Volumen
5 / No. 13 / Septiembre-diciembre 2022
ISSN: 2631-2883
Páginas 545 – 556
Programa motivacional para mejorar el clima
organizacional en la Facultad de Ciencias Empresariales de una universidad
privada
Motivational program to improve the organizational
climate in the Business School of a private university
Programa motivacional para melhorar o clima
organizacional na Faculdade de Ciências Empresariais de uma universidade privata
Key Zuyet Seminario Serquen
zuyet_83@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-0611-5023
Heyner Yuliano
Marquez Yauri
hm_consultor@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-1825-9542
Universidad
César Vallejo. Chiclayo, Perú
Artículo
recibido el 4 de septiembre 2022 / Arbitrado el 26 de octubre 2022 / Publicado
el 28 de octubre de 2022
Escanea en tu dispositivo móvil o revisa este artículo en:
https://doi.org/10.33996/revistaneque.v5i13.97
RESUMEN
Toda empresa u organización tiene
como fin último la productividad para garantizar el bienestar de los
trabajadores; sin embargo, cuando existe un ambiente inapropiado estas empresas
no logran los objetivos, generan pérdidas, se producen incontables conflictos y
no logran exitosamente lo programado. Por ello, un buen clima organizacional
contribuye con el entusiasmo del personal y una mayor productividad. El
objetivo fue proponer un programa motivacional para mejorar el clima
organizacional en la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad
Privada de Lambayeque. El estudio fue realizado bajo un enfoque cuantitativo,
de nivel descriptivo-propositivo, con un diseño no experimental. Se aplicó un
cuestionario a una muestra de 20 colaboradores para obtener información de las
variables de investigación. En los resultados, se diagnosticó un nivel medio de
clima organizacional que afectaba el funcionamiento de la institución; por
ello, se concluyó que era necesario proponer un programa motivacional en la
mencionada facultad.
Palabras
clave:
Clima organizacional; Comunicación; Fiabilidad; Programa motivacional
ABSTRACT
The
ultimate goal of any company or organization is productivity to guarantee the
well-being of its workers; however, when there is an inappropriate environment,
these companies do not achieve their objectives, generate losses, produce
countless conflicts and do not successfully achieve what was planned.
Therefore, a good organizational climate contributes to staff enthusiasm and
higher productivity. The objective was to propose a motivational program to
improve the organizational climate in the Faculty of Business Sciences of the
Private University of Lambayeque. The study was conducted under a quantitative
approach, at a descriptive-propositive level, with a
non-experimental design. A questionnaire was applied to a sample of 20
collaborators to obtain information on the research variables. The results
showed a medium level of organizational climate that affected the functioning
of the institution; therefore, it was concluded that it was necessary to
propose a motivational program in the aforementioned faculty.
Key words: Organizational climate; Communication; Reliability; Motivational program
RESUMO
O objetivo final
de qualquer empresa ou organização é a produtividade para garantir o bem-estar
de seus funcionários; entretanto, quando há um ambiente inadequado, essas
empresas não atingem seus objetivos, geram perdas, produzem inúmeros conflitos
e não conseguem alcançar com sucesso o que foi planejado. Portanto, um bom
clima organizacional contribui para o entusiasmo do pessoal e para uma maior
produtividade. O objetivo era propor um programa motivacional para melhorar o
clima organizacional na Faculdade de Estudos Empresariais da Universidad
Privada de Lambayeque. O estudo foi conduzido sob uma abordagem quantitativa,
descritivo-propositiva, com um desenho não-experimental.
Um questionário foi aplicado a uma amostra de 20 funcionários para obter
informações sobre as variáveis da pesquisa. Nos resultados, foi diagnosticado
um nível médio de clima organizacional, que afetou o funcionamento da
instituição; portanto, concluiu-se que era necessário propor um programa
motivacional na faculdade acima mencionada.
Palavras-chave: Clima organizacional; Comunicação; Confiabilidade; Programa motivacional
INTRODUCCIÓN
Hoy en día el recurso humano cumple un rol importante en la
productividad de las organizaciones; debido a ello, las empresas deben
preocuparse por mantenerlos contentos en formar parte de esta. No obstante, en
la ciudad de Xalapa, Veracruz – México, se realizó un estudio a empresas
medianas donde se diagnosticó que más del 60% de los colaboradores no se
sienten motivados con su entorno laboral (Herrera
et al., 2020). Asimismo, la Plataforma Integral OCCMundial (2018)
realizó una encuesta a 700 colaboradores de empresas a fin de conocer las
causas de la desmotivación; se obtuvo como resultados que el 75% indicó la
falta de oportunidades para que crezcan profesionalmente; seguido, el 49%
sostuvo que no les aumentan el sueldo; luego, el 43% refirió que no les genera
nuevos retos; el 28% indicó que no los consideran; el 26% ostentó que no los
cambian de puesto y el 22% señaló la falta de prestaciones.
De igual forma, en México, el clima laboral que mantienen las
organizaciones es calificado como reprobable; el 54% señaló que en la
organización donde labora existe deficiente clima organizacional y esto afectó
de manera directa en los empleos. A este respecto, el Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (2016), por sus siglas INEGI, registró que 121 mil 385
personas abandonaron su centro de empleo debido a condiciones laborales
deterioradas; asimismo 9 mil 733 personas desistieron de su empleo debido a que
no lograban cumplir con las exigencias que amerita su labor.
Por otra parte, según el Portal Web de RunaRH
(2017) las organizaciones mexicanas han logrado identificar tres problemas
usuales; en primer lugar, el mal ambiente laboral, que es el más importante,
reflejado en una inadecuada comunicación dentro de la organización, una
deficiente administración que genera colaboradores desmotivados y sin
integración entre ellos; en segundo lugar, la rotación y el ausentismo
resultado de una inapropiada administración. En particular, no hay equidad en
la distribución de funciones, adicionalmente la desmotivación de los
colaboradores genera el incremento de rotación ocasionando que se ausenten del
centro laboral; y finalmente, los malos procesos administrativos que abarcan el
reclutamiento y selección del personal que pueden contribuir con el deterioro del
clima organizacional.
En Perú, Artigas (2016) identificó cuatro causas principales para la
desmotivación de los colaboradores: realizar siempre el mismo trabajo, tener
una mala comunicación con los jefes y compañeros de trabajo, percibir un sueldo
bajo o estancado y que la organización posea una filosofía que vaya en contra
de sus principios. En tal sentido, se corroboró que una organización puede
disminuir un 40% su productividad si el colaborador no está a gusto con su
puesto de labores.
Asimismo, la Agencia de Noticias Andina (07 de
setiembre de 2019) informó que Joseph Zumaeta, Gerente de Aptitus, señaló como
resultados de una encuesta aplicada que el 81% de los colaboradores considera
al clima organizacional como un factor importante en el desempeño de la
organización. Por otro lado, el 78% refiere que el trabajo a distancia
contribuye con los logros de las empresas, con la productividad y desarrollo de
las actividades; también que los factores que considerados de mayor importancia
para los colaboradores son: el ambiente laboral, la motivación, la felicidad,
el sueldo y los factores interpersonales. Por lo que, es importante que las
empresas innoven constantemente y creen estrategias que contribuyan con el
aumento de la productividad de sus colaboradores para incidir favorablemente en
la competitividad de la empresa frente al mercado actual.
Por otra parte, en una investigación realizada por
Bonilla (2022) respecto a los factores que afectan el clima laboral, logró
identificar a la desmotivación, ausencia de trabajo en equipo, mal liderazgo y
la pésima comunicación como principales causas. Aunado a ello, se encuentra no
recompensar adecuadamente el trabajo que realizan los colaboradores en la
empresa, no preocuparse por el bienestar, no implementar estrategias de
recompensa o reconocimiento y finalmente, el desconocimiento de lo que está
afectando el clima laboral que puede ser percibido como un desinterés o no
valoración del trabajo realizado por los colaboradores.
En el departamento de Lambayeque se encuentra ubicada una universidad
privada, cuya organización alberga a la Facultad de Ciencias Empresariales; en
la filial de Chiclayo cuenta con veinte colaboradores administrativos que
también cumplen labores docentes en modalidad tiempo completo. En este
contexto, se logra percibir que no existe un adecuado trabajo en equipo, hay
elevada rotación de personal y poca comunicación entre ellos. Además, se
observa un desinterés en el cumplimiento oportuno de las actividades que son
encomendadas, no se marcan objetivos concretos propiciando desconocimiento
absoluto del procedimiento y elaboración de la documentación, cada docente
desarrolla su trabajo fuera de tiempo con un pésimo ánimo dado que la carga
académica lo satura y lleva al incumplimiento de los plazos establecidos para
la presentación de informes. Sumado a lo anterior, se percibió actitudes
negativas y reiteradas faltas graves que propician una desvinculación del
colaborador con su puesto de trabajo.
De lo expuesto, se plantea como objetivo proponer un programa
motivacional para mejorar el clima organizacional en la Facultad de Ciencias
Empresariales de una Universidad Privada de Lambayeque. Para tales efectos, se
planteó diagnosticar la situación actual e identificar los factores que
influyen con el clima organizacional; luego el diseño y validación de la
propuesta de programa motivacional.
La investigación se justifica porque pretende resolver un problema en la
administración de la Facultad de Ciencias Empresariales teniendo en cuenta que
el clima organizacional es una herramienta basada en valores, principios,
tradiciones del que todo empleado o colaborador debe participar con entusiasmo
y responsabilidad para que las empresas u organizaciones y su personal crean
ambientes agradables para los mismo y logren sus metas y el éxito.
MÉTODO
Se desarrolló una
investigación básica, de nivel descriptivo propositivo, con diseño no
experimental y corte transversal; el enfoque fue cuantitativo considerando que
se dirigieron esfuerzos para relacionar las variables cuantificadas. La muestra
estuvo constituida por 20 colaboradores de la Universidad Privada de Chiclayo.
Asimismo, se aplicó el método hermenéutico para
la interpretación de los datos citados. Para la obtención
de información se empleó la técnica de la encuesta y el instrumento de
recolección de datos fue el cuestionario de Escala Clima Laboral CL – SPC,
compuesto por 50 ítems y 8 dimensiones; el cual fue sometido a evaluación por 3
expertos y reportó una confiabilidad del 0,91. Las opciones de respuesta
fueron: (1) Ninguno o Ninguna, (2) Poco (3) Regular o Alto, (4) Mucho, (5) Todo o Siempre. El
instrumento fue aplicado a la totalidad de la muestra indicada.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación, se
presentan los resultados de acuerdo con los datos obtenidos para las variables y
dimensiones, procesados por medio del programa SPSS STATISTICS versión 26.0
Diagnóstico del
nivel de clima organizacional de la Facultad de Ciencias Empresariales
En la tabla 1 se reflejan los resultados del diagnóstico en cuanto a la situación actual del clima organizacional
en la Facultad de Ciencias Empresariales; se obtiene que los niveles del clima
organizacional registraron un nivel medio con el 60%; seguido, un nivel bajo
con el 30% y un nivel alto calificado por el 10% del total de encuestados.
Siendo este el reflejo del factor clave en el desarrollo organizacional,
incidiendo en el clima organizacional de manera directa en la institución.
Tabla 1. Nivel de
clima organizacional.
|
Clima organizacional |
f |
% |
|
Bajo |
6 |
30 |
|
Medio |
12 |
60 |
|
Alto |
2 |
10 |
|
TOTAL |
20 |
100 |
Factores que influyen en el clima organizacional
En la Tabla 2 están los resultados de la
encuesta al evaluar la realización personal, relacionada con la pregunta de la
existencia de oportunidades de progresar en la institución. Los encuestados
contestaron en función a la dimensión realización personal los siguientes niveles: bajo con el 70%;
seguido, registraron un nivel medio y alto respectivamente con un 15% de la
totalidad de docentes y personal administrativo encuestado.
Tabla 2. Nivel
de la dimensión realización personal.
|
Realización
personal |
f |
% |
|
Bajo |
14 |
70 |
|
Medio |
3 |
15 |
|
Alto |
3 |
15 |
|
TOTAL |
20 |
100 |
Funciones de tareas
diarias en el trabajo que permitan el desarrollo personal
Se tiene en la tabla 3 lo referente al cumplimiento de las tareas y el
desarrollo personal; los niveles de la dimensión fiabilidad presentaron un
nivel bajo con el 50%; seguido, un nivel alto con el 30% y un nivel medio con
el 20% del total de encuestados. Esto representa que por parte de la
institución no están cumpliendo con uno de los factores para que el personal se
desarrolle tanto personalmente como profesionalmente.
Tabla 3. Nivel de la dimensión fiabilidad.
|
Fiabilidad |
f |
% |
|
Bajo |
10 |
50 |
|
Medio |
4 |
20 |
|
Alto |
6 |
30 |
|
TOTAL |
20 |
100 |
Normas y procedimientos como guías de trabajo
Por otro lado, la tabla 4 contiene información del indicador de la
existencia de las normas y procedimientos como guías de trabajo. En los niveles de
supervisión, los trabajadores presentaron un nivel bajo con el 60% del total de
encuestados; asimismo, un nivel medio y alto con el 20% respectivamente de
docentes y personal administrativo de la universidad. De lo expuesto se
demuestra que por parte de la administración no tienen en cuenta el control de
actividades como eje fundamental para un buen clima organizacional.
Tabla 4. Nivel de
la dimensión supervisión.
|
Supervisión |
f |
% |
|
Bajo |
12 |
60 |
|
Medio |
4 |
20 |
|
Alto |
4 |
20 |
|
TOTAL |
20 |
100 |
La institución fomenta y promueve la
comunicación interna.
En la tabla 5 están contenidos los resultados de la encuesta respecto a
identificar uno de los factores determinantes del clima organizacional; la
comunicación interna promueve un clima agradable en la institución. Se obtuvo
que en los niveles de la dimensión comunicación sostuvieron un nivel bajo con
el 65% del total de encuestados; seguido, un nivel alto con el 20% y un nivel
medio con el 15% del total de encuestados. Es decir que no se está tomando en
cuenta la comunicación en la Facultad de Ciencias Empresariales.
Tabla 5. Nivel de
la dimensión comunicación.
|
Comunicación |
f |
% |
|
Bajo |
13 |
65 |
|
Medio |
3 |
15 |
|
Alto |
4 |
20 |
|
TOTAL |
20 |
100 |
Preparación necesaria
para realizar el trabajo
Se tiene en la tabla 6 contiene los resultados al indagar por medio de la
encuesta, sobre las condiciones labores de los trabajadores de la Facultad de Ciencias
Empresariales, de una Universidad Privada a lo que respondieron de acuerdo con los
niveles de la dimensión condiciones laborales ostentaron un nivel alto con el
58%; luego, un nivel medio con el 37% y un nivel bajo con el 5%. Es decir, aún
no responden en un porcentaje que las condiciones laborales sean exitosas.
Tabla 6. Nivel de
la dimensión condiciones laborales.
|
Condiciones laborales |
f |
% |
|
Bajo |
1 |
5 |
|
Medio |
7 |
37 |
|
Alto |
11 |
58 |
|
TOTAL |
19 |
100 |
Discusión
Según los
resultados se obtiene que la dimensión realización personal, fiabilidad y supervisión, no están
logrando un buen clima organizacional; entonces induce a evaluar que las
relaciones interpersonales son necesarias para el desarrollo y avance de un
buen clima organizacional. En consecuencia, es importante diseñar un modelo de gestión. Desde este
contexto, los resultados fueron contrastados con otras
investigaciones y teorías respectivas.
Particularmente, en la tarea de diagnosticar el nivel de clima
organizacional actual en una Universidad Privada de Lambayeque, se registró un
nivel medio; asimismo, se evaluaron cada una de sus dimensiones. La dimensión
realización personal tuvo un nivel bajo; la dimensión fiabilidad ostentó un
nivel bajo; la dimensión supervisión manifestó un nivel bajo; por consiguiente,
la dimensión comunicación presentó un nivel bajo y, por último, la dimensión
condiciones laborales registró un nivel alto del total de docentes y personal
administrativo encuestados.
De lo expuesto, se puede comparar con los resultados de (Cebada, 2019) quien concluyó que el clima
organizacional es desfavorable; frente a lo cual propuso un programa de
motivación laboral, este resultado con el estudio propuesto se tiene que en los
niveles del clima organizacional registraron un nivel medio seguido, un nivel
bajo y un nivel alto del total de encuestados. Es decir que en ambos estudios
reportan clima organizacional; dando paso para plantear un programa para mejorar
el clima institucional.
Por otra parte, Báez (2018) afirma
que en la dimensión de fiabilidad se registra desacuerdo en que el salario que
reciben es justo en relación con el trabajo que se desarrolla. A la par, en la
investigación desarrollada el resultado en los niveles de la dimensión
fiabilidad presentó un nivel bajo seguido, un nivel alto, y un nivel medio del
total de encuestados; obteniendo una diferencia mínima en la cual se ostentó
estar en desacuerdo en que se tienen oportunidades de crecimiento económico y
profesional en la empresa.
De igual manera, García (2018) llega a la conclusión
que en la dimensión personal casi nunca se percibe compañerismo y trabajo en
equipo dentro de la empresa; seguido del personal que destacó que dentro de la
organización no existe la posibilidad de promociones o incentivos por parte de
la empresa. Igualmente, señalaron que no consideran justo el salario que
reciben frente al trabajo que desarrollan, no se encuentran motivados en la
organización y que la empresa no implementa nuevas tecnologias. Comparando con
el estudio, se demuestra que los resultados de la dimensión realización personal fue baja, aunque
también se registraron nivel medio y alto respectivamente con una de la
totalidad de docentes y personal administrativo encuestado.
Estos datos coinciden con la investigación desarrollada por González (2019) quien concluyó que existe un
nivel de percepción regular en cuanto al clima organizacional; seguido de un
nivel regular de autorregulación; también se registró un nivel regular de
involucramiento. De acuerdo con esto, se observa una comparación que los niveles del clima organizacional donde
se registraron un nivel medio, seguido, un nivel bajo y un nivel alto
calificado del total de encuestados.
Y, por último, en los aportes de Mohd et
al. (2021)
se expone que un programa motivacional se basa en dos grupos de
necesidades, también denominados factores motivacionales e higiénicos de
Herzberg. Asimismo, que un plan de motivación laboral consiste es un documento
que otorga a las empresas el conocimiento respecto al nivel de motivación que
poseen los colaboradores y también las alternativas de solución a problemas que
suelan suscitarse. Es por ello que, la propuesta de un Programa Motivacional
para mejorar el clima organizacional de una universidad en Lambayeque encuentra
total sustento en los resultados analizados y contrastados con los aportes de
diferentes autores que han investigado profundamente el mundo de las
organizaciones y sus talentos. (Anexo 1).
CONCLUSIONES
La ausencia de un buen clima organizacional genera un ambiente de
trabajo donde los trabajadores no se encuentran satisfechos con su acción
laboral; por lo tanto, no desempeñan su labor con interés y ganas. Por ello, es
necesario realizar un programa motivacional que genere un clima laboral óptimo
que sea beneficioso tanto para la institución como para el empleado. En
sintonía, hay factores influyentes para que no exista un buen clima laboral, entre
ellos se destaca la comunicación. Este es un tema que afecta directamente a la Facultad
de Ciencias Empresariales, pues se maneja incorrectamente y no permite a los
trabajadores sentirse cómodos.
Por otra parte, en la dimensión realización personal destaca dentro del
clima organizacional afectando la percepción y el sentimiento de los
trabajadores de la Facultad de Ciencias Empresariales, teniendo en cuenta que
estos comportamientos moldean directamente la cultura y reflejándose en la
productividad. Por último, las otras dimensiones como las condiciones
laborales, control de actividades y fiabilidad; también tienen una influencia
importante en el clima organizacional e indirectamente en el dominio de la
organización. Ante este contexto, es necesario elevar la motivación, bienestar
y calidad de vida de los empleados con la propuesta del Programa Motivacional
para mejorar el clima organizacional, fomentar estilos de vida y
comportamientos saludables.
REFERENCIAS
Artigas, M. (2016). Desmotivación laboral: un problema para
la empresa y el trabajador, ¿Cómo superarla? In IEBS SCHOOL.
https://www.iebschool.com/blog/desmotivacion-laboral-relaciones-laborales/
Agencia de Noticias Andina (2019) https://andina.pe/agencia/noticia-el-81-trabajadores-considera-al-clima-laboral-muy-importante-para-desempeno-722604.aspx
Bonilla, P. (2022). 7 Factores que afectan el clima laboral de tu empresa y no conocías. Ascendo. https://blog.acsendo.com/factores-afectan-el-clima-laboral
Báez, M. (2018). La motivación laboral como un detonante
para el mejor desempeño en las pequeñas empresas de la ciudad de Puebla
[Benemérita Universidad Autónoma de Puebla].
https://repositorioinstitucional.buap.mx/handle/20.500.12371/925
Cebada, D. (2019). Propuesta de un programa de motivación
laboral para mejorar el clima organizacional de la empresa de fabricaciones
metálicas Fametal SAC, Chiclayo, 2019 [Universidad Nacional Pedro Ruiz
Gallo]. https://repositorioslatinoamericanos.uchile.cl/handle/2250/3272631
García, G., Gonzalez, D., Gallo, O. y Roman, J. (2018). Employee involvement and job satisfaction: a tale of the millennial
generation. Employee Relations, 41(4), 374-388.
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/ER-04-2018-0100/full/html
González,
H. (2019). Programa de Clima Organizacional para mejorar la gestión de la
calidad en docentes de una unidad educativa de Guayaquil - 2019 [Universidad
César Vallejo].
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/42869?show=full
Herrera, L., Zárate, X. y Mota, A. (2020). Estudio de
Motivación de Colaboradores en las Medianas Empresas en la Ciudad de Xalapa,
México. Revista GEON: Gestión - Organización - Negocios, 7(2),
1–11. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7828560
Instituto
Nacional de Estadística y Geografía, por sus siglas (INEGI) (2016) https://www.inegi.org.mx/rnm/index.php/catalog/223/study-description?idPro=
Mohd, A., Mohd, K. y Hafiza, A. (2021). Impact of motivational program on students academic achievement in higher
education. Selangor Humaniora Review, 4(1), 40–49. https://media.neliti.com/media/publications/353710-impact-of-motivational-program-on-studen-04588eb7.pdf
OCCMundial. (2018). Descubre por qué 8 de
cada 10 mexicanos se sienten estancados laboralmente. Blog OCCMundial.
RunaRH. (2017). Los principales problemas de RRHH en
México. RunaRh.com. https://runahr.com/recursos/hr-management/cuales-son-los-principales-problemas-de-recursos-humanos-en-mexico/
ANEXO 1
PROGRAMA MOTIVACIONAL
PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA UNIVERSIDAD EN LAMBAYEQUE
Diagnostico situacional
Se aplicó el instrumento de medición a fin de diagnosticar el nivel de
clima organizacional de una universidad en Lambayeque donde se obtuvo como resultados
que el 60% de los docentes y trabajadores administrativos calificaron en un
nivel medio al clima organizacional de la institución; de igual forma, se
analizaron cada una de las dimensiones, donde el 70% de los encuestados
sostuvieron un nivel bajo en la realización personal; luego, el 50% indicó un
nivel bajo de fiabilidad; seguido, el 60% ostentó un nivel bajo de supervisión;
asimismo, el 65% refirió un nivel bajo de comunicación y el 58% registró un
nivel alto de las condiciones laborales en una universidad de Lambayeque;
frente a estos resultados surgió la necesidad de proponer un programa de
motivación laboral para contrarrestar la situación problemática identificada.
El programa motivacional se basó en la teoría de Herzberg que hace
referencia a los factores motivacionales y los factores higiénicos; cuyo enfocó
se centró en mejorar el clima organizacional de una universidad en Lambayeque.
El presente programa de motivación laboral estará subdivido en tres
etapas que son el diagnostico, la planificación y la evaluación a fin de
contribuir con la mejora del clima organizacional
