Volumen 6 / No. 16 /
septiembre-diciembre 2023
https://revistaneque.org
ISSN: 2631-2883
Páginas 200 – 209
Gestión institucional y
el engagement laboral de los maestros de
las Comunidades Educativas Rechartinas
Institutional management and labor engagement of teachers of Rechartinas Educational Communities
Gestão institucional e engajamento trabalhista de professores das
Comunidades Educativas de Rechartinas
Rossana Zulema Maza
Córdova
rossana.maza@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0009-0007-8837-382X
Universidad Nacional
Mayor de San Marco. Lima, Perú
Artículo
recibido el 8 de agosto 2023 / Arbitrado el 29 de agosto 2023 / Publicado el 20
de septiembre 2023
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https://doi.org/10.33996/revistaneque.v6i16.117
RESUMEN
El compromiso laboral de los maestros de diferentes
comunidades educativas, la manera en cómo se organiza la institución, así como
la forma que tienen de relacionarse entre sí, son aspectos importantes en la
dinámica educativa. La gestión institucional en relación con la resiliencia y
el sentido de pertenencia de trabajadores, quedan vinculados por la misión
educativa. El estudio tuvo como objetivo determinar la relación que existe
entre gestión institucional y el compromiso laboral de maestros de seis comunidades
educativas pertenecientes a una red educativa en Perú. El tipo de investigación
fue de tipo descriptiva con enfoque cuantitativo, correlacional de corte
transversal. Se aplicaron dos cuestionarios a una muestra de 139 maestros. Se
obtuvo que la variable gestión institucional presentó un 26.6% como baja, el
69.8% moderada y el 3.6% alta. Concluyendo que existe una relación
significativa y directamente proporcional entre la gestión institucional y el
compromiso laboral de los trabajadores.
Palabras clave: Gestión institucional; Compromiso laboral; Vigor; Dedicación;
Comunidades educativas
ABSTRACT
The work commitment of teachers in different educational communities, the way in which the institution is organized,
as well as the way they relate to each other, are important aspects in the educational dynamics. Institutional management in relation to the resilience and sense of belonging of workers are linked by the educational mission. The objective of this study was to determine the relationship between institutional management and the work commitment of teachers in six educational communities belonging to an educational network in Peru. The type of research was descriptive with a quantitative, correlational, cross-sectional approach. Two questionnaires were applied to a sample of 139 teachers. The institutional management variable was found to be low (26.6%), moderate (69.8%)
and high (3.6%). It was concluded that there is a significant and directly proportional relationship between institutional management and employees' work commitment.
Key words: Institutional management; Work commitment;
Vigor; Dedication; Educational communities
RESUMO
O compromisso de trabalho dos professores em
diferentes comunidades educacionais, a forma
como a instituição está organizada, bem como a maneira como
eles se relacionam entre si, são aspectos
importantes da dinâmica educacional.
A gestão institucional em relação à resiliência e ao senso de pertencimento dos trabalhadores está
vinculada à missão educacional. O objetivo
do estudo foi determinar
a relação entre a gestão institucional
e o compromisso de trabalho dos professores em seis comunidades educacionais pertencentes a uma rede educacional no Peru.
O tipo de pesquisa foi descritivo com uma abordagem quantitativa,
correlacional e transversal. Foram aplicados dois questionários em uma amostra de
139 professores. A variável gestão institucional foi considerada baixa (26,6%), moderada (69,8%) e alta (3,6%). Concluiu-se que há uma relação significativa e diretamente proporcional
entre a gestão institucional e o envolvimento dos funcionários no trabalho.
Palavras-chave: Gestão institucional; Comprometimento com o trabalho;
Vigor; Dedicação; Comunidades educacionais
La vida de una comunidad educativa está tejida por
las propias complejidades que implican las relaciones humanas. Por ello, el
modo de su organización que se evidencia explícita o implícitamente, a través
de procedimientos, responsabilidades, formas de situarse en la institución,
configura el quehacer diario en la comunidad. En los últimos años, incluidos
2020 – 2022 que se desarrollaron en modalidad virtual o semipresencial,
constituyeron un impactante desafío formativo que tocaba la gestión
institucional y las respuestas resilientes de directivos, maestros y maestras.
La comunidad educativa hizo sus grandes esfuerzos para sostener los
aprendizajes y la permanencia de estudiantes, es decir, impulsar una gestión
institucional basada en una organización de equipo que puso en evidencia a las
y los líderes educativos como acompañantes, personas claves en contextos de
emergencia, y que invitan a reconocer la necesidad de revisar la organización
que hay en las escuelas (Fondo de las naciones
Unidas para la infancia [UNICEF], 2020).
En este sentido, las maestras y los maestros están
llamados a respaldar una gestión institucional que libere y fortalezca la
creatividad e iniciativa, además de la capacidad de liderazgo que promueva
logros de aprendizajes con altas expectativas (Ministerio
de Educación de Perú [MINEDU], 2020). Por ello, las respuestas
pertinentes de las diversas instituciones escolares constituyen acciones
destinadas a impulsar una práctica de gestión institucional que pretende
promover competencias individuales y en equipo, así como tener claridad en la
misión y visión (Organización de las Naciones
Unidas para la educación, la Ciencia y la cultura [UNESCO], 2011).
Por lo tanto, la promoción de un liderazgo
directivo que inspire la sana convivencia y el respeto a la diversidad (Consejo Nacional de Educación [CNE], 2022), requiere
de equipos fortalecidos en su capacidad de dar respuesta rápida y creativa a
contextos diversos, respuestas que ayuden a dar continuidad al proceso
educativo, (Comisión Económica para América Latina
y el Caribe [CEPAL] – Organización de las
Naciones Unidas para la educación, la Ciencia y la cultura [UNESCO], 2020), competencias
estratégicas que sostengan, en equipo, la vida de la comunidad educativa,
garantizando una educación inclusiva, equitativa y de calidad, con el solo
propósito de generar oportunidades de aprendizaje para todos y todas (UNESCO, 2017).
Por otro lado, asegurar una gestión institucional
efectiva involucra la variada red de las relaciones humanas, la manera de ser y
estar de cada maestro y maestra en su comunidad educativa. La resiliencia, el
entusiasmo y la concentración en el trabajo son características que se vinculan
con el engagement laboral, un estado
psicológico positivo del trabajador expresado en tres dimensiones: la dimensión
vigor como la voluntad del trabajador para sumar esfuerzo y perseverancia en lo
que hace, la dimensión dedicación expresada en el compromiso que asume el
trabajador, sintiéndose inspirado y orgulloso por su trabajo, lo que le lleva a
asumir desafíos, y la dimensión absorción como concentración en el trabajo,
dejándose llevar por él sin medir el tiempo (González,
2009).
Cabe destacar, que la satisfacción y el compromiso
laboral logran su mejor rendimiento en contextos de trabajo caracterizados por
desafíos y, a la vez, por la presencia de recursos laborales que fortalezcan su
voluntad, su sentimiento de pertenencia y pasión por su quehacer diario (Bakker y Demerouti,
2013). Este panorama abre la necesidad de asumir compromiso y valentía:
compromiso para tejer, desde los hilos multicolores, toda una manta de
relaciones cercanas, acogedoras y abiertas; valentía para ser y formar personas
que hagan del servicio educativo, una manera de vivir aquí y ahora. Ante estas
invitaciones, es imprescindible cuestionar el día a día (OIEC y UISG-USG, 2021).
Montenegro (2021) en la
investigación realizada con docentes de instituciones educativas estatales de
la provincia de Chiclayo, demostró que existe una relación positiva entre la
satisfacción laboral y las tres dimensiones del engagement laboral.
En este estudio participaron 150 docentes de ambos sexos y se utilizó la Escala
Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES),
con 17 ítems en su versión final. Donde, la dimensión trabajo obtuvo un puntaje
mayor en relación a la dimensión relaciones; de la misma forma, la dimensión
absorción obtuvo un puntaje mayor en relación a la dimensión dedicación. Esto
se entiende en la correspondencia que se establece entre las demandas y los
recursos laborales, es decir, las personas que se encuentran motivadas
intrínsicamente serán aquellas que movilizarán sus recursos para lograr sus
objetivos laborales (Bakker y Demerouti, 2013). No obstante, siempre resulta
importante conocer las razones por las que un trabajador o una trabajadora
puede evidenciar diferentes niveles de engagement en
la labor que desempeña y la relación que establece con otros aspectos como la
organización, la comunicación, las formas de relacionarse, las creencias o
ritos culturales, los criterios para la distribución del trabajo.
En este marco, se realiza un estudio de la gestión
institucional y el compromiso laboral de maestros y maestras de seis
comunidades educativas pertenecientes a una red educativa parroquial en Perú,
con el propósito de determinar la relación entre estas dos variables, así como
establecer la correspondencia entre la gestión institucional que se practica en
estas instituciones y el nivel de relación con cada una de las dimensiones
del engagement laboral: vigor, dedicación y
absorción. La importancia de este estudio reside en que las seis comunidades
educativas de la red educativa parroquial puedan revisar, recrear y fortalecer
la dinámica de su gestión institucional en concordancia con el compromiso
laboral de los maestros y las maestras para promover una educación sanadora y
holística en sintonía con la misión educativa.
MÉTODO
El paradigma de la presente investigación fue
positivista bajo el enfoque cuantitativo con un tipo de investigación
sustantiva. El diseño utilizado fue no experimental transversal con un alcance
correlacional y descriptivo. El método de investigación empleado en este
estudio fue el hipotético – deductivo. La población estuvo constituida por 217
maestros y maestras de las seis instituciones educativas pertenecientes a la
Red de Comunidades Educativas Rechartinas del
Instituto de Misioneras Parroquiales del Niño Jesús de Praga, ubicadas en los
departamentos de Piura, Lima, Junín y Arequipa, en Perú y, aplicándose el
muestreo probabilístico aleatorio simple, se obtuvo una muestra de 139 maestros.
Se aplicó la técnica de la encuesta, utilizando dos
cuestionarios como instrumentos de recolección de datos para medir las
variables gestión institucional con sus dimensiones formas cómo se organiza la
institución, formas de relacionarse y normas explícitas e implícitas y la
variable engagement laboral con sus
dimensiones vigor, dedicación y absorción. Para obtener el grado de
confiabilidad de los instrumentos, se desarrolló la prueba de normalidad,
teniendo un resultado de p< 0.05 indicando que la distribución de datos es
considerada no normal por lo que se realizó la prueba no paramétrica de Rho de
Spearman. Para el análisis de datos, se realizó la estadística descriptiva e
inferencial a través de las tablas de frecuencia de cada una de las variables y
sus respectivas dimensiones.
También, se aplicó para la investigación de engagement laboral el cuestionario validado
Utrecht Work Engagement Scale (UWES); en gestión institucional se consideraron
los estudios realizados por la UNESCO. Para el análisis de datos, se realizó la
estadística descriptiva e inferencial a través de las tablas de frecuencia de
cada una de las variables y sus respectivas dimensiones.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Se muestran los resultados que se obtuvieron
después del análisis de los datos, a través de la estadística descriptiva de
cada una de las variables y sus dimensiones. En este sentido, en la Tabla 1, se
observa que la variable gestión institucional presentó un 26.6% como baja
gestión institucional, el 69.8% moderada y el 3.6% alta. En la dimensión forma
cómo se organiza la institución, el 37.4% es bajo, el 55.4% moderada y el 7.2%
alta. En la dimensión forma de relacionarse, el 20.9% de nivel bajo, el 69.1% morado
y el 10.1% alta. En la tercera dimensión, normas explícitas e implícitas, el
20.9% es bajo, el 73.4% moderada y 5.8% alta.
Tabla 1. Variable gestión institucional y sus
dimensiones.
|
Niveles |
Baja |
Moderada |
Alta |
Total |
||||
|
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
|
|
Gestión institucional |
37 |
26.6 |
97 |
69.8 |
5 |
3.6 |
139 |
100 |
|
Formas cómo se organiza la institución |
52 |
37.4 |
77 |
55.4 |
10 |
7.2 |
139 |
100 |
|
Formas de relacionarse |
29 |
20.9 |
96 |
69.1 |
14 |
10.1 |
139 |
100 |
|
Normas explícitas e implícitas |
29 |
20.9 |
102 |
73.4 |
8 |
5.8 |
139 |
100 |
En la Tabla 2 se evidencia que la variable engagement laboral mostró un 29.5% de nivel bajo, el
64% medio y el 6.5% alto. La dimensión vigor presentó 38.8% de nivel bajo, el
54.7% medio y el 6.5% alto. La dimensión absorción, el 33.8% bajo, el 60.4%
medio y el 5.8% alto y la tercera dimensión, dedicación, el 34.5% de nivel
bajo, el 56.8% medio y el 8.6% alto.
Tabla 2. Variable engagement laboral y
sus dimensiones.
|
Niveles |
Bajo |
Medio |
Alto |
Total |
||||
|
f |
% |
f |
% |
f |
% |
f |
% |
|
|
Engagement laboral |
41 |
29.5 |
89 |
64 |
9 |
6.5 |
139 |
100 |
|
Vigor |
54 |
38.8 |
76 |
54.7 |
9 |
6.5 |
139 |
100 |
|
Absorción |
47 |
33.8 |
84 |
60.4 |
8 |
5.8 |
139 |
100 |
|
Dedicación |
48 |
34.5 |
79 |
56.8 |
12 |
8.6 |
139 |
100 |
En la tabla 3, los resultados de la correlación
entre la gestión institucional y la dimensión vigor del engagement laboral se obtuvieron con el estadístico de
Rho de Spearman = 0.630** interpretándose como moderada relación directa, con
ρ=0.000 (ρ < 0.05); rechazando la H0, es decir, considera que, a mayor nivel
de gestión institucional, mejor nivel de vigor engagement laboral
o, a menor nivel de gestión institucional menor nivel de vigor del engagement laboral de los maestros y maestras de la
red de comunidades educativas Rechartinas, Perú,
2023.
Tabla 3. Correlación entre la gestión institucional y la dimensión vigor
del engagement laboral.
En la tabla 4, los resultados de la correlación
entre la gestión institucional y la dimensión dedicación del engagement laboral, se alcanzaron con el estadístico
de Rho de Spearman = 0.512** interpretándose como moderada relación directa,
con ρ=0.000 (ρ < 0.05); rechazando la H0, es decir, considera que, a mayor
nivel de gestión institucional, mejor nivel de dedicación del engagement laboral o, a menor nivel de gestión
institucional menor nivel de dedicación del engagement laboral
de los maestros y maestras de la red de comunidades educativas Rechartinas, Perú, 2023.
Tabla 4. Correlación entre la gestión institucional y la dimensión
dedicación del engagement laboral.
|
Correlaciones |
||||
|
|
Gestión institucional |
Dedicación |
||
|
Rho de Spearman |
Gestión institucional |
Coeficiente de correlación |
1,000 |
,512** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
,000 |
||
|
N |
139 |
139 |
||
|
Dedicación |
Coeficiente de correlación |
,512** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
. |
||
|
N |
139 |
139 |
||
|
**. La correlación es significativa en el nivel
0,01 (bilateral). |
||||
En la tabla 5, los resultados obtenidos de la
correlación entre la gestión institucional y la dimensión absorción del engagement laboral se alcanzaron con el estadístico de
Rho de Spearman = 0.579** interpretándose como moderada relación directa, con
ρ=0.000 (ρ < 0.05); rechazando la H0., es decir, considera que, a mayor
nivel de gestión institucional, mejor nivel de absorción del engagement laboral o a menor nivel de gestión
institucional menor nivel de absorción del engagement laboral
de los maestros y maestras de la red de comunidades educativas Rechartinas, Perú, 2023.
Tabla 5. Correlación entre la gestión institucional y la dimensión
absorción del engagement laboral
|
Correlaciones |
||||
|
|
Gestión institucional |
Absorción |
||
|
Rho de Spearman |
Gestión institucional |
Coeficiente de correlación |
1,000 |
,579** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
,000 |
||
|
N |
139 |
139 |
||
|
Absorción |
Coeficiente de correlación |
,579** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
. |
||
|
N |
139 |
139 |
||
|
**. La correlación es significativa en el nivel
0,01 (bilateral). |
||||
Discusión
Se demostró que la Gestión institucional y el engagement laboral de los maestros y las maestras de
la red educativa guardan relación directa y significativa: a mayor nivel de
gestión institucional, mejor nivel de engagement laboral,
así como a menor nivel de gestión institucional, menor nivel de engagement laboral de los maestros y maestras de la
red de comunidades educativas Rechartinas, Perú,
2023. Los resultados coinciden con los encontrados por Montenegro (2021), quien
señaló que existe una innegable conexión entre satisfacción laboral y las
dimensiones del engagement laboral,
implicando la relación entre demandas y recursos laborales, así como la
necesidad de contar con maestros y maestras motivados intrínsicamente para
poder dinamizar la misión institucional.
En relación al análisis de la gestión institucional,
abarcó sus tres dimensiones: las formas en cómo se organiza la institución, las
maneras de relacionarse y el conocimiento de las normas explicitas e
implícitas. Si bien es cierto se evidencia que más de la mitad de los
encuestados consideran en un nivel moderado a la gestión institucional y
el engagement en las comunidades
educativas, en necesario puntualizar un aspecto relevante: en la gestión
institucional: son las formas de organización las que obtuvieron un
considerable porcentaje que las calificó en nivel bajo, lo que señala que esta
variable, mirada desde el aspecto de la organización, implica procesos y
mecanismos necesarios para asegurar una efectiva gestión institucional (UNESCO,
2011).
En este orden de ideas, para el 37.4% de los
encuestados, la organización institucional, la distribución de tareas, la
división del trabajo y el uso de espacios y tiempos no son los esperados. Sin
embargo, este porcentaje disminuye cuando se refiere a las formas de
relacionarse y al conocimiento que se tiene de las normas explicitas e
implícitas. En ambos casos, el 20.9% indica un nivel bajo en estas dos
dimensiones. El 79.10 % considera de moderada a alta su participación en
acuerdos de planificación y ejecución de actividades institucionales, así como
la manera de involucrase en otras experiencias formativas, además del
conocimiento de la normativa vigente. Estos resultados demuestran que equipos
de liderazgo junto a la comunidad de maestros y maestras, requieren
fortalecerse en la búsqueda de experiencias formativas que animen su
creatividad y resignifiquen las respuestas organizativas en el marco del actual
contexto (CEPAL y UNESCO, 2020).
Por lo tanto, la necesidad de identificar y
fortalecer las redes de organización institucional que se extienden a prácticas
de carácter participativas y estratégicas, además de estar insertas en las
políticas institucionales de cada comunidad educativa, queda consignada a un
estilo de funcionamiento que lidera a la institución (UNESCO, 2011), a su vez,
guarda clara relación con la satisfacción y el compromiso laboral de los
trabajadores. Al respecto, Bakker y Demerouti (2013)
señalaron que las demandas y los recursos laborales pueden interactuar entre
sí, proponiendo que las características laborales, incluyendo las formas de
organización y canales de comunicación, junto con la motivación de los
trabajadores, influyen, en el tiempo.
Tomando en consideración el párrafo anterior, se
hace fundamental la revisión, el fortalecimiento y la implementación, de ser
necesario, de estrategias y mecanismos que promuevan prácticas de gestión
institucional sobre el actual contexto educativo y que impulse procesos de
resignificación del engagement de los
maestros y maestras de la red de comunidades educativas Rechartinas, con carácter preventivo y con la necesidad de
ser una organización saludable basada en una buena gestión de los recursos
humanos (González, 2009).
CONCLUSIONES
De acuerdo al objetivo propuesto en la
investigación y los resultados obtenidos, se pudo determinar que la gestión
institucional, desde las formas de organización y el estado de funcionamiento
de la institución, se relaciona de manera significativa con el engagement laboral de los maestros y maestras de la
red de comunidades educativas Rechartinas, Perú,
2023. Esto declara que la gestión institucional se vincula a un equipo de
gestión, a un trabajo corresponsable, a la práctica de una cultura evaluativa,
a pasar de un “yo” al “nosotros” a través de estructuras formales e informales
que deberán estar interconectadas con la promoción y valoración de competencias
individuales y grupales de los maestros y maestras como parte del proceso de
autonomía, flexibilidad e innovación de la institución en contextos concretos.
Asimismo, una institución que desee mirarse como
comunidad donde sus miembros asuman desafíos y se apasionen por la misión
educativa, necesitará ser una organización tejida en red de comunicación, de
apertura y de liderazgo, permanentemente sostenida y dinamizada, animada y
mejorada desde una gestión que se permita innovar, transformar, resignificar su
quehacer educativo.
CONFLICTO DE INTERESES
Declaro que no existe ningún conflicto de intereses
(económico, profesional o personal) real, potencial o potencialmente percibido
que pueda resultar en un sesgo en la publicación de este Trabajo. De lo
contrario, cada autor declara luego de su firma el conflicto de intereses.
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E. (2013). La teoría de las demandas y los recursos laborales. Revista de
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https://doi.org/10.5093/tr2013a16
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Caribe, y UNESCO- Organización de las Naciones Unidas para la Educación la
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COVID-19. UNESCO.
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nacional de educación.
https://www.gob.pe/institucion/cne/campa%C3%B1as/17794-documento-del-cne-presencialidad-con-cambios
González, F. (2009). Reseña de "El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se
convierte en pasión" de M. Salanova y
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https://www.unicef.org/argentina/publicaciones-y-datos/serie-conduccion-covid