Volumen 3 /
No. 6 / Mayo - agosto 2020
ISSN: 2631 – 2735 / ISSN-L:
2631 - 2735
https://doi.org/10.33996/revistaneque.v3i6.33
Páginas 103
– 111
www.revistaneque.org
Estrategia de contratación de personal. Una
experiencia en la industria
Personnel recruitment
strategy. an experience in the industry
Estratégia de recrutamento de pessoal. uma experiência na indústria
Michelle
Perozo
michelle_cpc@hotmail.com
ORCID: 0000-0003-4815-2719
Universidad Nacional
Experimental “Rafael María Baralt”. Venezuela
Recibido:
enero 2020
Arbitrado:
febrero 2020
Publicado: mayo 2020
RESUMEN
El
requerimiento de destrezas, capacidades o competencias del saber hacer se
convierte en uno de los activos empresariales más importantes. En este sentido,
determinar la estrategia de contratación de personal que se aplica en la
industria petrolera venezolana es el propósito de esta investigación de tipo
descriptiva, con diseño no experimental, transeccional
y de campo. Para ello se utilizó la información suministrada por los gerentes
de las tres (3) empresas activas prestatarias del servicio de perforación de
pozos a la industria petrolera venezolana. Los resultados permiten afirmar que
el llevar a cabo una estrategia de contratación exitosa involucra inferir el
desempeño de un candidato ante un puesto de trabajo específico, considerando su
proceso continuo de aprendizaje y desarrollo en términos de autosuficiencia y
adaptación a nuevos escenarios, sin que su formación previa afecte.
Palabras clave: Capacidades;
contratación de personal; desempeño, estrategia, industria petrolera venezolana
ABSTRACT
The requirement of skills,
capacities or competencies of know-how becomes one of the most important
business assets. In this sense, determining the personnel hiring strategy
applied in the Venezuelan oil industry is the purpose of this descriptive
research, with a non-experimental, transectional and
field design. For this, the information provided by the managers of the three
(3) active companies that provided well drilling services to the Venezuelan oil
industry was used. The results allow us to affirm that carrying out a
successful hiring strategy involves inferring the performance of a candidate in
a specific job position, considering their continuous learning and development
process in terms of self-sufficiency and adaptation to new scenarios, without
their training prior affect.
Key words: Capabilities;
personnel hiring; performance; strategy; Venezuelan oil industry
RESUMO
um
dos ativos mais importantes do negócio. Nesse sentido, determinar a estratégia
de contratação de pessoal aplicada na indústria do petróleo venezuelana é o
objetivo desta pesquisa descritiva, com um desenho não experimental,
transversal e de campo. Para tanto, foram utilizadas as informações fornecidas
pelos gestores das três (3) empresas ativas que prestam serviços de perfuração
de poços à indústria petrolífera venezuelana. Os resultados permitem afirmar
que realizar uma estratégia de contratação bem-sucedida envolve inferir o
desempenho de um candidato em determinado cargo, considerando seu processo
contínuo de aprendizagem e desenvolvimento em termos de autossuficiência e
adaptação a novos cenários, sem que sua formação afete prévia.
Palavras chave: Capacidades;
recrutamento; desempenho, estratégia, indústria de petróleo venezuelana
INTRODUCCIÓN
En la
actualidad, las empresas se encuentran con un mercado altamente competitivo,
globalizado, con una nueva visión para hacer negocios, con una tecnología que
avanza vertiginosamente y una brecha significativa entre sus competidores,
sumado a ello, un entorno macro-económico de gran incertidumbre. Lo
determinante ante esta realidad, es reaccionar, pero de forma inmediata, para
detectar la brecha y poder re-direccionar la estrategia, o formularla en virtud
de desarrollar competencias para identificar los factores claves de éxito del
negocio.
Desde
esta perspectiva, las empresas necesitan estar a la vanguardia en conocimiento
de herramientas gerenciales, que les permitan mejorar su competitividad y
desempeño basado en la toma de decisiones. Dentro de este contexto, es
importante determinar si las estrategias formuladas están satisfaciendo
expectativas de rendimiento; su enfoque plantea que las empresas no deberían
medir los resultados sólo en términos de utilidad o pérdida, tal como lo
esbozan los modelos de gestión tradicionales, siendo necesario incluir el
análisis del personal calificado.
En esta
perspectiva el tratamiento del recurso humano cambia su paradigma,
modificándose las formas de contratación, recurriendo a los contratos atípicos.
Bajo esta premisa se analiza, desde el punto de vista teórico, las estrategias
de contratación de personal en las empresas. Es así, como cada vez más existen
mayor cantidad de estudios en empresas en todo el mundo que destacan la
influencia de las personas en la rentabilidad de las empresas, pues el recurso
humano es un factor significativo en la toma de decisiones estratégicas, y es
el que se encarga de dirigir y ejecutar las operaciones de la organización (Bossidy y Charan, 2017).
Ante esta
realidad, muchas empresas están acudiendo a la externalización, disminuyendo la
verticalidad de las organizaciones a través de la subcontratación de servicios,
deslastrarse de etapas no claves o costosas del proceso productivo. Se trata
por lo tanto, seguir posicionados en el mercado con una alta competitividad,
pero fuera del modelo económico tradicional que ya no les resulta rentable.
En el
caso venezolano, específicamente en el sector petrolero, se ubican las empresas
prestatarias del servicio de perforación de pozos a la industria petrolera
venezolana. Este servicio se realiza mediante contratos entre estas empresas y
PDVSA, donde se establecen cláusulas y especificaciones técnicas requeridas
para el servicio a prestar. En este sentido, se requiere de acuerdo a Duran
(2013), una mano de obra calificada que permita reducir costos y perfeccionar
la calidad.
La
competitividad de las empresas se relaciona con la capacidad de innovación y
creatividad del recurso humano, siendo este el responsable de alcanzar la
eficiencia y productividad que necesitan las organizaciones para posicionarse
en el mercado mundial.
Ante este contexto, este trabajo tiene como propósito determinar
la estrategia de contratación de personal que se aplica en la industria
petrolera venezolana, destacando el reclutamiento del personal como estrategia
empresarial, la selección del personal, así como la compensación.
Estas
estrategias deben ser coherentes no solo con el área operativa, sino también
con los objetivos organizacionales, es por ello que tienen tanta importancia,
pues acarrean consecuencias para toda la organización y son el origen de las
políticas que se generan en la empresa, el punto de partida de todo el resto de
la planificación.
MÉTODO
Considerando
el problema planteado y los objetivos a alcanzar, el tipo de investigación se
catalogó como descriptiva, pues persiguió describir sistemáticamente,
características homogéneas de los fenómenos estudiados sobre la realidad
(individuos, comunidades). Los estudios descriptivos buscan especificar
características y perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos
o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis (Hernández y otros.
2014). Al respecto, de acuerdo a Abreu (2016), los estudios descriptivos se
centran en recoger información relacionada con el estado real de las personas,
objetos, situaciones o fenómenos.
Asimismo,
el diseño seleccionado, según el tipo de investigación realizada, fue el no
experimental pues, según estos autores, se realiza sin manipular la variable
intencionalmente, a su vez, se observa el fenómeno tal y como se presente en su
contexto natural para después analizarlo; este tipo de diseño es más cercano a
la realidad estudiada y posee un control menos riguroso que el experimental.
De igual
manera, se clasificó con diseño transeccional, dado
que la variable estrategias de contratación de personal se estudió en un sólo
momento del tiempo, octubre de 2020, y se midió según los criterios de la
población que proporcionó la data necesaria para el estudio. Finalmente, se
calificó de campo, pues lo datos se recogieron en forma directa de la realidad,
además, la información fue recabada a través del cuestionario, realizando
preguntas pertinentes a los objetivos de la investigación
Los datos
se recolectaron de una población finita, conformada por las empresas
prestatarias del servicio de perforación de pozos a la industria petrolera
venezolana en el Lago de Maracaibo, donde se ubicaron tres (3) empresas activas
para el momento de la investigación. Los sujetos informantes fueron
directamente el personal calificado de gerentes generales, gerentes de
perforación y gerentes de mantenimiento, representada por un total de 9
personas.
La
técnica de recolección de datos fue la encuesta, y el instrumento un
cuestionario con 9 reactivos bajo una escala tipo Lickert,
representada de la siguiente forma: Totalmente de acuerdo (TA), De acuerdo
(DA), Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NI), En desacuerdo (ED), y Totalmente en
desacuerdo (TD). Se utilizó el juicio de expertos para la validez, y el
coeficiente Alfa de Cronbach para su confiabilidad,
arrojando un valor de 0,872 considerado de muy alta confiabilidad. Se aplicó
como técnica para el análisis de datos el análisis estadístico descriptivo, con
el cálculo de la media aritmética (X̅), bajo la interpretación del baremo correspondiente.
RESULTADOS
Los
valores presentados en la tabla 1, corresponden al indicador reclutamiento del
personal. En los mismos se aprecia como la media se ubicó en 3,96 indicando la
existencia de alta aplicación de las actividades y procesos asociados al mismo,
es decir, en las empresas bajo estudio el reclutamiento del personal como parte
de la estrategia de contratación de personal se aplica de manera alta.
Tal
resultado obedece al nivel de aplicación otorgado a cada ítem asociado al
indicador, donde otorgaron muy alta aplicación a si al momento de requerir
personal para un cargo vacante se le da oportunidad al personal interno
(ascensos, traslados, promociones) (4,44), y poseen programas de desarrollo de
personal (4,44), consideradas fortalezas de sus estrategias de contratación de
personal.
Tabla 1.
Reclutamiento del personal.
|
Variable:
Estrategias de operaciones |
||
|
Dimensión: Estrategias de contratación de personal |
||
|
ÍTEM |
|
|
|
En la empresa donde usted labora: |
𝑿̅ |
CATEGORÍA |
|
1. Al momento de requerir personal para un
cargo vacante se le da oportunidad al personal interno
(ascensos, traslados, promociones). |
4,44 |
Muy alta aplicación Fortaleza |
|
2. Poseen
programas de desarrollo de personal. |
4,44 |
Muy alta aplicación Fortaleza |
|
3. Tiene
asociaciones con instituciones externas para el reclutamiento de personal (universidades, centros de capacitación u otros centros
gremiales). |
3,00 |
Moderada aplicación Debilidad |
|
Total indicador: |
3,96 |
Alta aplicación Fortaleza |
Sin
embargo, otorgan moderada aplicación en cuanto a si tienen asociaciones con
instituciones externas para el reclutamiento de personal (universidades,
centros de capacitación u otros centros gremiales) (3,00), vista como debilidad
de sus estrategias.
De acuerdo a estos resultados, se valida lo indicado por Verdejo
(2014) cuando afirma, el ingreso de nuevos elementos a la empresa trae consigo
ventajas en la importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos; también, renueva así como enriquece los recursos humanos y
aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo del personal efectuadas
por otras empresas o por ellos mismos. Igualmente, acudir al reclutamiento
externo, generalmente, absorbe más tiempo que el interno pues requiere la
utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de fuentes
que permitan la captación de personal.
De igual
forma, se logra validar la posición de la investigadora cuando señala, ambas
fuentes deben ser factibles de aplicarse en la práctica de las empresas
prestatarias del servicio de perforación de pozos a la industria petrolera
venezolana en el lago de Maracaibo, pues se puede presentar la oportunidad de
promocionar a los trabajadores internos o la necesidad de captar personal
externo en la organización.
De
seguido, en la tabla 2, se muestra la información correspondiente al indicador
selección del personal; según estos datos, se aprecia para el indicador una
media de 4,00 indicando alta aplicación de la selección del personal como parte
de la estrategia de contratación de personal aplicada en las empresas bajo
estudio.
Tabla 2. Selección
del personal.
|
Variable:
Estrategias de operaciones |
||
|
Dimensión: Estrategias de contratación de personal |
||
|
ÍTEM |
|
|
|
En la empresa donde
usted labora: |
𝑿̅ |
CATEGORÍA |
|
4. Realizan comparación entre los
requisitos del cargo y el perfil de candidatos al momento de la
selección del personal. |
3,89 |
Alta
aplicación Fortaleza |
|
5. Tienen
entrevistas preestablecidas para
la selección del personal. |
3,78 |
Alta
aplicación Fortaleza |
|
6. Realizan pruebas de conocimientos o
capacidad de estudio a los candidatos. |
4,33 |
Muy alta aplicación Fortaleza |
|
Total indicador: |
4,00 |
Alta aplicación Fortaleza |
De tal
forma, se aplica de manera muy alta el que realicen pruebas de conocimientos o
capacidad de estudio a los candidatos (4,33); a su vez, catalogan de forma
alta, el que realicen comparación entre los requisitos del cargo y el perfil de
candidatos al momento de la selección del personal (3,89); y si tienen
entrevistas preestablecidas para la selección del personal (4,11); siendo todos
estos aspectos fortalezas de su selección del personal, como parte de sus
estrategias de contratación.
Con base a estos resultados, se valida lo indicado por Invancevich y otros. (2010) cuando aseguran, la selección
de personal busca solucionar dos (2) problemas claves, como: adecuación del
personal al cargo o eficiencia del personal al cargo. En general, puede decirse
que el proceso selectivo debe analizarse como una comparación entre los
requisitos del cargo y el perfil de los candidatos que se presentan, la cual se
obtiene por medio de diferentes técnicas de selección, a través de un proceso
de toma de decisión, lo cual representa la parte fundamental del proceso ya que
se rechaza o se acepta a los aspirantes a ocupar el cargo vacante.
De manera
similar, también se logra coincidencia con lo expuesto por la investigadora
cuando afirma, el proceso de selección, como fase inmediatamente siguiente al
proceso de reclutamiento, es donde la empresa debe seleccionar de lista de
solicitantes al personal que cumpla mejor con los criterios para ocupar el
puesto vacante, la misma debe realizarse con base a los aspectos del trabajo a
desempeñar, se deben realizar exámenes psicotécnicos, y evaluar las habilidades
y competencias de los candidatos.
Con
relación al último indicador de esta dimensión denominado compensación, la
tabla 3 muestra la información recabada para el mismo. Se observa una media de
3,48, otorgando alta aplicación de las actividades asociadas a este indicador
en las empresas prestatarias del servicio de perforación de pozos a la
industria petrolera venezolana en el lago de Maracaibo; lo cual refleja que, la
compensación como parte de la estrategia de contratación de personal aplicada
en las empresas bajo estudio ostenta alta aplicación, siendo considerada una
fortaleza, según el baremo de interpretación de resultados establecido.
Tabla 3.
Indicador: Compensación.
|
Variable:
Estrategias de operaciones |
||
|
Dimensión: Estrategias de contratación de personal |
||
|
ÍTEM |
|
|
|
En la empresa donde usted labora: |
𝑿̅ |
CATEGORÍA |
|
7. La remuneración salarial es similar
a otras empresas
del sector. |
3,44 |
Alta aplicación Fortaleza |
|
8. Se rigen por
políticas del gobierno para definir sus salarios. |
3,22 |
Moderada
aplicación Debilidad |
|
9. Utilizan tabuladores para la asignación de salarios en función de las experiencias del trabajador. |
3,78 |
Alta aplicación Fortaleza |
|
Total indicador: |
3,48 |
Alta aplicación Fortaleza |
El valor
obtenido, en la media del indicador, es producto de la alta aplicación otorgada
a los ítems 43 y 45, al consultarles si la remuneración salarial es similar a
otras empresas del sector (3,44); y si utilizan tabuladores para la asignación
de salarios en función de las experiencias del trabajador (3,78);
confiriéndoles fortalezas en estos aspectos. Sin embargo, tachan con moderada
aplicación el que se rijan por políticas del gobierno para definir sus salarios
(3,22); siendo esto debilidad de su estrategia de compensación.
Corresponde
este resultado a lo descrito por Duran (2013) cuando asevera, los salarios
deben tener un equilibrio tanto interno como externo. Cuando se habla de lo
interno, el salario debe ser equitativo y justo para toda la empresa, y el
mismo se logra mediante la evaluación y clasificación de los cargos a través de
la política salarial de la misma. Así, las políticas salariales deben contener,
estructuras de cargos y salarios, salarios de admisión para las diversas clases
salariales y previsión de reajustes salariales. En cuanto al equilibrio
externo, se basa en la investigación salarial, de manera que tenga relación con
otras empresas similares que actúen en el mercado de trabajo.
También
se valida la posición de la investigadora para quien, la remuneración salarial
debe ser equitativa tanto dentro de la organización como en comparación con el
mercado, con el objetivo de lograr trabajadores conformes y motivados. No
obstante, se acota que, en el mercado laboral de Venezuela, los salarios están
regidos por tabuladores de sueldos y salarios para los profesionales y no
profesionales, tomando en consideración el salario mínimo, el cual es
establecido por el Ejecutivo Nacional.
Seguidamente, en la tabla 4, se resume el comportamiento de la
estrategia de contratación de personal, con sus respectivos indicadores. En
ésta, se aprecia que el valor para la media se ubicó en 3,81, lo cual indica
alta aplicación de la estrategia de contratación de personal en las empresas
bajo estudio.
Tabla 4. Estrategia de contratación de
personal.
|
INDICADOR |
𝑿̅ |
CATEGORÍAS |
|
Reclutamiento del
personal |
3,96 |
Alta
aplicación Fortaleza |
|
Selección del
personal |
4,00 |
Alta
aplicación Fortaleza |
|
Compensación |
3,48 |
Alta
aplicación Fortaleza |
|
RESUMEN DIMENSIÓN |
3,81 |
Alta aplicación Fortaleza |
Este
resultado observado, alta aplicación de la estrategia de contratación de
personal, es determinado por el alto nivel de aplicación de cada uno de sus
indicadores, puesto de manifiesto en las medias aritméticas alcanzadas:
reclutamiento del personal (3,96), selección del personal (4,00), compensación
(3,48), evidenciando fortalezas en todos estos aspectos en sus estrategias de
contratación de personal.
Estos resultados validan a Núñez y otros. (2010), cuando aseveran
en la actualidad, los planes de acción, de las empresas, están basados en
decisiones sobre la fuerza de trabajo, incluyen selección, contratación,
capacitación, supervisión, compensación y despido; estas decisiones las toman,
con frecuencia, gerentes de línea de operaciones con la asistencia o en forma
mancomunada con la gerencia de recursos humanos. Aquí, se acota que administrar
la fuerza de trabajo, de manera productiva y humana, es una tarea clave para la
función de operaciones, por ello es de suma importancia analizar aspectos
estratégicos, tácticos y operativos del personal.
De igual
forma, validan la posición de la investigadora cuando afirma, el llevar a cabo
una estrategia de contratación exitosa involucra inferir el desempeño de un
candidato ante un puesto de trabajo específico, considerando su proceso
continuo de aprendizaje y desarrollo en términos de autosuficiencia y
adaptación a nuevos escenarios, sin que su formación previa afecte. En
consecuencia, hoy día se necesita de procesos de reclutamiento de personal que
incluyan evaluaciones de los candidatos centradas en su desempeño y en la
adquisición de nuevos conocimientos en diversas condiciones.
CONCLUSIONES
Se
determinó alta aplicación de la estrategia de contratación de personal en las
empresas bajo estudio. Asimismo, se pudo conocer que la mayoría de las
actividades medidas en cada tipo de estrategia de contratación de personal
arriban a muy alta y alta aplicación, permitiendo concluir que en estas
empresas aplican:
·
En cuanto al reclutamiento del personal: al momento de requerir
personal para un cargo vacante se le da oportunidad al personal interno
(ascensos, traslados, promociones); y poseen programas de desarrollo de
personal.
·
Para la selección del personal: realizan pruebas de conocimientos
o capacidad de estudio a los candidatos; realizan comparación entre los
requisitos del cargo y perfil de candidatos al momento de la selección del
personal; y tienen entrevistas pre establecidas para la selección del personal.
·
Por último, en la estrategia compensación: la remuneración
salarial es similar a otras empresas del sector; y utilizan tabuladores para la
asignación de salarios en función de las experiencias del trabajador.
REFERENCIAS