevarlas a su finalización y que esté lo suficientemente comprometida
Perfil B
Rol dentro de la organización: jefa del taller de costura
Los valores resultantes del test para
cada color determinaron los estilos de comportamientos de la participante,
mismos que se muestran en la figura 4 En su caso, posee una tendencia elevada a
los colores rojo y amarillo, lo que indica un marcado comportamiento de
dominancia e influencia.
Figura 4. Estilos de
comportamiento identificados en el Perfil B. Disc Index, Innermetrix
Estilo
natural preponderante del perfil B: Influyente
Perfil
general de comportamiento
Es una persona activa, competitiva, inspiradora,
espontánea, entusiasta, extrovertida, enfocada en la gente, y emprendedora en
proyectos e ideas, sobre todo en aquellos que impliquen la cooperación mutua
por lo que buscará asignaciones que tengan mucho contacto con personas y que
demanden una imagen de autoridad o de conocimientos en esa área. Es alguien con
un gran equilibrio entre el nivel de autoridad y la responsabilidad.
Sus fortalezas radican en su gran
sentido de urgencia para hacer las cosas al instante; en su capacidad para
reaccionar y adaptarse de forma rápida a proyectos y actividades; y en su
habilidad para encajar en muchas culturas y ambientes. Le desagrada la rutina
por lo que busca constantemente la libertad, la autorrealización, y motiva a
los demás en el sentido de la flexibilidad, la competencia y la urgencia,
aportándoles una conciencia orientada al futuro, y a los problemas y
soluciones. Sus debilidades rondan en torno a que actúa impulsivamente, con las
emociones, más que con los hechos. A que puede usar en excesivo su actitud de
entusiasmo, y de alguna manera sobreestimar la capacidad de influir en los
demás. Al estar bajo presión, puede ser fácil de persuadir, manifestar
opiniones menos firmes o atacar.
Propuesta de
estrategias para el desarrollo del talento del Perfil B
Para el
desarrollo personal: se debe colaborar con ella para crear planes
de desarrollo personalizados que aprovechen al máximo sus fortalezas y aborden
áreas de mejora específicas. Debe de ser capacitada en métodos de procesar la
información de manera activa con datos basados en hechos, involucramiento del
grupo y manejar las experiencias. Incluirla en proyectos desafiantes que le
permitan demostrar y expandir sus habilidades de adaptabilidad y rápida
reacción. Debe de estar bajo una dirección que juzgue por el resultado y no por
los métodos utilizados y que le ofrezca oportunidades para el desarrollo con un
gran alcance de personas.
Para
entrenamiento en toma de decisiones efectivas: brindarle
capacitación específica en la toma de decisiones basada en hechos y
razonamiento, ayudándola a equilibrar la emoción y la lógica en sus elecciones.
Sería útil que participara en simulaciones de toma de decisiones bajo presión,
y en talleres sobre análisis de datos para respaldar decisiones.
Para el
desarrollo de habilidades de comunicación asertiva: tomar sesiones para
mejorar sus habilidades de comunicación asertiva, permitiéndole expresar sus
opiniones de manera clara sin alienarse ante desacuerdos. Debe procurar evitar:
confundir o distraerse con los negocios a manejar; hacer garantías y
seguridades cuando exista un riesgo en alcanzarlas; estar demasiado enfocado en
las tareas; legislar o dictar metas o actividades; y ser condescendiente.
Para el
liderazgo persuasivo: sería efectivo emparejarla con un mentor que
sea experto en liderazgo persuasivo, fortaleciendo su capacidad para influir
positivamente en otros. Debe participar en seminarios o conferencias dirigidas
por líderes persuasivos, o en proyectos colaborativos que requieran habilidades
persuasivas y de liderazgo.
Para la
autoevaluación y control emocional: debería relacionarse con programas
que fomenten la autoevaluación y el control emocional, ayudándola a manejar
situaciones bajo presión de manera más efectiva. Tomar talleres de inteligencia
emocional y autoconocimiento; sesiones de coaching individual para el
desarrollo personal; y prácticas de concentración y técnicas de manejo del
estrés.
Para la
resolución de conflictos: brindarle entrenamiento en resolución de
conflictos para lidiar con choques internos, aprovechando su capacidad
competitiva de manera constructiva. Fomentarse su participación en talleres de
gestión de conflictos y construcción de equipos, así como en simulacros para
abordar conflictos internos de manera constructiva, y mentorías con expertos en
resolución efectiva de disputas.
Para sentirse
óptimamente motivada: debe de poder ver resultados inmediatos al
esfuerzo de alta calidad en cualquier proyecto. Contar con tiempo para analizar
los hechos y datos antes de tomar una decisión final y poder reaccionar a los
cambios imprevistos y analizar el impacto que tiene en la calidad global. Debe
procurarse que esté en un ambiente en el que pueda hablar de los proyectos y
asuntos abiertamente con sus pares, y donde pueda sentirse libre de ofrecer
ayuda y recibirla. Se le debe de facilitar un entorno que permita flexibilidad
en su horario y enfoque, dándole la libertad y creatividad que busca para
maximizar su rendimiento, a la vez que le proporcione con asignaciones
especializadas y desafiantes.
Perfil C
Rol dentro de la organización: supervisora de maquilado
Los resultados del test de esta participante arrojaron
puntuaciones que determinaron los estilos de comportamiento de la misma. En su
caso, su tendencia es azul preponderante, pero también con valores
moderadamente altos en rojo y amarillo. Estos valores se muestran en la figura
5.
Figura 5. Estilos de comportamiento identificados en el
Perfil C.
Disc Index, Innermetrix
Estilo
natural preponderante del perfil C: Cauteloso
Perfil general
de comportamiento
Es una persona responsable,
desenvuelta, introvertida y sistemática. Su perfil de comportamiento es el de
alguien capaz de realizar tareas complejas al trabajar con entusiasmo con las
personas, ya que muestra la habilidad de manejar tanto el lado de la gente como
el del detalle de un proyecto, con igual capacidad y confiabilidad, mostrando
un alto grado de conciencia y meticulosidad al desarrollar dichas actividades y
ofreciendo críticas individuales o de equipo, de modo constructivo cuidando la
autoestima de los demás y contribuyendo a tener un ambiente de trabajo
placentero y eficiente. Es decisiva, de rápido pensamiento y reacción, debido a
su deseo de investigar todas las facetas de un problema hasta sus más
minuciosos detalles.
Sus fortalezas más destacables son la
competencia técnica y habilidades que demuestra tener en el lado de las
personas; su sentido de entusiasmo genuino y de control de calidad a los
esfuerzos de equipo, destacando como un agente activo con un sentido de
urgencia moderadamente alto, para que las cosas sean hechas. Sus debilidades se
manifiestan en que puede tender a realizar un abordaje pasivo agresivo en lugar
de uno de confrontación directa. Se puede tornar demasiado defensiva al
enfrentar cambios o amenazas, y detenerse en exceso en los detalles,
especialmente cuando se encuentra bajo mucha presión. Puede ser de algún modo
moderada a compartir ideas o expresar sentimientos, mostrar conformidad,
evadir, y de alguna manera impaciente o agresiva al encontrarse bajo presión.
Propuesta de
estrategias para el desarrollo del talento del Perfil C
Para desarrollo de autoconocimiento y reconocimiento
de fortalezas: debe dársele participación en programas de desarrollo personal para
que explore sus fortalezas, habilidades técnicas y competencias. En sesiones de
retroalimentación entre compañeros para destacar sus contribuciones
individuales; talleres de autoconocimiento; sesiones de coaching para identificar
y potenciar su capacidad de capacitación; y en proyectos desafiantes que
requieran enfoque en el detalle y la calidad.
Para construcción de su liderazgo
personal: debe tomar
talleres para fortalecer su asertividad sin ser agresivo, enfocados en la
persistencia positiva, así como programas de liderazgo personal que le desafíen
a salir de su zona de confort. Además, se le debe dar la oportunidad de liderar
proyectos que requieran una visión futurista y enfoque en el cuadro general.
Para desarrollo de habilidades de comunicación
asertiva: debe procurar
utilizar un abordaje lógico y racional al discutir ideas y opiniones y no ser
dogmática, temperamental, fría o reservada. Tampoco debe ser condescendiente,
ni usar evidencia o testimonios que no tengan buenas referencias u opiniones de
otros como evidencia. Para ello serían útiles prácticas de comunicación abierta
y honesta en reuniones y proyectos; sesiones de entrenamiento para expresar
ideas y opiniones de manera más abierta y directa; prácticas de comunicación
efectiva en situaciones de presión y participación en programas de
retroalimentación entre compañeros para afinar su estilo comunicativo.
Para entrenamiento en desarrollo de equipos y cohesión
grupal: debe tomar talleres sobre construcción de equipos, así como actividades de trabajo en
equipo para fortalecer la cohesión del grupo, y sesiones de coaching grupal
para mejorar la comunicación y colaboración.
Para el entrenamiento en resolución constructiva de
conflictos: sería útil que asistiera a talleres de resolución de conflictos que fomenten el
diálogo abierto, además de sesiones de coaching para abordar conflictos de
manera constructiva y para manejar la presión y la resistencia al cambio;
entrenamiento grupal en resolución de conflictos, centrados en un enfoque
constructivo y directo; y que se le de participación en proyectos que requieran
adaptabilidad y toma de decisiones bajo presión.
Para sentirse óptimamente motivado: debe tener
tiempo para analizar los hechos y datos antes de tomar una decisión final y
para reaccionar a los cambios imprevistos y analizar el impacto que tiene en la
calidad. Debe de garantizarse que cuente con métodos eficientes para lograr que
las cosas sean hechas en menos tiempo sin sacrificar la calidad. Debe proporcionársele
un ambiente en el que
pueda tener poder y autoridad para tomar decisiones y promover el cambio; donde sea aceptable el enfocar los mayores
esfuerzos en las tareas del trabajo y que le aporte nuevas experiencias y retos
que enfrentar. Debe trabajar en un ambiente democrático, en el que pueda
involucrarse en el cuadro general y los alcances del trabajo; tenga amplio
tiempo para completar todas las tareas; y pueda confiar en los demás cuando se
encuentre bajo presión para ser capaz de delegar tareas de rutina y
procedimientos.
DISCUSIÓN
El grupo de líderes exhibe una rica
diversidad de talentos que se entrelazan de manera complementaria,
contribuyendo a un equipo integral y fortaleciendo la eficacia de la
organización. La combinación de estilos dominantes, influyentes y cautelosos
aporta una amplia gama de habilidades al conjunto. La habilidad para
capitalizar estas fortalezas colectivas y canalizarlas hacia los objetivos de
la organización es crucial para mantener el impacto positivo y sostenible (Davis y Newstrom, 2003).
La presencia de líderes con perfiles
dominantes agrega dosis de decisión y orientación estratégica, esencial para
trazar el rumbo y abordar desafíos. Este impulso hacia la dominancia se traduce
en una toma de decisiones rápida y efectiva, características cruciales para liderar
en un entorno desafiante como el de las organizaciones sociales en una
localidad originaria. Por otro lado, la inclusión de líderes influyentes
inyecta una energía contagiosa en el grupo. Su capacidad para motivar y
movilizar fortalece la conexión entre la organización y su entorno, creando un
tejido social sólido y generando apoyo invaluable. Este enfoque en la
influencia no solo contribuye al empoderamiento de las mujeres en la comunidad,
sino que también impulsa iniciativas sociales más allá de los límites de la
organización. La presencia de líderes cautelosas en el grupo agrega una
dimensión crucial al talento colectivo. Su enfoque meticuloso y atención a los
detalles aseguran que la calidad y la eficiencia sean pilares fundamentales en
las operaciones de la organización.
Esta complementariedad se traduce en
un liderazgo sinérgico, democrático y transformacional donde la visión
estratégica, la capacidad motivacional y la eficiencia operativa convergen para
abordar los desafíos desde diversas perspectivas (Almirón et al., 2015; Alves, 2000). Este enfoque resulta esencial
para liderar de manera efectiva y maximizar la efectividad del modelo
empresarial social que han adoptado.
El modelo de empresarialismo social
que desarrolla el grupo se beneficia de esta diversidad de estilos. La visión
estratégica contribuye a establecer objetivos a largo plazo, la influencia
moviliza recursos y el enfoque cauteloso garantiza una calidad operativa
minuciosa y consistente (Marston, 1929).
La combinación de estas fortalezas crea un modelo empresarial social sólido y
equilibrado, con un impacto positivo en la lucha social.
Sin embargo, se vislumbran desafíos
potenciales, especialmente en la gestión de las diferencias entre estilos y la
comunicación entre líderes dominantes y cautelosos. Por ello, las estrategias
de desarrollo personalizadas que se proponen podrían ser claves para abordar
estas áreas de tensión, fomentando la comprensión mutua y fortaleciendo la
colaboración (Barlow, 2006). En última
instancia, este grupo de líderes tiene un potencial significativo para impulsar
el cambio y contribuir al desarrollo sostenible y la equidad de género en sus
comunidades, siempre que se aborden y gestionen eficazmente las complejidades
de su diversidad.
Se considera necesario discutir
también el papel de la tecnología, en este caso la prueba DISC, para la
realización de procesos como los que se llevaron a cabo en esta investigación.
La integración de tecnologías de la información y comunicación (TIC) en
recursos humanos presenta tanto beneficios como retos en el contexto de
organizaciones sociales como la analizada en el estudio, ya que en estas no es
usualmente utilizada ni considerada a diferencias de empresas de otra índole,
medianas y grandes. En este caso, el DISC con los estilos de comportamiento (Marston, 1929), las teorías de liderazgo según
varios autores (Almirón et al., 2015; Campos et
al., 2020; Solano et al., 2007), la autorrealización (Maslow, 1943) y los arquetipos (Jung, 1947), se convierten en herramientas valiosas
para analizar las dinámicas de estas organizaciones.
Por un lado, el DISC permite una
comprensión y en consecuencia una gestión más eficiente de la información
relacionada con los perfiles de los miembros de este tipo de organizaciones,
con sus comportamientos y con las necesidades individuales y colectivas para el
desarrollo de su talento y el logro de su autorrealización (Pacheco y Rodríguez, 2019). Pero por el otro,
quizás la aplicación de esta herramienta por los miembros de este tipo de
organizaciones pueda presentarse para ellos como un reto en primera instancia,
al desconocer la teoría que sustenta esto y las implicaciones que tiene.
Además, hay un aspecto que debe
tratarse con mucho cuidado en todo momento, y es el de la privacidad y la ética,
ya que la gestión de datos personales y comportamentales es algo que debe
hacerse respetando la intimidad y la privacidad de cada individuo, aspecto
crucial en entornos comunitarios donde el respeto a la identidad y la
confidencialidad son preceptos fundamentales (Denzin
y Lincoln, 2017).
También debe considerarse que del
hecho de aplicar la prueba DISC y las teorías de comportamiento en
organizaciones sociales, se pueden obtener beneficios significativos. Algo muy
positivo que todos estos elementos aportan es la comprensión más profunda de
los individuos como entes sociales, identificando sus fortalezas, debilidades y
necesidades, lo que puede resultar esencial en entornos donde la diversidad de
personalidades puede ser considerable (Marston,
1927, 1929; Maslow, 1943). Además, estas teorías pueden impulsar el
crecimiento personal y profesional de los miembros de la organización y ayudar
a adaptar los estilos de liderazgo a las características específicas de la
comunidad, hecho que facilita la construcción de líderes efectivos que
comprendan y respeten la cultura y valores locales.
CONCLUSIONES
Con este estudio fue posible
identificar los estilos de comportamiento individuales, proponer estrategias
personalizadas para el desarrollo del talento basadas en estos estilos, y
analizar la dinámica grupal de comportamiento. La aplicación de la prueba DISC
y la combinación con teorías de autorrealización, liderazgo, comportamientos y
temperamentos, proporcionaron herramientas efectivas para comprender y
potenciar el talento de las mujeres líderes de la organización, destacando la
importancia de estrategias personalizadas en el proceso de desarrollo.
Los diversos estilos de comportamiento
identificados revelan la riqueza y complementariedad dentro del equipo. La
mezcla de enfoques crea un tejido dinámico que fortalece la resiliencia y la
eficacia de la organización. La coexistencia de perfiles distintivos, ya sea
con orientación a las personas o a las tareas, muestra una diversidad de
habilidades y perspectivas que contribuyen al éxito continuo. Además, la
adaptabilidad y sinergia entre estos estilos subrayan la importancia de
reconocer y valorar la diversidad de talentos, formando así un liderazgo capaz
de abordar desafíos con una gama completa de habilidades. Este patrón de
complementariedad evidencia la fortaleza inherente a la diversidad de estilos
de comportamiento en la consecución de objetivos y la resolución de problemas
dentro del contexto de la organización social.
Las propuestas de acciones para
desarrollar el talento de las líderes de la organización se centran en áreas
claves, y en fortalecer la comunicación efectiva, mejorar la gestión del
tiempo, apoyar su autorrealización, concientizar sobre estereotipos, fomentar
la colaboración, reconocer y valorar sus contribuciones, impulsar el desarrollo
profesional continuo, promover la adaptabilidad al cambio, y crear ambientes
laborales positivos y flexibles. Todas estas estrategias abordan aspectos clave
para el crecimiento, y el desarrollo y potenciación del talento en el entorno
organizacional, haciendo énfasis en la importancia de enfoques personalizados y
la integración de tecnologías como la prueba DISC para optimizar el desarrollo
humano.
CONFLICTO DE
INTERESES
Los autores declaran que no existe conflicto de
intereses.
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos al Consejo Nacional de Humanidades, Ciencias
y Tecnologías (CONAHCYT) por la beca de estudios de maestría otorgada a Wendy
Díaz Tápanes. El autor Gibrán Rivera González agradece el apoyo otorgado por el
Instituto Politécnico Nacional a través del Programa de Estímulos al Desempeño
de Investigadores (EDI) y del Proyecto SIP20232479, así como al SNII del
CONAHCYT por el estímulo otorgado.
REFERENCIAS
Brunner,
E. D., y Lorge, I. (1997). Social Organizations. In Rural Trends in Depression
Years (pp. 249-284). Columbia University Press.
https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780198565895.003.02
Davis,
K., y Newstrom, J. W. (2003). El comportamiento humano en el trabajo. McGrawHill.
https://books.google.com/books?id=IjQgcAAACAAJ&dq=El+comportamiento+humano+en+el+trabajo&hl=es-419&newbks=1&newbks_redir=1&sa=X&ved=2ahUKEwi5y6qpqveCAxUXL0QIHbqKCm8Q6AF6BAgKEAE
Moreno, F., y Godoy, E. (2012). El talento humano: Un
capital intangible que otorga valor en las organizaciones (Human talent: An
intangible capital that gives value in organizations). Daena: International Journal of Good
Conscience, 7(1), 57-67.
https://www.researchgate.net/publication/331001142_El_talento_humano_Un_capital_intangible_que_otorga_valor_en_las_organizaciones_human_talent_An_intangible_capital_that_gives_value_in_organizations
Valverde, M., Scullion, H., y Ryan, G. (2013). Talent management in Spanish medium-sized
organisations. International Journal of Human Resource Management., 24(9),
1832-1852. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.777545